中小学教师工作—家庭促进与离职意向——工作满意度的中介作用

(1、2.贵州师范大学教育科学学院,贵州 贵阳550001)

一、问题提出

教师是中国教育事业发展中举足轻重的力量，他们肩负着远大的社会责任。正是由于教师工作的特殊性，使得他们所承担的社会角色与家庭角色经常会在时空上出现交叉和延续。处理好教师工作与家庭的关系已成为了教育改革和教育经济学研究中一个倍受关注的热点问题。关于工作家庭关系的研究多着眼于二者关系中消极的一面，即工作与家庭间冲突，但一些新近研究发现，其实工作与家庭间的关系还存在积极的一面，也即工作与家庭之间的相互促进关系[1]。工作-家庭促进(work-family facilitation，WFF)是指个体工作与家庭之间具有双向促进作用，具体表现为个体在工作(或家庭)中的投入，对其完成家庭(或工作)任务会产生积极的促进作用[2]。这种积极作用不仅有利于教师顺利开展教学工作，提高教学有效性，而且是提高个体和家庭生活质量以及幸福指数的客观需要。已有研究表明，工作与家庭间的积极促进关系不仅有助于提高个体的技能水平，促进其对资源的整合，同时还能使从事工作和家庭活动的人保持积极情绪和良好的心理健康水平[3]；个体的工作-家庭促进与个体自我报告中所体现的心理健康水平以及心理幸福感显著相关，与酗酒行为负相关[4]；工作与家庭间的双向促进作用与工作绩效呈显著正相关[5]。从上述研究可以看出，已有研究对工作与家庭之间相互促进的功能关注较多，而对于工作-家庭促进的在工作与家庭平衡中的保护功能探讨较少。

离职是工作者离开其组织的过程。而离职意向则是个体蓄意离开组织的一种消极职业态度倾向[6]。社会交换与互惠理论认为，如果员工感受到工作对家庭生活产生了积极的促进作用时，为了回报工作带来的积极影响，会以努力工作和对组织的忠诚作为交换；如果员工未能感知到工作对家庭的促进作用，员工会产生消极行为[7]。已有研究表明，工作-家庭促进对员工工作满意度和离职意向有显著影响，工作-家庭促进能够显著地正向预测工作满意度[8]，同时也能显著降低个体的离职意向。也就是说，当个体在工作-家庭间促进的倾向越显著，其对当前工作产生的满意感就越强烈。另一些研究表明，工作满意度和离职意向之间存在显著地负相关，且工作满意度可以有效预测个体的离职意向[9]，这意味着工作—家庭促进、工作满意度与离职意向之间可能存在多种相互影响的方式，但尚未有研究从整合的视角来探讨三者的关系及其影响方式。

二、研究对象及方法

1.研究对象

采用方便抽样的方法，以贵州省中小学已婚在职教师作为调查对象，共发放问卷300份，回收有效问卷293份，有效率为97.7%。其中，男教师92(31.4%)人，女教师201(68.6%)人；工作年限在3年内19(6.5%)人，4-7年32(10.9%)人，8-12年61(20.8%)人，13-19年99(33.8%)人，20年以上82(28%)人；小学教师111(37.9%)人，初中教师123(42%)人，普通高中教师59(20.1%)人。

2.研究工具

本研究采用的调查问卷由两个部分组成：第一部分为人口统计学变量，包含性别、学校类型、工作年限等基本信息；第二部分由三个子问卷构成，分别是工作-家庭促进问卷、离职意向问卷和工作满意度问卷。

(1)工作-家庭促进问卷 选用Grzywacz和Marks编制的工作-家庭促进问卷[10]，曾练平和燕良轼检验了该量表中文版的跨文化适用性[11]。该量表包含6个题目，包括工作促进家庭和家庭促进工作两个维度。量表采用从1“不同意”到5“同意”的Likert 5点计分，分数越高，表示工作-家庭促进水平越高。在本次调查中，该量表的α系数为0.82，符合心理测量学的要求，可以运用于当前研究。

