大学生就业能力研究评述

赵秋成，马洪旭

(东北财经大学 公共管理学院，辽宁 大连 116000)

1 大学生就业能力内涵研究

1.1就业能力及其研究

就业能力的概念最早是由英国经济学家贝弗里奇提出的，他把就业能力界定为个体获得和保持工作的能力。到20世纪50年代，学者的研究主要还是关注下层民众的就业能力。20世纪70年代，对于就业能力的研究转变到微观层面，通过增加劳动者的知识和技能，使劳动者获得就业的能力。到了20世纪后期，对于就业能力的研究转移到公司和组织层面，将就业能力融入到各自的培训体系之中，通过高校课程的设立，提高就业能力。20世纪90年代末，由于多角度、多学科的分析，导致就业能力的概念不统一。2005年，美国教育与就业委员会明确了就业力的概念。就业力，即可雇佣性，不仅包括侠义上理解的劳动者找到工作的能力，还包括劳动者持续完成工作，实现良好职业生涯发展的能力。正如国际劳动组织所说，就业能力体现在经济组织中，不仅有获取工作的能力，还要有保持工作的能力，更表现在职业岗位内获得进步、不断实现自我价值的能力。美国教育科学部经过大量的社会调查，提出了包括8种就业能力的“就业能力框架”；(1)沟通能力；(2)团队合作能力；(3)问题解决能力；(4)创新与创业能力；(5)规划与组织能力；(6)自我管理能力；(7)学习能力；(8)技术能力，并提出课堂教学要与大学生就业能力的培养结合起来，构建大学生就业能力培养的空间系统和大学生能力培养的时间系统，实施全程式生源规划和指导[1]。国外对于就业能力的范围由宏观走向微观，内容上由窄到宽，深度上由浅到深，这三个转变对于我国就业能力的研究产生重要的影响。

图1 中国知网SCI收录刊和CSSCI期刊有关就业能力文献近20年的发表趋势

为更好地分析国内关于就业能力的研究，本文从SCI收录刊和CSSCI期刊截取了最近20年有关就业能力相关的文献共1009 篇，通过文献计量的方式，对国内有关就业能力的研究进行分析。如图1所示，国内对于就业能力的研究起步于1998年，贺雄从人力资本的角度分析了城镇再就业的动力问题，这是CSSCI期刊关于就业能力研究的第一篇论文。1999年，中国高校开始扩招，2003年，扩招后的第一届毕业生毕业，学者的研究对象从下岗职工再就业转移到大学生就业的问题上。2004年，曾湘泉、杨伟国开始关注大学生的就业问题，随后有关就业能力的学术论文持续增加。2013年，SCI收录刊和CSSCI期刊共发表就业能力相关论文达到历史最高值共130篇。从2013年至今，有关就业能力的研究逐渐减少，2017年下降到77篇。

1.2 大学生就业能力

通过文献计量分析，得出SCI收录刊和CSSCI期刊中有关就业能力的论文关键词频率表，如图2所示。图2中大学生、大学生就业、高校毕业生、大学毕业生出现的频率分别为152次、53次、33次、25次。可以看出，“大学生新失业群体”已成为很多学者关注的焦点。所谓“大学生新失业群体”，是指受过高等教育，有一技之长，并且具有社会公认的文凭，由于主观和客观的原因，不愿进去就业市场或者没有找到自己满意的工作而处于待业状态的特殊群体[2]。从劳动经济学的角度去分析，产业结构的升级对大学毕业生的数量和质量需求都产生很大的影响。也就是说，大学生毕业人数与日俱增，市场中的就业需求并没有太多的增加，而且用人单位在信息时代对于大学生毕业生的质量要求越来越高[3]。学者从多个角度、多个层次对大学生就业能力进行研究，丰富了大学生就业能力的内涵。

