独立学院辅导员队伍专业化、职业化建设现状与途径探析

摘 要：独立学院辅导员队伍流动性较大、职级职称的晋升空间较小、自我职业认同感较低、工资薪酬待遇少，都成为制约辅导员队伍专业化职业化建设的因素。本位以作者所在工作单位为例，从辅导员队伍专业化职业化建设视角出发，对当前高校辅导员队伍建设的现状与问题进行分析，再从辅导员层面和学校层面提出推进辅导员队伍专业化职业化的探索路径，旨在推进独立学院辅导员队伍专业化职业化建设。

关键词：辅导员 队伍建设；专业化；职业化

2017年教育部出台《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，进一步明确了高校辅导员队伍专业化、职业化建设的方向，也为独立学院、民办高等院校的辅导员队伍建设奠定了一定的基础，使参差不齐的独立学院辅导员队伍能够向公办院校辅导员队伍建设看齐。经过两年多辅导员队伍专业化职业化建设探索，广西科技大学鹿山学院采取多种措施加强辅导员队伍建设，积累了一定经验，取得了一定成效。专职辅导员数量持续增加，生师比得到了有效改善。辅导员的工作状态和精神面貌焕然一新，得到了学院各级党政领导、专业教师以及学生的广泛认可，但在专业化职业化建设的过程中还存在一些不可回避的问题。

一、辅导员队伍专业化职业化建设中面临的问题

辅导员队伍专业化职业化建设程度不够高、体制不健全、职业认同低，整日处在一种琐碎事务落实不完、本职工作无法落实的尴尬状态，很少有人愿意从事该工作，因此严重制约着辅导员队伍专业化职业化建设。

（一）辅导员队伍专业化职业化建设的基础薄弱

1、人才引进难度大

辅导员引进条件标准较高，全日制硕士研究生、中共党员、学习期间曾担任过主要学生干部，该条件与区内公办院校并无二致，但在薪酬待遇和晋升空间上差距较大，不具吸引力，很难招聘到优秀的人才。近两年入职11人，其中留校1人（本科），对外招聘10人（硕士研究生），其中兽医专业1人、野生动物保护1人、法学1人、外语2人、艺术设计专业2人、企业管理1人、职业教育1人、控制理论与工程1人，以上专业背景不利于高校辅导员科研水平的提高，也不利于对学生进行个性化指导，11名新进辅导员所学专业与所带学生的专业不吻合度高达54.5%。

2、辅导员工作负荷重

目前，我院对辅导员的考评体系内容是根据辅导员职业能力标准来制定，参评人员由学生工作部（处）、系领导、辅导员同事及学生组成。对参评人员和考评内容辅导员表示认同，认为此举有利于推动辅导员职业化、专业化的发展。但实际工作中，辅导员认为学校对辅导员提出的要求较高，而日常事务和常规管理工作占用了辅导员大部分的个人时间，很难落实九大职业能力标准。据问卷统计，辅导员在工作中遇到的主要问题（多选题）中，67.56%的辅导员选择了“疲于奔命，工作负荷过大一项”，51.35%的辅导员选择了“纠缠于事务性工作与渴望专业理论提升的矛盾”。在关于每日工作时长的问题上，辅导员每天在本职工作上的投入时间超过8小时的达到46%，在其他事务性工作上的投入超过4小时的达到54%，辅导员每天平均下来工作时长在10个小时以上（学院行政办时长为6.5小时，上午8：30-12：00，下午14：00-17：00）。按照劳社部发（2008）3号令《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，每个职工月工作日为20.83天，折合小时为166.64小时。而目前我院辅导员的日工作时间约为10小时，每月合计平均工作时间达220小时，超过标准规定53小时。

3、辅导员的科研水平欠缺

通过调研座谈和问卷了解到，最值得关注的是辅导员科研水平，其中64.86%的辅导员认为“职称问题”是辅导员队伍建设中最迫切需要解决的问题。54.05%的辅导员没有申报过科研课题或申报课题不成功，29.72%的辅导员未发表过学术论文，认为自己在科研能力方面有所欠缺，特别是大家缺乏心理咨詢（问卷中51.35%的辅导员选择该项）、职业生涯指导（问卷中32.43%的辅导员选择该项）以及思想政治教育的原理与方法（问卷中32.43%的辅导员选择该项）等方面的专业知识。由于学生事务管理过程中，不仅要求学生德、智、体、美、劳全面发展，更要求学生要具备较高的职业素养，较强的研究创新能力。因此，对辅导员自身的职业素养和创新能力（问卷中32.43%的辅导员认为缺乏该能力）也提出了较高的要求。而在辅导员的培训中，培训内容也主要以管理理念和方法为主，这一定程度上弥补了辅导员在理论方面的欠缺（75.68%的辅导员认为培训有一定效果）。

