组织文化对个人决策的影响研究——基于西蒙的组织影响论

(广西大学 广西 南宁 530000)

在当代管理思想当中，西蒙的组织影响理论为大家所熟悉。组织影响论是西蒙在理解巴纳德的思想基础上继续完善和创新的理论成果。在当时的社会发展背景下，他提出权威、组织认同、信息沟通、培训、效率对个人决策的影响作用。在此理论基础上，研究组织文化对个人决策的影响将有助于理论联系实践，增强理论研究的延展性。

目前，国内外学者对于西蒙的决策理论的研究数不胜数，大多是对其理论的解读和探讨。还有学者将其理论应用于心理学、行政学、金融学领域进行分析。在西蒙的理论中没有提及组织文化对个人决策的影响。本文创新之处在于基于西蒙组织影响论视角并从组织文化的角度分析组织对个人决策的影响。

一、相关概述

(一)西蒙的组织影响论

西蒙的组织影响论也是其研究的组织决策理论，以组织行为如何影响组织成员的决策为研究重点。其中，他把影响因素分为五个方面来分析组织是如何影响个人决策的：

第一,权威.西蒙认为，权威是组织中上下级关系的一种体现，既包括上级的命令，也包括下级的接受和是否顺从。组织中有了权威，才能授予一些人影响他人行为的决策权。这种权威包括职位的权威，个人影响力的权威。

第二，组织认同.组织内成员对组织的归属感和忠诚。组织成员在职责内做出决策时想要达到的目的一定源于组织期待，只有认同组织的期待，才能符合组织目标，做出有效的决策。

第三，信息沟通.信息是个人决策的关键因素，没有信息就没有沟通，也就谈不上决策。组织中的信息保持畅通并且没有失真，才能有正确的决策。在沟通的过程中，信息的沟通是双向的，有发出者就有接受者，同时，有反馈的组织才是高效的组织。

第四，培训.培训的目的是将组织的价值观，组织文化，组织制度等等以一种重复加强的方式输入到成员的思维里，形成内化效果，当成员在做决策时不需要组织的重复提醒或者传输。培训的结果是影响成员的思维与价值观来做出组织满意的决策。

第五，效率.组织目标的高效性特征要求组织成员在做决策时要跟组织同步，这样既高效又节约成本。

(二)组织文化

1.组织文化的概述

组织文化是一种组织环境，潜移默化的形成并影响着组织中的成员。它是在组织内部环境与外部环境综合作用的产物，它是在特定的政治、经济、文化背景下，组织在生产生活过程中逐步形成的并被组织成员认同和接受的价值观念，思维方式，行为准则，习惯习俗等等。它强调组织成员的归属感和认同感。

2.组织文化的层次：

组织文化主要是由三个层次构成的；

(1)精神层：这是组织文化的核心层，又叫软文化，组织价值观、行为准则、信念、作风习惯等等。

(2)制度层：这是组织文化的中间层(桥梁作用)，包括组织的规章制度，行为规范等等。

(3)物质层：这是组织文化的最外层(基础作用)，包括厂房，内部硬件设备等等。

这三个层次之间的关系显而易见，精神文化决定制度文化，制度文化又决定物质文化。

(三)决策与个人决策

1.决策。决策的制定通常被简单地解释为“为了某个目的而在许多方案中做出的选择”，这种解释过于简单，只看到决策制定的静态却忽视了决策制定的动态过程。完整的说，决策从识别问题开始，到方案的选择，最后到结果的评价。这个过程都是决策的过程。①

管理就是决策②，是著名管理学家赫伯特·西蒙首次提出的。在管理的过程中，无时无刻不进行决策选择和决策制定，决策贯穿在管理过程的始终。不管是高层领导还是中层经理人员还是基层员工都在自己的岗位中做着不同的决策。我们把组织成员的决策统一称为个人决策。

2.个人决策。个人决策是组织决策的一部分，组织决策强调团体的力量，具有公共性和公共参与性。而个人决策则强调成员在组织中任何时刻需要解决问题的决策，成员(不管哪个层级)按照个人的专业知识，经验总结，判断力，思维方式所作出的决策。个人决策一般发生在日常性工作中，程序化决策和管理者职务内的工作的决策，一般会在组织期待的框架下做出决策。

二、组织文化与西蒙的组织影响论的联系

西蒙的组织影响论提出五个因素对个人决策的影响，包括权威、组织认同、信息沟通、培训、效率。在具体分析这五个因素时会发现每个因素都是特定的组织文化下的产物。在当时的组织文化还不够受重视的情况下，文化已经潜移默化的影响者组织发展和个人决策。