图2 中国知网SCI收录刊和CSSCI期刊有关就业能力的文献关键词频率表

大学生就业能力概念最早由郑晓明提出，他认为，就业能力是指大学毕业生在高校就读期间经过知识的学习与素质开发获得的、能够实现就业理想与个人价值以及满足社会需要的一种综合职业能力[4]。赵明认为，大学生就业能力不仅包括外部获得的显性知识技能，还包括自身习得的隐性知识技能，也就是大学生就业的“软实力”[5]。黄敬宝认为，就业能力是指将高等教育服务转化为人力资本 , 并能实现这种人力资本价值的大学生的综合能力[6]。也有学者从就业心理资本的角度研究大学生就业能力，例如：宋兵超、高艳、权方英、罗明忠等。宋兵超从大学生自身心理机制的角度分析，强调了大学生就业能力中社会适应能力、心理因素、工作经验等方面的欠缺，进一步丰富了就业能力的内涵[7]。高艳从行为心理学的角度来看，就业能力意味着个体谋取、维持和使用某种资质或者能力来应对职场变化的一种行为倾向，这种行为是以职业能力与通用技能为基础的，并且个人还需要具有较强的对工作环境与组织的适应能力、责任感以及团队合作精神[8]。罗明忠分别从风险容忍对大学生就业能力的影响和人格特质对女大学生就业能力的影响两个角度进行分析，得出学历仍是影响女大学生就业的关键因素[9]，同时从风险容忍视角，引入行为偏好影响因子，基于“风险容忍—行为偏好—大学生就业能力”分析思路，总结得出心理成本对大学生的就业能力有较大的影响[10]。

张婧群把大学生就业能力划分为三个层次: 第一层次，大学生的知识素养和理论储备；第二层次，大学生的技能能力、创新能力、解决问题的能力；第三层次，大学生的就业能力应用[11]。朱新秤认为，大学生的就业能力是大学生成功获得工作、保持工作及转换工作时所具有的知识 、技能及各种个性特征的集合[12]。闫震普等人从教育学的角度把大学生就业能力界定为在高等教育实践过程中形成、体现高等教育质量、影响高等教育功能与大学生自身生命价值的从事社会职业的潜能[13]。宋齐明就业能力指标分为知识掌握、认知性技能、组织胜任技能、职业态度4个维度[14]。权方英认为，大学生就业能力中最重要的结构是心理资本，并将心理资本划分为4个维度：信心、希望、乐观和韧性。龚勋和蔡太生在前人研究的基础上，对大学生的就业能力做了完整的界定，他们认为，大学生的就业能力并不是某一项纯粹的技能或者能力，而是多元能力的聚合，其中所包含的“四维度18要素”共同构成了一个影响大学生就业结果的有机整体，“专业能力”“就业人格”“准职业形象”与“人格兼容度”等4个基本维度是从属这个系统中的子系统，而各个子系统中的要素以及不同子系统之间的要素构成彼此勾连、相互影响的互动关系[15]。

基于以上研究，大学生就业能力是一个综合性、发展性的概念，目前的概念并不统一，不过依据我国现有的国情，我认为可以把大学生的就业能力概括为：毕业生在市场中寻求工作机会时所具有的获取工作的能力、在就业环境中所具有的专业知识技能、沟通学习能力、实现自身价值的能力以及促进组织发展能力的总和。这些能力受8个方面因素的影响，即目标与战略、专业设置与课程体系、职业指导、校企合作、创新创业教育、校园文化、教学能力、评价与激励[16]。因此，对于大学生就业难以及大学生就业能力提升的研究应该从供给、需求、供求匹配(就业服务)三个方面综合研究。

