关于南铝工程公司人才队伍建设的思考

2019-03-26黄彩萍

福建轻纺 2019年1期

黄彩萍

（福建省南铝工程股份有限公司，福建罗源 350600）

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。南铝工程公司要提高门窗幕墙工程的施工实力，就需要紧紧抓住人才建设这个根本。但现实的情况是，工程公司由于自身条件的限制，往往只注重施工生产，而对人才建设重视不够，或者是心有余而力不足。虽然目前南铝工程公司面临的施工生产方面的压力大，但人才终归是最重要的战略性资源，不能只用人而不培养人。只要抓住了人才建设这个关键环节，也就抓住了提高竞争力的根本。切实把人才建设的各项措施落实到公司经营管理全过程中，是公司加强人力资源管理、提高人才队伍整体素质的主要途径，也是提升公司综合竞争力、增强公司活力，确保公司快速持续健康发展的重要手段。

1 树立科学的人才观，全面加强人才建设

企业管理者要树立起科学的人才观，对企业而言，人才总是与具体的岗位需要相联系的，离开具体的岗位需要，所谓的人才就无从谈起。施工企业的岗位是多种多样的，公司对人才的需求也就是多种多样的。称职的项目经理、各专业工程师是人才，称职的施工班组长、普通员工也是人才，而不能只是所谓的“精英”阶层。

在现实情况中，每当说到人才，人们往往只关注那些“精英”，很少把“柱基”的普通员工看作人才，自然也就没有纳入公司人才建设之中。离开广大员工队伍的建设，公司人才建设就是不健全的。门窗幕墙公司由于所涉及的施工专业性强，建筑工程上的门窗幕墙施工更是工期紧、高空作业，更需要大量的专业化、多样性的人才队伍提供施工管理的保障。总之，公司加强人才队伍建设，不仅要重视高端“精尖”人才，也要重视“柱基”建设，重视整个员工队伍素质的提高。培养和造就一大批适应公司发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍，这样才能全面稳固提高公司的竞争实力。

针对人才兴企的战略部署要求，南铝工程公司首先制定完善南铝工程培训管理规定，并相应修订岗位绩效考核办法。在制度中明确培训开展情况与绩效奖励挂钩。制度包括了管理人员收入与培训参与率挂钩；技术人员聘任与培训组织情况挂钩（真正实行评聘分开，将培训开展情况作为考核聘用的一项重要量化指标），建立员工参与培训津贴制度等。以达到充分调动员工参与培训的积极性和相关领导、专业技术人员组织培训、开发培训项目积极性的目的。

其次成立南铝学院企业夜校，常态化系统组织开展各级各类培训。成立由公司主要领导任院长、综管部主管领导任副院长的“南铝学院”（企业大学）体制，系统组织开展各级各类培训。

企业核心素质、通用素质类的培训，根据岗位胜任素质评估的结果和企业发展战略的需要，确定培训对象和培训内容，开展分层次、分内容的培训班（层次上可分为：高级管理人员培训班、中层培训班、作业长培训班、班组长培训班、储备干部培训班、新力量培训班等；内容上可分为：战略管理班、计划管理班、时间管理班等）。最高级的培训班由企业主要领导牵头组织。考虑南铝实际情况，核心素质、通用素质类的培训班建议采用每月定期研讨一次（一个晚上）的方式，以学员研讨为主，公共知识讲授为辅，相关领导任辅导员，引导大家通过研讨，统一思想和方法，提高绩效。

2 维护员工合法权益，为人才建设创造条件

降低成本是提高生产经营效率的手段。公司用人，理所当然地要考虑用人成本，都希望能用最低价格雇佣到最适合公司需要的员工，这本无可厚非。但如果过度关注企业利润，甚至不惜侵害员工合法权益，结果必定适得其反。通过压低员工薪酬待遇、侵害员工正当权益等途径能赚取更多的利润吗？情况绝对没有这么明朗，管理者只是看到了克扣员工的那三两百块钱，而没看到“心情不爽”的员工在下面成百上千的浪费。这种将企业利益与员工利益对立起来的做法，绝非明智之举。事实上，在劳动力市场日益完善的情况下，人才价格是由市场决定的，公司要想雇用到优秀的员工，就必须给出相应的价格，一厢情愿是不可能的。因此，公司要正确处理与员工的利益关系，保持合理的薪酬水平，不能一味压低薪酬标准，应按市场标准确定员工的薪酬水平，否则难以拥有高素质的员工队伍。建立科学合理的薪酬增长机制，提高对优秀员工的吸引力，保持员工队伍的相对稳定。

