浅谈产学研协同创新中的隐性知识显性化的表现

文莹莹 张晓梅

摘 要：创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。产学研协同创新是国家创新驱动发展战略的必然选择，大力推进产学研深度合作，是提升我国创新能力的必要路径。产学研协同创新中的隐性知识共享机制不断深化，各个主体的隐性知识相互间出现向渗透式的显性知识转化。

关键词：产学研协同创新;隐形知识;显性知识;集体隐性知识;SECI模型

一、隐性知识概念

20 世纪 60 年代初，波兰尼（Michael Polanyi）从认知科学的角度首先提出了隐性知识的概念。他认为：“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识。”他认为隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，是源于经验的东西。

隐性知识分为个体隐性知识和群体隐性知识。

个人隐性知识是隐性知识中相对主观，依附在人的大脑中，非结构化，难以传播，对解决现实问题和突发性问题具体很重要的价值。

集体隐性知识是机构成员长期以来所共同经历的生产过程、事件、心理和认知体验构成了集体隐性知识的基础，长期形成的约定俗成的运作方式是以一种不言自明的形式存在。

二、显性知识与隐性知识的转化

基于野中郁次郎建立的知识转化与创造模型（SECI模型）理论，对显性知识和隐性知识的转化作分析。SECI模型存在一个基本的前提，即不管是人的学习成长，还是知识的创新，都是处在社会交往的群体与情境中来实现和完成的。正是社会的存在，才有文化的传承活动，任何人的成长、任何思想的创新都不可能脱离社会的群体、集体的智慧。

因此，关于“隐性知识”与“显性知识”相互转化SECI模型的“社会化（socialization）、外在化 （externalization）、组合化（combination）、内隐化（internalization）”过程，完成一次螺旋上升的每一个阶段都有一个“场（Ba）”存在。

三、产学研主体成员的隐性知识显性化的表现

随着产学研协同创新中的隐性知识共享机制不断深化，隐性知识向显性知识转化表现停留在不同的阶段。当前产学研三个组成部分未发生显性化表现：

（一）非企业分析

1.高校和科研院所组织管理体质的制约

我国高校和部分科研院所，目前实施的是科层制的管理体制。这种组织体制的弊端是中间层次过多，缺乏适应性和灵活性，组织内部的沟通有着难跨越的层级鸿沟，阻断了员工面对面的互动式交流，它压抑了整体和个体的活力和创新能力。同时，科层制的管理体制还会导致不良的组织文化。很多高校在全国各个地区建立产学研基地模式的科研院所，大多数领导者都是由各个高校指派任命，有着与高校相同的行政权力阻扰科研院所自由宽松的研发环境建立和发展进程。

2.隐性知识显性化重视程度的弱化

由于高校本科生教学目前还是以传统的授课方式为主，因此学生接受的更多的是课本上已经编码的显性知识以及教师的部分经验性的理解。但是根据朱克曼对师徒关系的调查，学生从老师那里获得的可以终身受益的不是显性知识而是隐性知识，尤其是教师的思考、解决问题的方式，研究的技术、技巧、经验等。

从人员培养角度看，高校培养的学生与企业真正需求的人才之间是没有紧密结合的。

3.薪酬水平缺乏正常的增长机制

我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式。校内津贴来源于学校的创收。教师收入与市场上和自己相同学历、资历人员的相比，仍属于偏低的水平。

而科研院所的经费来源主要有四个部分：（1）国家财政直接拨款，包括科研人员工资、事业费等;（2）科研项目经费，例如国家、省市的纵向课题项目等;（3）通过产学研合作的方式，与企业合作，获取横向课题的资助经费;（4）通过科研成果的授权、转让，以及技术服务等方式获得的收人。

拥有国家财政拨款性质科研院所数量有限，绝大多数必须具备“自我造血”功能科研院所和实验室才能存活下来。当前，能确定科研院所薪酬水平的主要依据和程序，没有透明和可操作性的具体规定，在实际工作中往往取决于财政状况和创收能力。薪酬水平的增长机制则处于一种不规则的被动状态，调整薪酬标准的时间和幅度都带有不确定性，没有与劳动力市场机制衔接。

（二）企业分析

1.企业定位和功能

企业是以盈利为目的，从而进行生产经营，为社会提供产品和服务的经济组织。它的本质是一种资源配置的机制，企业与市场是两种可以互相替代的资源配置方式。

科研院所的科技专家一定要做到技术完美，企业里面的专家则认为只要市场能接受，就可以上市，前者强调技术的先进性，后者强调技术的适用性和投入产出比。但是高校和科研院所距离市场较远，单靠他们的科技开发能力显然不能滿足市场的要求，而企业的研发主要是解决科技成果的市场转化问题。

