双因素理论 在乡镇教师队伍管理中的应用

刘小会

摘要：管理是一门科学，在管理工作中，有成效的管理能够取得事半功倍的效果。乡镇教师由于工作环境艰苦，教学任务繁重、工资水平较低，激励机制落后、结构比例失衡等原因，致使教师的工作积极性不高，影响教育教学工作成效。赫茨伯格双因素理论对于乡镇教师队伍管理具有一定适切性，可以通过改善激励因素和保健因素，提高乡镇教师的工作积极性，进而提高教育教学效率，促进乡镇教育事业发展。文章以赫茨伯格双因素理论为视角，结合乡镇教师队伍管理中的困境，探讨了双因素理论的激励因素和保健因素在乡镇教师队伍管理中的应用，以期对提高乡镇教育教学质量产生积极影响。

关键词：双因素理论;乡镇中学教师;管理

一、 赫茨伯格双因素理论

双因素理论又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素理论即指激励因素和保健因素在工作过程中所发挥的作用。激励因素是指由工作本身或工作内容方面使职工满意的因素，如成就、赞赏、挑战性等。激励因素改善，职工工作积极性提高，生产效率随之提高;激励因素不改善，工作积极性低，生产效率低。保健因素是指政策、管理、工资、同事关系及工作环境等工作之外的因素。保健因素未满足，则引起员工不满，工作不积极甚至罢工;但保健因素有了一定的满足后，再改进也难以使职工感到满足，即很难再调动员工工作积极性。

雙因素理论的关键在于：第一，人们积极性是否被调动，不在于所有需要都得到满足，而在于激励因素是否满足，只有满足激励因素的需要，人们的积极性才被调动;第二，保健因素未满足会引起人们不满，但满足保健因素也不一定调动人们的积极性;因此，激励因素是调动人们积极性的关键，区分保健因素和激励因素是调动人们积极性的关键一步。

二、乡镇教师队伍管理困境的原因分析

（一）工作环境艰苦，教学任务繁重

乡镇学校存在发展的限制因素。第一，乡镇学校教育教学环境存在地缘上的劣势。多数乡镇学校地处偏远，交通出行不便;第二，区域经济不发达导致学校基础建设落后、教学设施不足、文化娱乐方式匮乏;第三，生源质量和数量不足。乡镇学校教育、教学质量普遍偏低，所以经济条件好的家庭更倾向于把孩子送到城区就读。此外，随迁子女也转移到城区学校就读，乡镇义务教育阶段学生生源流失严重;第三，乡镇教师大量外流。乡镇教师的流失致使师资力量不足，教师的工作量大、负担重，跨年级、跨学科教学情况普遍存在，教师教学管理压力大，付出多、收入少，心理不平衡，离职现象普遍。

（二）工资水平较低，激励机制落后

工资待遇水平不高是造成乡镇教师工作积极性不高的主要原因之一，也是乡镇学校难以引进优秀人才、骨干教师外流、教学质量不高的影响因素。相关法律已规定教师的工资不低于当地公务员工资水平，对于低于当地公务员工资的地方和学校限期整改，然而现实却不容乐观。此外，缺乏行之有效的激励机制也是导致乡镇教师积极性不高重要原因，主要体现在：一是评价机制不合理，学校在每个学期期末都会开展评先评优活动，然而由于评选时考虑的综合因素太多，在执行时未严格遵循公平公正公开的宗旨，造成教师工作积极性降低;二是在物质奖励上没有严格按照按劳分配的原则进行，付出与回报不成正比，干与不干、干的好与坏都得到同样的回报，导致在工作中出现“坐” “等” “靠”、相互推脱的现象，这不利于教师的工作积极性的发挥;三是现行的教师激励机制缺乏针对性，人的需求是从低层次的物质需要逐渐发展至较高层次的精神需要，并且，其个人的需求也在不断变化之中，现行的激励机制未能系统性地对教师需求进行差别化分析，忽略了在个人年龄、心理过程、个性倾向等方面的差别化激励。第四，乡镇教师精神层面的激励被忽视，外出学习的机会有限，譬如听课，有关教育、教学的培训与讲座等，由于缺少这些开拓视野、感受竞争、提升自我能力的机会，导致教师进取意识淡薄，积极性降低。激励机制执行过程中不科学不合理，也会使教师的工作积极性降低。

（三）师资力量不足，结构比例失衡

乡镇学校教育教学质量不高有多重因素，教师队伍的素质对教学质量的高低起决定性作用，乡镇教师数量不足、质量不高、人员结构不合理是导致乡镇学校教育教学质量不高的关键因素，主要表现在以下几方面：

