论非全日制劳动者合法权益的劳动法保护

(郑州大学 河南 郑州 450000)

一、非全日制用工制度的概念及协议的订立形式

由于社会经济的快速发展，国家大规模调整产业结构，一种新型的用工形式——非全日制用工在我国得到了灵活地运用。在一定程度上，非全日制用工形式可以克服传统就业形式的弊端。但是，由于立法层面上对非全日制劳动者的监管与保障不足造成了社会就业质量的下降。本文根据我国的基本国情和劳动关系调整的实际情况，通过理论结合实践，对非全日制用工制度进行深入的研究，探析国家立法对非全日制用工制度的规定存在的不足之处，并提出对完善非全日制劳动用工制度，促进社会用工关系稳定发展的一些看法。

(一)非全日制用工制度的概念

按照原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》(以下简称《意见》)第1条的规定，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位日工作时间一般不超过5小时，每周工作时间累计不超过30小时的用工形式。但是依据我国《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工则是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。其实在现实社会，非全日制劳动者工作的形式是灵活多样的。

非全日制用工制度的存在使得用人单位的用工方式也更加灵活多变，也为更多的劳动者提供了合适的就业机会与可供选择的工作形式。但是，由于法律规定的不完善，在现实生活中，用人单位和劳动社会保障部门对保护非全日制劳动者的权益不够重视，使这类劳动者与全日制劳动者相比，其合法权益更易遭到侵害，所以加强对非全日制劳动者合法权益保护的研究就十分必要。

(二)非全日制用工协议的订立形式

我国传统的法律制度对劳动合同订立形式的规定是劳动关系双方应当订立书面劳动合同。然而，根据当前非全日制用工简便性的特点，《劳动合同法》规定，非全日制用工制度下的用工单位和劳动者双方可以订立口头协议。但是，口头劳动协议存在着诸多隐患。有时即便面临劳动者的强烈要求，用人单位也仍不签订书面劳动合同，或是以订立口头协议的办法去逃避和劳动者签订固定期限的劳动合同。在口头协定的情况下，劳动者的合法权益就难以得到有效的保障。一方面，口头协议无法确定劳动关系双方的权利义务，对当事人履行自己相应的义务非常不利。另一方面，当前的《劳动合同法》对非全日制用工劳动合同的内容除规定不得约定试用期以外并无其他规定，换言之，对用人单位的用工没有规范和约束，十分不利于非全日制劳动者合法权益的保护。

事实上，不管是全日制亦或是非全日制用工的协议都应更提倡采取书面的方式订立。口头协议虽然是遵循非全日制用工形式灵活性的特点，但对用人单位而言其实是通过降低成本实现了利润的最大化。显然，口头协议的风险大于书面协议。处于社会弱势地位的劳动者们常常需要通过书面的劳动合同去保障自身的合法权益，如果企业规避订立劳动合同，那么劳动者的权益就无法得到保护。我国的劳动力市场发展状态也决定了我国目前还不适宜采用口头协议的方式订立劳动合同。所以，建议建立劳动关系时要签订书面劳动合同，以防止产生纠纷时缺乏依据。

二、非全日制用工劳动者权益保护存在的问题

我国企业发展现状下的非全日制用工制度，无论在立法层面上还是在实务层面上，都存在诸多缺陷，无法充分保护劳动者的合法权益。如工作超时超量、劳动争议举证责任分配不均、非全日制用工劳动者的社会保险问题存在弊端等。社会正呼吁着去寻求更合理更有效的方式及更高效更全面的制度设计。

(一)劳动合同订立的形式方面存在的问题

为保证非全日制用工的灵活性，法律对劳动合同签订的形式所作出的限定较少，允许双方自主决定是否签订书面合同，给了用人单位与劳动者充分的自主空间，便于操作的开展。现实生活中，大量用人单位为了节约成本，便于操作，不与非全日制劳动者签订书面合同，双方大多是通过口头方式对工作时间和期限、工作内容、薪酬等进行约定。宽松的立法为用人单位逃避自身义务提供了机会，也使得非全日制劳动者的合法权益因口头协议本身的缺陷而更易遭到侵害。

(二)劳动者超时工作与休息休假方面存在的问题

我国《劳动合同法》采用日工时与周工时双重标准来严格限制非全日制用工的范围。但是，对于非全日制用工超时劳动是将其视为全日制用工，还是视为加班的问题，我国法律并未明确规定应如何处理，只在一些地方性的法规中有所表现。而我国劳动法律法规中明确规定了全日制劳动者的休息休假权和加班加点的超额报酬获取权，所以在对比之下，我国的非全日制劳动者在超时工作与休息休假的制度设计方面是存在很大问题的。

(三)劳动报酬支付存在的问题

由于独特的用工形式，对非全日制劳动者的劳动报酬支付和工资标准的设定也存在独特性。实际上，因为非全日制劳动者个体力量薄弱，又没有工会作为其依靠，即便面对用人单位支付的不合理的工资，即使劳动者得到的薪酬与其付出的劳动存在显著的差距，想要依法维护自身的合法权益，获取自己应得的收入，也并非易事。