(2)离职意向问卷 采用Liang修订的离职意向问卷[12]，该问卷有3道题，包括“我经常想离开这家单位”，“明年我很有可能找一份新工作”，“我最近经常想换一个工作”，采用从1“不同意”到5“同意”的Likert 5点计分。本次调查中，该量表的α系数为0.85。

(3)工作满意度问卷 采用Cammann等编制的员工满意度问卷[13]，该问卷有3道题，包括“总的来说，我对自己的工作很满意”，“大体来说，我不喜欢自己的工作”，“大体说来，我喜欢在这儿工作”，采用从1“不同意”到5“同意”的Likert 5点计分。本次调查中，该量表的α系数为0.84。

3.数据处理

采用SPSS20.0对数据进行录入和管理，并对数据进行描述统计、回归分析等。

三、研究结果

1.研究变量的描述性统计结果分析

(1)性别差异：采用独立样本t检验考察中小学教师工作促进家庭、家庭促进工作、离职意向、工作满意度在性别上的差异，结果见表1。

表1 研究变量在性别上的差异分析

(注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同)

表1结果显示，工作促进家庭维度在性别上存在显著差异(p<0.01)，具体表现为，在中小学教师群体中，男教师比女教师工作促进家庭水平高，其余变量均没有显著性差异。

(2)工作年限差异：采用单因素方差考察中小学教师工作促进家庭、家庭促进工作、离职意向、工作满意度在工作年限上的差异，结果见表2。

表2 研究变量在工作年限上的差异分析

表2结果显示，仅工作满意度在工作年限上存在显著差异(p<0.05)，事后检验(LSD)结果表明，工作年限8-12年的教师的工作满意度显著的低于其它工作年限的教师。

2.工作—家庭促进、工作满意度与离职意向的相关分析

表3 各变量的描述性统计分析结果

如表3，相关分析结果显示，中小学教师工作-家庭促进中的工作促进家庭与工作满意度呈显著正相关(p<0.01)，与离职意向的相关不显著；家庭促进工作与工作满意度呈显著正相关(p<0.01)，与离职意向呈显著负相关；工作促进家庭与家庭促进工作显著相关，离职意向与工作满意度显著负相关。

3.工作满意度在工作-家庭促进与离职意向间的中介效应分析

表4 工作满意度的中介效应依次检验

根据中介效应检验标准程序，使用分层回归考察工作满意度在工作—家庭促进与离职意向间的中介作用，见表4。结果显示：工作—家庭促进对离职意向有显著的预测作用；工作—家庭促进对工作满意度有显著的预测作用；工作满意度对离职意向有显著的预测作用，工作满意度的中介作用显著。同时回归系数(β=-0.13)也显著，所以工作满意度在工作—家庭促进对离职意向的影响中具有部分中介效应。模型图如图1所示。

图1 工作满意度在工作家庭促进与离职意向之间的中介路径

四、讨论

1.工作—家庭促进、工作满意度与离职意向的整体状况分析

差异分析结果表明，中小学教师的工作促进家庭在性别上存在显著差异,且男性得分高于女性，这说明男教师比女教师更容易将工作中学会的人际交往技巧、处理工作的方式方法迁移到现实生活中，用于处理家庭生活的实际问题，工作与生活相得益彰，这与现实生活中男性主外，女主内的文化氛围为男性带来的社会资源优势密切相关；大多数女教师除了教学工作以外，还需要承担着更多的家务活动，繁重的家务负荷让其会更多地体验到工作与家庭的冲突，因此在工作对家庭的促进方面的体验也相对较弱。