2.培养人才体系缓慢

高校培养的毕业生人才被企业吸纳后，企业仍需要花费大量的财力物力时间对人员进行全面到位的培养，使其能够胜任自己的工作岗位，而培训效果往往还得不到应有的保障，反而影响了企业的发展。

（三）隐性知识转化为显性知识表现

1.产学研合作方式多样化

建立健全由企业牵头实施应用性重大科技项目的机制，重点支持和引导创新要素向企业集聚，建立有利于自主创新的政绩评价体系和科研项目评审体系。

改进高校和科研院所的评价机制，突破传统模式管理，增加它们核心科研团队的自主权。企业、高校和科研院所自由组合，实现资源最大化，模式包括：企业拥有自主独立的研发机构、联合多方在企业共建研发平台、组建产学研战略联盟、搭建科技成果转化和孵化公共服务平台、在科研院所设立产业技术研究院。

企业市场配置资源隐性知识显性化表现为：高校和科研院所遵从科层制管理前提下，放宽各个科研方向的科研团队的自主权，参与多种模式的产学研组建，实现资源利益最大化。

2.产学研联合培养模式建立

产学研联合培养模式其基本内涵可以概括为以培养学生的全面素质、综合能力和就业竞争力为重点，利用学校、科研院所、企业多种教育环境和教育资源，采取课堂教学与学生参加实际工作有机结合，来培养适合不同用人单位需要的应用型人才的教育模式。

高校与科研院所联合培养研究生模式，通过科研院所的科研项目开展方式，对硕士、博士以及博士后等高层次人才的进一步培养，不断提高科研能力。

校企合作培养模式是培养有针对性培养人才的有效措施。通过有针对性的学习，学生进入工作岗位后能够很快的进入角色，快速承担任务，为企业创造效益。从学校的角度看，通过校企合作使学校对企业的用人需求和用人规律得到较好的了解，从而为学校人才培养方案的制定、课程标准制定，提供有力的数据基础。

知识传播载体——人才，导师带学生，师傅带学徒方式，通过联合培养模式，企业和科研院所集体隐性知识从社会化到外化进阶，我们高校学生目标化培养是显性化表现。

3.高校和科研院所的税种改革

增值税作为我国最大税种，在国民经济发展中起着举足轻重的作用。高等学校、科研院所作为现代服务业的有机组成部分被纳入到了“营改增”的范围，并确定为增值税一般纳税人。

高校和科研机构作为第三产业的纳税主体之一，实施“营改增”后，纳税的税种、税基、税额、方式等发生了一系列变化，直接影响到高校和科研院所的财务运行和管理。

绝大部分企业都是一般纳税人身份，其成熟的财务核算系统和涉税风险防范意识，都是产学研协同合作中隐性知识共享的一部分内容，企业财务管理体系的集体隐性知识转化为显性知识过渡到高校财务管理机制中，深化综合改革、完善运行机制具有较强的现实指导意义。

4.薪酬制度改革

绩效管理作为人力资源管理的核心模块被提到了战略的高度。其中，绩效考核是绩效管理中的关键。绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中，评价员工业绩，制定激励与薪酬制度的重要手段，并取得了许多成功经验。

传统的薪酬制度引入了绩效考核内容，推动高校和科研院所形成体现增加知识价值的收入分配机制，落实知识、技术、管理等生产要素参与收入分配政策，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效分配制度。

将企业绩效考核理论和方法引入高校和科研单位人事制度改革实践，这是企业的隐性知识显性化表现之一，为通过绩效考核合理分配利益、有效激励教师和科研人员的工作，对进一步深化高校人事制度改革工作，必定有着极其重要的意义。

四、结束语

隐性知识产权共享是隐性知识在组织内外流动的过程，最终是通过主体的集体隐性知识转化为显性知识，使得知识增值并形成资源使用最大化。隐性知识和显性知识交互间转化，在每一个阶段的旧“场”螺旋上升迭代生成新的“场”。尽管旧“场”的遗留的严峻问题会出现在新“场”中出现，需要我们勇于尝试新方式解决，产学研协同合作各方加强信任，相互深入沟通和交流才能实现知识的分享、吸收，不断改革突破，推动创新。

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