（二）辅导员队伍专业化职业化建设的途径尚不健全

1、辅导员的职业认同偏低

通过问卷了解到，54.05%的辅导员选择该岗位是出于对学生工作的热爱，但48.68%的辅导员对于自己目前的薪资水平不满意，认为付出与报酬不成比例。从事辅导员工作不足3年的16人，占43.24%；而10年以上的却仅为5人，占13.51%。在职业认同方面乐意继续干下去的12人，占比为32.43%；一有机会就转岗或转行的18人，占比为48.64%。如果说专职辅导员工作的薪酬与专业教师相当甚至超出时，只有35.13%的辅导员认为自己乐意长期从事此职业。

2、辅导员的提升空间较小

我院辅导员隶属教师岗，可以通过职称评定进入“教授”行列，做“教授”级辅导员。但目前辅导员在评职称过程中依然碰到层层阻力，67.56的辅导员认为自己工作负荷大，疲于奔命；51.35%的辅导员认为自己纠缠于事务性工作与渴望专业理论提升的矛盾，因此也就出现了16.21%的辅导员平时读“课外书”（教育类的专著、报刊，学生管理文章），72.97%的辅导员偶尔读一些。其中偶尔读或基本不读有83.87%的原因在于工作太忙，实在没时间。

3、发展受限于不愿丢弃的学科专业背景

辅导员队伍中有21人在学生工作之外都承担一定的教学工作，占比为56.75%。21人中因无思想政治教育科班出身人员，0人承担思政课教学任务，占比为0；21人中承担心理健康教育任务的6人（均为非心理学专业科班出身），占比28.57%；承担其他通识课程（就业指导、创业教育、国防安全教育等）教学任务的有7人，占比33.3%；21人中承担其他课程教学任务的有8人，占比38.09%，多与原先的学科背景相对应。从数据指标中可以发现，推行辅导员职业化、专业化队伍建设很大程度上受制于辅导员原先的学科背景。

4、政策措施贯彻有待进一步落实

我院在落实1：200配备辅导员落实上严重不足，81%的辅导员带学生人数在300人-400人之间；18.9%的辅导员带班学生数超过400人。在辅导员的职业地位和身份上，虽然教育主管部门规定了“双重身份、双线晋升”，但在我院难于落实，职称评聘也没有可操作的渠道。在辅导员培训方面，校外专题培训惠泽的辅导员面比较狭窄；校内学时手工做所限很难保证。

二、辅导员队伍职业化、专业化建设的思路

辅导员的职业化、专业化，除了要有入职前、后专门的培养渠道和培养内容外，还需要为辅导员设计一个合理的职业生涯通路，并用适合的体制机制加以保障。当前的辅导员职业化、专业化之所以推动起来比较困难，很大程度上是与管理和保障的体制机制不顺畅联系在一起的。因此要从创新辅导员的管理模式和职级，优化辅导员激励制度入手，为辅导员职业化、专业化的目标在制度方面设计优化方案。

化方案。

（一）创新高校辅导员职级体系

辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。高等学校教育工作者的身份用什么指标体系来衡量，一是职级，二是职称。职级属于行政级别，与管理干部的身份呼应，而职称是专业技术职务，与教师的身份呼应，职级与职称分别与薪酬待遇紧密挂钩。

1、职称单列：辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，但辅导员的内涵远比大学思想政治教育教师更丰富，且辅导员的工作实绩怎么与某个学科的科研要求相匹配，也很难说清楚。仅有这一个学科容许辅导员参评，并不能满足多样化来源的高校辅导员晋升专业职务的需求。所以在实际操作中，建议专设辅导员职称评聘系列，制定了针对辅导员的职务聘任办法。满足学历、工作年限、工作实绩、科研要求、教学要求、培训要求和一定外语、计算机能力要求的辅导员可以被聘为该系列的讲师、副教授和正教授。

2、职级单设：中华人民共和国国家标准GB/T8561-2001《专业技术职务代码》中规定了57种不同的专业技术职务系列和相应的专业技术等级，标准中有思想政治工作人员系列，分为高级政工师、政工师、助理政工师、政工员个等级，专门针对国有企业、集体所有制企业、外商投资企业“三资”企业、乡镇企业和具备条件的实行企业化管理的事业单位中专职从事党的工作和思想政治工作的人员。参照这一标准，可以对辅导员的专业技术等级作重新设计，设为五级制，一级为最高，五级为最低，并对每一级应达到的评聘要求做出具体规定。评聘要求中可重点强调任职年限、工作业绩和研究成果。为了与职业化专业化相对应，从三级开始，增设专业化方向的业绩与科研考核要求。