中小学教师的工作年限对其工作满意度也有显著影响，其中工作年限为8-12年的教师工作满意度显著低于其他教师。这一结果与已有研究结果一致[14-15]，陈纯槿在中学教师工作满意度影响因素的实证研究中发现，教师教龄与教师职业满意度之间呈“U”型曲线关系，即中年教师的工作满意度显著的低于年轻教师和年长教师。依参加工作年龄与教龄来推算，工作8-12年的教师正值中年，既要处理好上有老下有小的带来的各种家庭事务，同时又要完成单位工作中的中坚力量、中流砥柱身份赋予的各种任务，因此这一时期的教师会更多地体验到工作与家庭的冲突带来的负面情绪，进而表现出对工作的低满意度。

2.工作-家庭促进、工作满意度与离职意向之间的关系

本研究把工作-家庭促进分为工作促进家庭和家庭促进工作两个维度，并分别探讨了其与工作满意度和离职意向的关系。结果显示，中小学教师家庭促进工作与离职意向显著负相关，且家庭促进工作可以显著地负向预测离职意向，这与Miheli[16]对工作-家庭促进和离职意向之间关系的研究结果是一致的。这说明中小学教师的离职意向随着家庭对工作的促进作用的提高而有所降低。关于工作-家庭促进与工作满意度的关系，发现工作-家庭促进的两个维度，都对工作满意度具有显著的正向预测作用，也就是说中小学教师的工作满意度随着工作与家庭间促进作用的提高而有所提升。社会交换与互惠原则提示我们，组织与个体是一种“互惠”的交换关系，当个体从工作中获得支持资源并体验到工作与家庭间的促进作用时，员工对工作的满意度会提高，并将以努力工作作为回报，这种组织与个体之间的互惠行为促成了工作-家庭促进对工作满意度的增强，及对离职意向的缓解。同时，根据Sonnentag的研究，工作-家庭促进与员工的工作满意度有显著的正相关[17]，进一步支持了本研究结果。此外，工作满意度和离职意向存在显著的负相关，从一定程度上说明了个体的工作满意度越高，离职意向越低，而回归分析的结果表明工作满意度可以作为离职意向的有效前测变量，此结果与以往研究结果是一致的。

回归分析结果验证了本研究的假设，中小学教师的工作满意度在工作-家庭促进与离职意向间的中介效应显著，且工作满意度起着部分中介作用。这说明，工作-家庭促进增加不仅能够直接降低离职意向水平，而且还能通过提高工作满意度来间接地缓减离职意向。上述研究结果表明，工作满意度在中小学教师工作-家庭促进与离职意向的关系中发挥着重要的保护功能或缓冲作用，从这一结果可得到的启示：中小学教师工作繁重，且工作角色与家庭角色常常有交叉和延续，学校管理者除在学校工作中给予教师组织支持外，还应对教师其它方面的困难多多关注并积极帮助，使之具有工作-家庭间的促进倾向，从而提高对自己工作的满意度，促进其在工作中体验到更多的积极感受，降低生发出离职意向的可能性。

五、结论

工作满意度受工作—家庭间的促进作用影响，在其它条件相似的情况下，工作—家庭促进倾向会提升其工作满意度，而离职倾向又受其工作满意度的影响，工作满意越低越容易出现离职的倾向。当然，工作—家庭促进既可直接影响离职意向，也可通过工作满意度间接影响离职意向，即工作满意度在工作-家庭促进与离职意向之间的关系中起中介作用。基于这些问题研究和讨论，最终得出以下结论：

1.中小学教师的工作-家庭促进水平、工作满意度较高，离职意向水平较低。男教师的工作促进家庭显著地高于女教师；工作满意度与工作年限呈现“U”型曲线关系，工作年限为8-12年的中年教师工作满意度最低。

2.中小学教师的工作满意度受工作-家庭促进的影响，较高的工作-家庭促进带来积极的工作满意度体验；工作满意度的积极体验能够缓冲或降低离职倾向。

3.工作-家庭促进既可直接影响中小学教师的离职意向，也可通过工作满意度间接影响其离职意向，即中小学教师的工作满意度在工作-家庭促进与离职意向之间的关系中起部分中介作用。