(一)组织文化与权威

权威一定是能影响别人的行动，如果权威不在组织制度的框架之下，没有下级会服从上级的权威，也就没有组织可言，组织中的制度文化一定制约着组织成员的权威。

(二)组织文化与组织认同

组织认同是组织成员接受了组织的硬件物质条件、行为规章制度、软件组织文化。有了认同就有了归属感和满意度，也就是适应了组织文化。个人决策的方向是顺着组织文化的发展方向的，有了归属感就会在自己的思考范围中想方设法去实现组织目标和个人目标。

(三)组织文化与信息沟通

组织沟通的过程就是组织文化形成的过程。任何组织都需要信息的传递和交流，在这种默认的环境中，非正式组织逐步形成。非正式组织的发展也是组织文化的一部分。由于信息的交流和工作上协作，决策会从不完善到完善，从不成熟到成熟，信息沟通的过程也是组织文化影响个人决策的过程。

(四)组织文化与培训

培训就是组织的规章制度，价值理念，技术工具传输给组织成员。不可否认，组织文化已经在培训中传输给承载者。培训的过程是组织成员接受组织文化熏陶的过程，在个人决策时，会按照培训的思维方式，价值取向做出选择。

(五)组织文化与效率

效率是组织目标的一部分，效率指标会给成员提供决策标准。同时，组织目标也是一种模板和标准。组织文化是为组织目标服务的，效率是个人决策的重要影响因素，文化也是个人决策的支撑和保障。

三、组织文化如何影响个人决策

组织文化是组织的软实力，在组织的发展中发挥至关重要的作用。不管是物质文化还是制度文化、精神文化都对组织成员产生不可替代的影响。这种影响不仅对日常工作，还会对人的行为和决策产生影响。在管理过程中，组织成员的行为和决策都以组织目标为标准的。组织文化，特别是一种积极地强文化会对管理者的计划，组织，领导和控制的方式产生很大的影响，甚至，组织文化可以作为个人决策的行为标准。

(一)组织文化影响着组织成员的行为方式

组织文化可以成为决策者的行为标准。组织成员对组织的归属感让个人事事以组织为中心，以组织目标为出发点和落脚点。当成员把自己当做组织的一部分，他就认同这个组织文化并有工作热情和动力。物质上得到满足，制度上得到公平，精神上得到寄托，这就是组织文化的魅力所在。成员把组织代表自己，同时自己也代表组织。组织文化在潜移默化中影响着个人的行为及行为方式。

消极、涣散、闭塞、具有严格层级制度的组织文化容易使成员对组织失去信任和热爱，并产生对组织抵触的情绪。个人决策会以自我为中心，忽视组织的目标和利益。不能调动员工工作积极性，最终对组织和个人都是一种损失。不管积极地组织文化还是消极的组织文化都会影响个人决策。

(二)组织文化促使个人决策向组织期待靠拢

所谓组织期待，是组织的价值追求和组织目标。在组织发展过程中，组织文化的发展是以组织目标为依托，服务于组织目标。组织目标和个人目标是相辅相成的，组织目标是个人目标的升华，组织会把组织目标分解到每个成员身上也就成了个人目标的一部分。个体在融入到组织的环境中后便愿意为组织贡献，认识到组织的发展会带动个人目标的发展，因此，在组织文化的熏陶下个体的决策是向组织靠拢的。

由于存在依存关系，个体的决策会向组织期待的方向发展，否则自我的价值实现不了，更谈不上组织贡献。在组织的宣传、培训等过程中，已经在影响成员的决策意识方向和价值追求方向，一定是向组织目标靠拢的。在组织管理过程中，从计划、组织、领导、控制到创新，每个环节都在存在组织文化，同时也都存在决策。成员会因为为组织创造更多效益而得到组织的欣赏和认可，这种结果是因为个人决策符合组织期待而得到的。因此，就如西蒙所言——管理就是决策。决策的前提是接受和认同了组织的文化。

(三)有限价值的组织文化会限制个人决策的正确性

有限价值的组织文化是指并不是所有的组织文化都是积极地，完美的，理性的。笔者赞同西蒙关于有限理性的学说。组织是一个集体，是由多元性、多层次、多样化组成的集合。在组织中因为外部环境的限制、自身条件的限制、目标手段等的限制就会造成组织的价值是存在非理性的，也就是有限的。整体的文化会限制个体个性化的发挥。“真理一般掌握在少数人手中”这句话有一定的道理和现实性，因此，在现行的组织文化中，组织的决策有可能是与正确的选择背道而驰的。

当然，个体决策对组织的忠诚心同样也会给组织带来麻烦。在有限价值的组织文化中，个体个性化的思维和决策往往会被忽略，个体就会模糊正确的选择最后走向错误的认知。因此对组织文化盲目认同就会造成：当成员已经认同的有限价值与其他正确的价值观念产生冲突时，被默认教条所束缚的组织成员可能会做出错误的判断和决策。

