我国国有企业职业经理人队伍建设研究

(安徽大学 安徽 合肥 230601)

一、引言

所谓职业经理人，就是是指在所有权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，负责企业经营管理，通过企业从职业经理人市场中聘任，其自身以薪酬、股票期权等获取报酬的职业化企业经营管理专家。职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分。完善并有效运转的公司法人治理结构，是实行职业经理人制度的基础。随着现代企业所有权和经营权分离，经理式公司已成为现代企业的标准形式，职业经理人制度相应成为现代企业制度的重要内容。建立中国特色现代国企制度，关键就在于建立职业经理人制度。

我国社会主义市场经济体制建立以来，国有企业职业经理人队伍建设在探索中迈出了很大的步伐，取得了可喜的成绩，积累了一定的经验，同时也面临着严峻的问题。2015年中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》(下称《指导意见》)，《指导意见》把推行职业经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策措施，强调指出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。”截至2018年11月，第三批31家试点企业(10家央企子公司+21家地方国企)的混改实施方案陆续获批，其中发展改革委已批复8家央企子公司混改试点方案，地方相关部门批复了15家地方国企试点方案，其余试点方案也在抓紧履行批复程序。“混改”国有企业作为国有企业全面改革的试验田，其变革内容一直受到国内学者的关注，普遍把国有企业引入职业经理人视为改革的重点。

二、我国国有企业职业经理人队伍建设现状

根据中国企业联合会2013年发布的《中国职业经理人年度报告》(下称《报告》)，我国国有企业职业经理人的尚未达到较高的职业化、市场化、专业化、国际化水平；职业经理人素质有待提高，尤其表现在创新能力上；职业经理人市场仍需完善；职业经理人培养机制欠缺；绩效评价与激励措施依然是难点和重点；法律体系的不健全，也是困扰人才政策的一个方面。

(一)职业经理人的“四化”水平仍有待提高

由于中国社会体制和文化的限制，我国职业经理人的职业化、市场化、专业化、国际化水平仍有待提高，部分学者更是指出我国真正意义上的职业经理人阶层尚未形成。从国有企业的行政任免经营管理者，到民营企业对职业经理人的低信任度，再到外资企业对高层管理人员的绝对控制，以及合格职业经理人的匮乏等等，种种都是阻碍我国职业经理人市场的健康发展的因素。

(二)职业经理人的创新能力有待提高

互联网与大数据的不断发展，新型的互联网公司如雨后春笋般出现，信息越来越成为企业发展的重要资源，随着商业模式的生命周期变得越来越短，企业面临全面的管理创新，这就依赖于企业管理层面的创新，职业经理人的创新素质成为企业赢得发展的重要保证。创新能力是职业经理人核心的素质能力之一，职业经理人的创新能力，放之于企业，是根据企业所处的时代环境及竞争不确定环境，创新整合企业资源，高效协调企业生产或服务适应市场，创造企业利润；内含于个人，则是职业经理人不断学习、灵活思考、求新求异的能力。根据《报告》显示，在对职业经理人各项素质能力项目的评价中，创新能力水平最低。

(三)职业经理人市场仍需完善

(1)职业经理人市场价值尚未得到体现，且具有优化配置和有序流动的职业经理人市场尚未形成。调查显示，从职业经理人市场价值看，56.7% 认同职业经理人价值由市场和企业决定，34.5% 认为一般，8.7%不认同，；竞争方面，59.6% 认同工作业绩不好会被淘汰，30.8% 认为一般，9.65% 并不认同；信用方面，58.3% 认同招聘职业经理人时可以到有关机构进行信用调查，61.7%认同职业经理人个人信用将影响以后职业生涯；流动性方面，51.3%认同跳槽时没有太多制度限制，36.3% 认为一般，12.3% 认为有限制。市场价值、市场竞争、信用以及职业经理人流动方面的不完备将直接影响职业经理人市场的优化配置，供需双方不能相互选择，职业经理人不能合理流动，导致了一方面职业经理人英雄无用武之地，另一方面企业找不到德才兼备的经营人才。

(2)职业经理人信用体系尚未建成，职业经理人失信成本较低。调查显示，47.4% 的职业经理人认为当前的失信成本为自身声誉受损，影响以后职业生涯；其次为降低业绩薪酬或解聘；3.8% 的认为有法律惩戒；另有17.2% 的职业经理人认为基本没有失信成本。

(3)职业经理人资质认证体系支撑不足。资质认证机构问题突出，主要体现在目前市场上存在的职业经理人资质认证机构均以盈利为目的，缺乏科学客观的评价测评，资质认证流于形式。并且资质认证评价制度不规范、不统一。目前，我国的职业经理人资格认证制度处在探索性阶段，只有通过社会化、市场化途径，建立统一规范的职业经理人资格认证制度，才能将职业经理人资质评价混乱现象从根本上消除。