建立合理的人才考核评价导向，才能保证激励的公平、公正和有效性。建立各类人才绩效考核体系及考核评价指标，要避免出现平均主义，对项目利润高低、工作质量好坏及其所创造效益的多少等进行量化考核。突出以能力和业绩为主导，重在员工认可，为各类人才成长提供公平、合理的良好环境。最主要的是关注本公司内部的分配标准是否公正公平，而非不同公司间的薪酬差异。这是因为不同公司或因所从事的施工专业不同，或是各自的管理经营水平的差异，利润水平的可比性较小，因此造成的薪酬福利差别对员工的影响也就较小。如果公司能够保证内部分配机制的公正公平，员工的心理就比较容易达到平衡的状态，也就比较愿意继续为公司服务。反之，若公司内部分配不公，薪酬福利等不能向优秀人才倾斜，各层次的员工之间无法拉开距离，则极易引起优秀人才的心理反感而造成优秀人才流失。因此，建立公正、公平的公司内部分配机制，对于吸引和稳定人才、调动人才的积极性，起至关重要的作用。

3 完善用人机制，为人才建设提供保证

尽管公司薪酬是吸引人才的重要条件，但绝不是唯一条件。人的需求是多层次的，不同层次的人才需求也各不相同。公司要根据员工的层次结构，制定相应的人才培养激励机制，满足不同层次人才的不同需求，最大限度地调动员工的积极性和能动性。

公司健全的用人机制不能仅限于高素质人才，应该涵盖全体员工。对广大普通员工而言，也不仅仅限于物质层面，要让他们有足够的安全感和归宿感，得到应有的关心和尊重。同时，要加强员工专业技能培训，提高员工素质，构建科学合理的人才评价体系。总之，要把充分发挥各类人才的积极性作为根本任务，通过科学的用人机制，推动人才建设科学化水平，为公司发展和竞争力的提高奠定人才基础。

南铝工程公司2018年初制定《三通道五级岗位人才选拔任用实施方案》《核心人才任职考核管理办法》和《核心人才绩效考核管理办法》等办法给公司各个岗位的人才提供了畅通人才上升通道，让身处基层的员工都拥有职位提升的平等机会，更好地调动了普通员工的积极性，增强公司全体员工的主人翁精神。

4 重视人文关怀，为人才建设营造良好环境

很多公司由于自身实力的限制，还无力完全依靠较高的薪酬来吸引和稳定人才，这样的公司更要重视企业软环境的建设，以此来吸引和稳定员工队伍。公司严格执行年休制度，给符合条件员工休带薪年假，比如，公司门窗幕墙和铝模生产加工即使任务再重，也保证每位员工的正常休息，每个项目都为员工提供必要的生活条件和劳动保障，通过丰富企业文化，满足员工的精神需求，提高企业的凝聚力。

各部门领导要高度重视员工尤其是新员工的思想工作，定期召开新员工工作谈心交流会，聆听他们的心声和诉求，掌握新员工的思想动态，对新员工或困难员工予以关爱，体现公司上下良好的人文关怀。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。还应帮助新员工制定职业规划，根据专业、岗位及员工专长和特点，结合员工本人意愿，在部门负责人指导下制定合理的职业生涯规划。通过制定比较清晰的职业生涯规划让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这不仅是用好人才的一种手段，这也是留住人才的一种手段。以公司结构调整带动人才培养工作，通过人才培养促进公司结构调整、转型升级，实现提质增效，全面推动公司人才发展落地，实现公司经济、社会效益和员工个人发展双丰收。

创造良好的用人环境，为员工自我价值的实现提供必要的平台，以满足员工自我实现的需要。建立公司与员工之间的沟通交流机制，让员工明确公司的发展目标，保持员工个人利益与公司目标的一致性。积极采纳员工的合理化建议，增强员工的责任感和荣誉感，提高公司的凝聚力等。如果公司能够于细微之处关心员工的工作生活，尽可能为员工排忧解难，就能够稳定员工队伍，调动广大员工的积极性、创造性，同样可以使公司获得好的效益。这种从内心表达出的关心爱护，是薪酬福利所不能代替的，甚至比金钱更能打动人心。

重视人文关怀，受益的不仅是员工，公司同样受益，甚至受益更大。反之，如果把公司与员工的关系简单地理解成雇佣关系，缺乏对员工的真情爱护，员工也就不会把公司目标与个人价值的实现统一起来，主动性、能动性也就难以调动，主人翁精神更是无从谈起，公司也会失去最关键的竞争力。