(四)劳动合同解除方面存在的问题

在解除劳动合同的问题上，对普通的全日制劳动者来讲，法律给予其较大的保护力度。如果用人单位想要解除劳动合同，就必须符合法定条件，例如提前通知劳动者、向劳动者支付补偿金等。这样的规定有助于切实保障劳动者的合法权益。但是，按照《劳动合同法》第71条的规定，在非全日制用工形式中，随意解除劳动合同的可能性就非常高，非全日制用工关系中的任何一方都可以随时通知对方终止用工关系。

可以看出，在非全日制用工中，劳动合同就没有终止与解除之分，第71条规定中的“终止”实际上便是“解除”之意。对于解除非全日制用工合同，用人单位既不需要提前通知也不需要说明理由，既可以口头也可以书面，而且还可以不支付劳动者经济补偿。即对用人单位和劳动者的单方解除权都没有任何的法定限制要求。如此规定固然有符合非全日制用工形式高效灵活特征的一面，但也可能会造成更加不稳固的劳动关系，使之成为用人单位规避自身义务承担的手段，不利于弱势的劳动者一方的权益保障。

(五)劳动者社会保险上的问题

法律对全日制劳动者的基本养老保险、基本医疗保险与工伤保险有强制缴纳的规定。但是，对于非全日制劳动者的社会保险问题，《劳动合同法》等法律并没有明确规定。目前，只能是参照《意见》中的有关规定。

用人单位应依法缴纳劳动者的工伤保险费，对于基本医疗保险允许劳动者自愿选择是否参加。也就是说，除了工伤保险费外，用人单位没有义务支付非全日制劳动者的基本医疗保险和基本养老保险的费用，除非有特别规定。实际生活中，非全日制劳动者的收入并不高，这些保险的缴费标准也不低，就使得非全日制劳动者基于经济因素的考虑放弃了参保。故而从整体上看，非全日制劳动者真正参与社会保险的比例很低，一定程度上影响了其权益的保障。

三、关于加强对非全日制劳动者权益保护的建议

(一)规范非全日制用工的合同形式

在签订劳动合同方面，由于非全日制用工是一种即时结算的用工形式，如果要求所有非全日制用工合同都必须以书面形式订立，则可能导致用工成本的增加，因此应该允许以口头形式订立。但是，应该一分为二地来看待这个问题。若是用工时长在1个月甚至半个月之内的，双方可以通过书面形式，当然也可以通过口头协议来约定彼此的劳动权利与劳动义务，但如果用工时间超出半个月甚至1个月的，则应要求采取书面形式。如此做法看似繁琐复杂，但是此举亦是十分必要的，有助于更好地规范约束双方的行为，一旦发生损害劳动者合法权益的事情，也便于劳动者举证，对于落实劳动者一方的权益保护具有重要意义。

(二)明确非全日制用工的工时制度

我国法律应对非全日制劳动者的休息休假权作出进一步的规定，重点是要对非全日制用工模式的工时制度作出具体规定。非全日制劳动者计算报酬的标准本身便是工时，并且我国立法也对其工时作出了规定，但不能排除非全日制劳动者加班的存在。

(三)提高最低工资标准

在现实生活中，许多用人单位为非全日制劳动者提供最低标准的工资，应当要适量上调非全日制劳动者的最低工资标准，以展现对非全日制劳动者的倾斜性保护。在确定每小时最低工资的标准时，应考虑用人单位承担的社会保险等其他因素，以更合理的确定小时最低工资标准，从而便于实务操作的展开，体现对用人单位的约束和对非全日制劳动者的权益保护。

(四)完善非全日制用工劳动合同的解除制度

1.要约束用人单位在非全日制用工中的合同解除权

明确用人单位方能够解除此类合同的具体条件和事由，不符合法定事由的，即使是非全日制的劳动者，也不得随意地被用人单位辞退。

2.要规定双方的告知义务

即使是非全日制用工，双方在解除劳动合同时也不能过于随心所欲，应当履行告知义务，以为双方留出足够的时间空间，便于各方主体做好相应的准备。可以以用工时间的长短来确定告知的时间点，比如超过1个月的，应提前10天告知；不到1个月的，就可以提前5天告知。

(五)完善非全日制劳动者的社会保险制度

针对非全日制劳动者流动性强的特点，应当考虑设立灵活多样的参保方式。可以在用人单位、社会保障部门、社区街道等之间形成有效的联系，使非全日制劳动者可以自由地选择参保的方式。

同时，应当将缴费的数额适当地降低，以减轻非全日制劳动者的经济负担和压力。譬如将缴费基数适量降低，将缴费费率降低等，以使非全日制劳动者有更突出、更强烈的参保意愿。

四、总结

虽然我国目前的劳动法律法规规定了非全日制用工的形式，但现实生活中存在的一些问题仍会造成对弱势的劳动者一方权益保障的不足。所以，要确保非全日制劳动者权益保障的落实，必须从完善立法、加强执法、提高劳动者自身法律意识、加强用人单位社会责任感等方面多措并举，共同推进。结合实际情况，适当加大对非全日制劳动者权益的保护。从建立劳动关系、规范工作时间、贯彻平等原则、完善社会保险等方面去统筹改进。近年来，学界逐步发现了现行制度下非全日制劳动制度存在的弊端，并提出了很好的完善建议，在此希望非全日制用工制度能形成良好的发展成效，以为我国企业目前的转型升级和社会经济的发展作出积极的促进作用。