(四)组织文化中存在非正式组织与个人决策对立

组织中正式组织和非正式组织同样发挥着各自的作用，正式组织在整个组织的管理中处于领导位置，具有法定的和职位的权威，存在等级制度。所以在对个人决策上是有保障的作用。但是，非正式组织只是在组织中人际关系或习俗形成的一只非正式团队。在非正式组织的存在中，存在两种截然不同的结果，一种是非正式组织在组织中和谐相处，并能发挥其独特优势为正式组织助力，协助个人决策更快更好更有效益。但是，另外一种结果是非正式组织与组织目标相违背，阻碍组织的发展。在这种情况下，非正式组织与个人决策就会存在不和谐的局面，阻碍个人做出理性的决策。

非正式组织与个人决策的对立会影响组织营造健康的文化环境，挫伤成员的积极性和工作热情，在行政单位更加明显。某项行政政策的制定关系着公共利益，一项错误的决策可能导致人民利益受损，资源浪费，甚至引起社会不稳定。所以，在现实的组织中，这种问题存在并且后果很严重。公共政策不可能是试错的过程，每一个决策都应该是慎重而斟酌的。因此，在组织文化的培养中一定要协调好非正式组织和正式组织的相辅相成的关系。

四、如何构建组织文化，发挥积极作用

(一)引导非正式组织健康发展，激发助力作用

非正式组织有其存在的合理性和价值，在正常的组织文化中，成员由于情感需要会在小圈子中寻求亲近和温暖，某个有领导力的人出现便能把这种组织带动起来。非正式组织有其积极性，也有消极性，因此在组织管理中，管理者要注意观察文化中的人际关系，工作氛围，信息交流效果以发挥非正式组织的积极性。好的文化能调动非正式组织的助力作用，减少组织变革中的阻力，推动组织变革的效率和进程。

管理者应该注重组织团队协作的氛围，引导非正式组织朝着组织期待的目标和方向发展，善于利用技术和手段加强组织合作并给予激励，变阻力为助力。非正式组织的积极性作用于组织的每个成员，在组织的决策或是个人决策中会起到事半功倍的效果。

(二)坚持“组织成员就是上帝”的管理理念

“组织成员就是上帝”并不是一刀切，而是要充分认识到成员在组织中的关键作用。一个组织没有人员就构不成组织，没有归属感和满意度的成员也构不成持续健康的组织。好的组织文化一定是把以人为本和以产品为本相结合的。好的产品能带来好的收益，好的成员能带来好的开始和结果。组织成员就是上帝，是在强调组织满足成员需求，实现其在组织中的需求和目标是对成员的成全，反过来也是对组织目标的成全。

成员在组织文化中有归属感，获得感才会愿意在组织中发挥其作用，愿意在组织中做贡献。调查显示，薪酬福利较低、缺少发展空间、不适应组织文化是组织成员离开组织比较突出的原因，归根结底是因为组织没有满足成员的需求，没有做好以人为本的理念。企业文化很重要，能不能让成员认同并适应，关系着组织的人才培养和发展。好的组织文化，一定是能吸引人并能充分激励人的，在这样的环境中，个人才会保持忠诚心，为组织贡献汗水和智慧，实现组织目标。

(三)构建人人参与，人人受益的组织文化理念

决策不是领导者的专属，决策贯穿在组织管理的整个过程，计划，组织，领导，控制，创新的每个环节都有决策。每个人都是组织不可或缺的一部分，在成员参与到组织管理的过程中，既能提高成员的工作积极性也能为组织进言献策。一种文化不是一朝一夕构建成的，而是在物质文化建设，制度文化建设，精神文明建设的多元化建设中发展的。

人人参与组织活动，有了信息的交流和碰撞，才能更好发挥出众人的作用，这样组织目标得到实现的同时个人能力也能得到锻炼。在一种健康和谐的文化理念下，个人决策才能保证质量和准确率。构建好的组织文化在现代的组织发展中发挥越来越重要的作用。

总结

时代在发展，组织的发展方式和发展理念在变化，以人为本的理念需要构建出和谐健康的组织文化作为支撑。现在越来越多的组织已经认识到组织文化的重要作用并想办法突出文化特色。在组织的各种决策过程中，每个人的决策都会在特定的组织文化背景下做出，他们会在潜移默化的文化影响下向组织期待靠拢。组织文化是一个组织综合实力的象征，是组织目标的支撑，决策是为了更好实现组织目标，也是为了更好适应组织文化。

【注释】

①胥昕 吴丽娟.《企业组织决策理论与实践初探》(1998.第4期)

②赫伯特·西蒙.《管理行为》