(四)职业经理人培养机制存在诸多不足

目前，我国职业经理人培养的主要途径有两条：一是高校培养途径；二是企业的内部培训。迄今为止，全国已有 522 所高校设有工商管理专业，为社会输送了大量管理人才，积累了许多人才培养经验。然而调查表明，很多企业向就业者提出了更高的要求，大学生素质能力现状与用人单位要求仍存在差异。另外，许多 MBA 学位获得者也感觉自己的能力不够相应的学历水平。就目前来说，企业的内部培训也是培养职业经理人的主要途径之一，一方面是对现有经理人的培训，为其提供更宽阔的平台，使职业经理人有更大的发展，另一方面是对其他经营管理人才的培训，并促使培训与其工作实际相结合，不断积累才干、经验，增长技能，成长为职业经理人。但是，我国企业内部培训往往时间短、不固定、重技术等特点，效果不太理想。

(五)绩效评价与激励措施依然是难点和重点

(1)业绩评价激励效果不理想。目前企业投资人评判职业经理人的标准主要是经营业绩，但从调查情况看，科学有效而执行有力的业绩评价制度并没有完全建立，业绩评价的激励效果自然也并不理想。调查显示，41.6% 的职业经理人认为所在企业能严格执行业绩评级制度，但却并没有起到应有的激励作用；17.1% 认为公司没有严格执行激励制度，只是走过场；9.5% 的职业经理人所在公司还没有建立业绩评价制度。

(2)缺乏对职业经理人的中长期激励。缺乏长期激励会使职业经理人与企业长期业绩关联度小，对职业经理人采取长期战略管理会有所影响。调查显示，职业经理人薪酬结构绩效奖金超过固定月薪占据首位，占80.0%，其次为固定月薪，占72.8%，年薪制比例占39.6%，股权和期权比例仍为最低，占20.9%，2013 年我国职业经理人薪酬激励仍以短期激励为主，中长期激励为辅。从纵向已有调查年份看，固定月薪和绩效奖金比例在逐步上升，年薪比例有所下降，股权期权激励比例则是很小幅度的上升。

(六)职业经理人法律体系不健全

当前我国尚未就国有企业职业经理人的发展出台专门性立法，但是《公司法》与《企业国有资产法》中都有关于经理人员的相关规定，或者是直接对经理做出规定，或者是以高级管理人员名义做出的规定，作为国有企业职业化的经理人当然也必须遵守这些规定。就企业实践而言，在明确经理权、规范职业道德法律法规等方面最需要建立和改进。

三、加强国有企业职业经理人队伍建设对策

职业经理人制度在促进我国国有企业改革、规范国有企业运作等方面发挥了积极的作用，由于体制等方面，在实践中引发的新问题，需要不断健全完善。对于加强国有企业职业经理人队伍建设，本文给出以下对策：

(一)完善公司法人治理结构

职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分。完善并有效运转的公司法人治理结构，是加强国有企业职业经理人队伍建设的基础。

改革开放以来，大多数国有企业包括国有独资企业，绝大多数都建立起了“三会一层”的公司法人治理结构，但国有企业所有人长期缺位的情况，导致公司的董事会、经理层、监事会的权利事项和权利边界还比较模糊，有待结合实行职业经理人制度，进一步明晰各方的权利事项和边界。当前许多国有企业，形式上建立了法人治理结构，但其董事会特别是董事长大都把出资人代表的权力和经营管理者权力混合行使，企业中董事长与总经理往往是同一个人，经营决策权与执行权没有明确分开。加强国有企业职业经理人队伍建设，就是要把执行权交给职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人应有充分的权力来负责企业的经营管理活动，包括组建经营管理领导团队的权力，但须对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。

(二)实现国有企业经理层人员向职业经理人身份的转换

现有的国有企业经理层人员由企业上级干部管理部门选拔，以行政任命的方式产生，拥有相应的行政级别，其身份是国家干部，因而不是以谋求企业利润最大化和企业持续发展作为自己的职业选择，而是谋求更高层次的行政职务和级别。这些管理人员受命担任一定的行政职务，在一定时期内管理企业，上级随时可以将其调动到政府机关或别的单位担任相应级别的职务。加强国有企业职业经理人队伍建设，必须进行企业管理人员身份转换，由国家干部身份转换为职业经理人身份，由上级干部部门任命转换为企业董事会选聘，与企业董事会签订履职契约，获得经理职务，并取消干部级别，实行任期制。从而使国有企业的经理层人员不再以国家干部为职业选择，而是以职业经理人为职业选择；由上级任命流动转换为通过职业经理人市场求职流动。现有国有企业中与经理层人员同一级别层次的人员，还有党务干部、行政干部、纪检监察干部、工会干部等，因此，在实行职业经理人制度中，必须明确身份转换的人员类别，并采用差别化的管理机制，包括薪酬待遇、考核管理等机制。