1.骨干教师流失严重，新生力量补充不足。

一方面，受多种因素影响，很多乡镇骨干教师或被选调或考入条件更好的城市学校、或被一些私立学校挖走、或进入其它行业，致使学校人才短缺，为维持教学秩序，不得不加重教师的工作量，超负荷工作致使教师力不从心，教育、教学效果不佳，同时，优秀教师的“水土流失”也带来生源的“水土流失”。另一方面，由于乡镇学校工作条件一般，很多毕业生不愿意进入乡镇学校工作，由于学校教学任务的现实状况，使得大多数来到乡镇学校工作的新生力量存在跨科教学、教非所学的情况，导致教学效果不理想。

2.师资力量结构失衡，难以适应课改需要。

乡镇学校师资力量有限，与当前基础教育课程改革需要不匹配，体现在以下几个方面：一是学科结构不合理，乡镇教师队伍中，语文、数学、英语等主课教师占比大而其余如音乐、美术等学科教师占比小，有些学校甚至没有，而由主课教师兼任这些课程，由于专业不对口而难以达到教学目的;二是学历结构不合理，乡镇教师队伍普遍学历不高，大专及以下学历居多，本科学历较少，研究生学历更是寥寥无几，甚至有些乡镇学校根本就没有研究生学历的教师，学历不高，致使教师队伍经验主义严重，思想固化，教学方式单一，难以推动教学质量提升。

三、赫茨伯格双因素理论在中学教师队伍管理中的应用

根据赫茨伯格双因素理论，保健因素的满足不一定提高员工工作积极性，激励因素才是调动工作积极性的关键，但保健因素需首先得到改善，消除外在因素引起的员工的不满和对抗，然后专注于激励因素的改善，提高工作效率。

（一）加大政策支持力度，注重保健因素应用

1.改善薪酬制度体系， 提高教师工资待遇。

在双因素理论中，薪酬作为一种“保健因素”，是消除员工不满意的重要因素。当前， 工资待遇水平不高是导致大量乡镇中学优秀教师外流、难以引进优秀青年人才的重要因素之一，虽然我国之前也出台了许多政策改善乡镇教师待遇，但成效仍然不够显著，因此，进一步提高乡镇教师工资待遇势在必行。

2.改善学校工作条件，创造愉悦工作环境。

从关注教师满意度出发，建设适宜教师成长的、和谐的学校环境。一是要建设宜人的校园物质环境，学校应持续不断地增加投入，加强基础设施建设，改善学校办公条件，增加先进的教学设备和用具，重视解决年轻和外地教师的临时住宿问题，注重校内景观景物打造;二是建立科学、人性化的学校制度，学校管理是为人服务，应该以人为本，抛弃僵硬死板的管理模式，使学校管理灵活化、多元化、人性化;三是营造良好的人文环境，教师从事的是较高强度的脑力劳动，要更加关心、宽容和理解教师，关注教师的成长和生活。

教学环境和工作条件的全面改善，对缓解骨干教师外流、优秀人才难以引进的局面有着极大的促进作用。

（二）重视教师自身发展，充分应用激励因素

1.恰当运用奖励方式，衡量工作认可程度。

以奖励的方式来表明学校对教师工作业绩的认可度，从而提升教师对自身工作的成就感和自豪感，进而达到激励教师更加努力创造佳绩的目的。具体可通过以下方式和原则来实施：一是建立健全教师奖励制度和教师评优评先制度，教师的评优、评先进要严格做到公开公平公正合理，避免与评优评先制度的初衷背道而驰的状况。

2.健全发展评价制度， 促进教师自我发展。

乡镇教师队伍管理，也可以借鉴高校教师队伍管理的经验，不断建立健全教师发展性评价制度。一是要对教师实施全面评价，不仅对教师专业技能方面进行评价，还要把教师的综合素养等多方面纳入评价范围，克服以往评价制度存在的片面性;二是要采取定量与定性评价相结合的办法，使教师工资的质、量都得以体现，使教师评价更科学、更具时效性;三是建立评价反馈机制，评价者提供给教师评价方面的信息，以促进教师改进。

3.多种激励方式结合，切实实现精准激励。

工作的积极性与人们的需要相关，需要是人们工作的动力源泉，而需要受到多方面因素的影响，如人们受教育的程度、人们的处境等。赫茨伯格双因素理论对激励因素进行了划分，在应用激励手段时，应根据教师不同的需要，进行有针对性的激励，采用不同的激励手段 ，如工作激励、成果激励、培训激励等多种方法 ，调动起教师的工作积极性。

综上所述，在赫茨伯格的双因素理论中的实际应用中，以激励因素为主 ，保健因素为辅 ，二者有机结合。以政策支持、待遇保障、考核体系、工作条件等为抓手，促使乡镇教师对工作状况达到尽量满意的水平之后，进一步激发工作热情，不断提升工作满意度，促进当地教育事业蓬勃发展。

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