（二）优化高校辅导员激励制度

辅导员工作的繁琐性、晋升渠道的不确定性等决定了在辅导员职业化、专业化发展的过程中，必须完善激励机制，通过一些有效的操作激发诱导辅导员，使他们进入高动机状态，为学生的“终身发展”和学校的长远利益努力奋进，继而提升辅导员的职业认同感和幸福感。

1、薪酬激励。在制定辅导员的基本薪酬体系时，一要考虑辅导员薪酬与学院其他教学、科研和行政人员的平衡问题；二要考虑不同工作年限和职称、职级如何拉开差距的问题；三要考虑辅导员的工作绩效如何在薪酬中加以及时体现的问题。将上述三个问题整合起来，为使辅导员获得公平且有竞争力的薪酬。

2、福利激励。它是对薪酬激励的有效补充，它能在固定的现金报酬之外，为员工提供安全保障、招募和吸引优秀人才、降低辅导员的流失率，并提高工作绩效。对于辅导员而言，设计有效的福利激励措施，利用心理契约理论增强辅导员的工作归属感，能使其感受到学校相关组织对辅导员的重视和肯定，进一步调动辅导员的工作积极性。除了企业和学校普遍采用的福利激励措施外，针对高校辅导员多数是年轻人，需要在社会上安身立命的特点，比较适合的福利激励手段有按月发放交通和通讯补贴，对于新生辅导员，或遇特殊时期、特殊事件时适当增加为辅导员在教师公寓或学生宿舍提供單间住房，便于辅导员工作、学习和生活；并定期进行心理健康的普查和检查，帮助辅导员疏解工作压力和职业倦怠，确保辅导员身心健康。为辅导员提供优厚的福利待遇，不仅有利于解决他们在生活中的后顾之忧。促使他们将精力更好的投入工作，更有利于加强辅导员对领导和学校的认可。

3、精神激励。它是一种正面的诱导和鼓励，它通过创造良好的工作氛围和人际环境，加强对辅导员的精神关怀，提高辅导员觉悟的角度激发工作动机，使辅导员感受到组织的温暖和爱护，主动为学校做出更大的贡献。

4、职业生涯发展激励。通过帮助辅导员规划自己的职业生涯，并为其不同发展阶段和方向提供成才的机会和条件，以此来激发辅导员对职业的忠诚度，工作的积极性和创造性。从学院层面，要设计好辅导员队伍建设的目标和定位，帮助辅导员明确自身的发展方向，对辅导员进行分析定位，使其明确在不同阶段的个人定位与相应任务，给予足够的保障措施，促使其按计划实施，并适时地调整与修正，逐步完成预期目标，实现个人发展成就的最大化。

（三）创新高校辅导员管理模式

创新辅导员管理模式，尝试打破长期以来以专业和班级为建制的辅导员工作模式，把学生教育、管理和服务工作放在面向全校学生这个大平台上来运作。采取一级管理，扁平化模式，学生事务工作只在学院一级层面开展工作，各职能部门直接面向全体学生开展服务，人员分工明确，专业化明显，每个人都可以在自己的专属领域中发挥作用，从而确保每位学生在获取咨询和服务的时候都能得到平等的、专业的服务。

综上所述，以广西科技大学鹿山学院为例，广西区内独立学院在辅导员队伍专业化职业化建设上基本都处于起步阶段，辅导员队伍的现状、管理考核以及后续培养等还存在很多不适应职业化、专业化发展要求的因素，辅导员的工作疲于奔命，工作缺乏完整、有效的工作制度，存在职业需要与职业现状之间的结构性矛盾。但随着教育部低43号令的出台，独立学院辅导员队伍建设取得了一定的进步，目前独立学院辅导员的基本素质是优秀的，工作是敬业的，渴望职业上有所发展的愿望是迫切的，辅导员队伍年轻同样也是有利因素，队伍整体的可塑性强，这些为独立学院辅导员队伍专业化职业化发展提供了可能性。

作者简介：

刘杉（1986-）男，汉族，中共党员，武汉大学工程硕士，讲师，广西科技大学鹿山学院学生工作部（处）部（处）长，研究方向：高校学生管理与思想政治教育。

*基金项目：2017年广西高校大学生思想政治教育理论与实践立项研究课题“教育部43号令视域下独立学院辅导员专业化职业化建设研究（以广西为例）”，项目编号：2017SZ060。