(三)建立国有企业职业经理人培养机制

国有企业经营者有其特殊性，不仅要求职业经理人具备管理知识和经验，还要能融入国有企业环境和体制，特别是新时期对于职业经理人新的要求——创新能力的要求。因此从企业内部培养高级经理人，是企业培养更具专业能力的经理人的有效途径，也是当前国有企业解决人才乏困境的有效手段。在国有企业内部培养职业经理人，不仅要求国企的现任经理人树立培养接班人的意识，而且还要在企业内部发掘符合条件的职业经理人候选人大力培养，要结合企业发展战略，帮助其进行职业生涯规划与专题培训并与实践任务结合，在此过程屮推动其思考、分析、决策、创新能力提升。

此外，国有企业可以与工商管理硕士教育(MBA)机构合作，由于我国工商管理硕士教育的目的就是培养职业经理人。国有企业可以为其提供案例和实习基地，邀请有实践经验的工商管理硕士老师作为外部独立董事等，借助工商管理硕士教育(MBA)机构培养符合国有企业体制的职业经理人。

(四)完善职业经理人选聘程序

加强国有企业职业经理人队伍建设就是要从源头使优秀的人才进入职业经理人队伍，当前国有企业选拔职业经理人主要有内外两条路径，第一条内部通道，通过国有企业自身培养优秀的职业经理人，这就要求国有企业利用好现有经理人资源，将现有国有企业经理人转换为“自由人”并做到“去行政化”，取消有收入保障的退路，将企业经营者的个人利益将与企业利益紧密相连，加强对现有经营者进行培训，提供多种进修的机会，使其掌握更多企业经营管理知识。形成科学合理的企业内部职业经理人竞争上岗的选拔路径，既大大减少经理与企业的摩擦，也为内部员工的职业生涯规划提供参考。

另一条途径是利用外部职业经理人市场选聘，如猎头模式。不同于以往被任命的管理者，国有企业和职业经理人在经理人市场可以进行双向选择。但为了防止企业利益受到侵害，职业经理人的退出要有法律和协议上的依据。通过职业经理人市场被聘任到国有企业的职业经理人往往具有丰富经验，节约了培养的成本。但是可能存在“水土不服”的情境，这种情况需要职业经理人结合经验与实际，因地制宜，对症下药。

(五)构建基于胜任力的职业经理人任职资格条件审核机制

科学合理的职业经理人任职资格条件是从源头上确保职业经理人胜任能力的重要标准。当前我国国有企业职业经理人人岗不匹配的现象比较突出，必须大胆进行改革，加强国有企业职业经理人队伍建设，就是要将国有企业职业经理人胜任力评估充分贯穿到任职资格审核过程中，予以充实、细化与完善；并建立国有企业职业经理人能上能下机制，将职业经理人考核评估作为任用和考核职业经理人称不称职的重要手段，形成职业经理人能上能下的机制，要制定较为详备的《国有企业职业经理人考核评估办法》，将职业经理人的报酬、激励机制和责任承担追究机制予以明确化、法定化，用以加强对职业经理人行为的监管。

(六)建立职业经理人的激励与约束机制

有效的激励与约束是对职业经理人的最佳契约实质。有效激励机制的前提是要完善现有国有企业绩效考核体系，加强国有企业职业经理人队伍建设，不仅要落实加强国有资产监管的要求，突出经济增加值考核(EVA)；还要积极改进国有企业经营管理者的收入分配办法。合理的国有企业职业经理人薪酬应当与公司业绩挂钩，降低基本工资的比例，优化薪酬结构和激励方式，采用基本薪酬+绩效薪酬+任期薪酬(延期支付或股权奖励等)。此外，还应该把物质奖励和精神鼓励结合起来，为国有企业职业经理人创造良好的工作环境，激励他们把自身的需要提升到自我实现层次。

在企业内部约束方面，要充分发挥国资委、董事会和监事会等监督机构的作用，整合现有分散的监督机构，为有效监督设置奖励机制，对职业经理人履职过程进行监督和对经营风险进行防控，如监督重大风险投资项目决策过程，大额资金的使用情况，设立匿名举报通道，并对经理人定期进行职业道德教育工作等。

总而言之，加强国有企业职业经理人队伍建设不仅需要职业经理人自身提升“四化”能力、经理人身份的转变，还离不开企业选拔、激励、绩效考核制度的保障，更需要一个良好的社会环境。