2 影响大学生就业能力提升的因素

2.1 高校课程设立与大学生就业能力提升的关系

大学生就业能力培养不符合市场需求，实际上也是用人单位在经济转型和发展过程中对人才供给侧的高校人才培养过程改革提出了新要求[17]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中明确规定，创新人才培养模式，坚持教育教学与生产劳动、社会实践相结合，特别是高等教育领域，不断强化实践教学环节，着力培养学生的学习能力、实践能力、创新能力。因此，高等院校作为人才的输出方，在大学生就业能力培养上肩负着更多的责任。国外高校的就业能力培养相比国内，更加完善和成熟。1994年，美国政府颁布了《学校通向就业机会法》，加强高校学生实践能力的培养，以市场需求为导向，构建大学生就业指导中心，开设就业指导和带薪实习(co-op)课程，完善就业服务体系。据统计，70%的美国大学生就业是通过第三方就业服务机构来提供的，这验证了美国就业服务体系在促进毕业生就业上发挥了重要的作用。英国对大学生就业技能的训练十分重视，在正式的学位课程体系中，设置与就业技能相关的课程，并推行“三明治带薪实习”模式，将大学分为3个阶段，把学习时间分为2个阶段，大三为固定的实习时间，大一大二和大四为学习时间，在理论的基础上，大学生的实践能力也得到提升[18]。

国外的就业课程设置经验对于国内高校就业指导课程改革具有重要意义。目前，国内高校有关就业能力培养的实践课程缺乏，导致大学生毕业所具备的就业能力与岗位需求存在较大的差距，尤其是文化类课程，例如汉语言文学专业，固有的专业课程对于大学生的责任感、忠诚度等能力的培养发挥不了多大作用。马晓琳就是从大学生就业难的微观角度，通过架构综合型大学专业课程体系对于大学生就业力影响和数据模型，对大学课程体系和岗位需求的就业能力匹配度进行分析。分析得出，实践教学类课程对于多项就业能力的提升作用明显，课程体系中对于沟通表达能力的培养与岗位需求存在较大差距，专业课程对于大学生的道德自律、责任感、忠诚度的软实力提升作用并不明显[19]。张郁萍利用灰色关联度模型发现，影响高校实践教学毕业生就业质量的主要因素是毕业生自身的教育背景、市场需求以及区域经济水平[20]。宋齐明认为，就业能力的培养不是单纯的“职业规划”课所能完成的，而应融入到各类课程之中，成为课程目标和内容的组成部分，尤其是将其融入实践教学[21]。因此，国内高校在学生毕业之前的职业培训上做的并不够，理论教学无法满足市场需求，校内培训内容形式化，这就要求高校加强毕业之前的就业能力培训[22]。除了以上分析的课程设立问题，具体工作中却存在一些误区：培训定位过于应试化，将培训关注点放在如何面试、笔试以及制作简历等技巧上；培训时间短期化，毕业之前的时间段是高校就业指导的高峰期，颇有临时抱佛脚的阵势；培训讲座化，只采取灌输式的讲座宣传，学生缺少自主选择性学习的过程[23]。

为解决国内高校在就业培训上存在的这些问题，学者也提出了相应的建议和措施。俪波认为，高校就业指导的培训手段过于单一，讲座式的知识传授方式已经无法满足现阶段市场对大学生的就业能力的需求，应丰富大学生就业以及创业指导内容体系， 实施大学生毕业证书和职业资格证书“双证书”制度，借鉴企业的人才培训方式，改变单一的培训手段，调动人员的积极性，培养大学生的实践能力和发散思维[24]。在高校就业培训效果的评估方面，以就业率为标准衡量培训效果具有很大的水分，同时，大学生毕业后的离开给培训效果的评估增加了困难。因此需要有新的培训效果评估形式，例如毕业之前的职业能力测试等。大学生就业能力的培养关键问题除了“质量”的落差外，认知之间的落差同样应该引起重视[25]。就业观的纠正和引导可以有效地从“根”上解决大学生就业分布的地区、单位、城市差异问题[26]。政府作为就业市场的调控者，要重视对高校师资的投资力度，同时配套相应的就业法规和重视实践的培训制度，只要把这些“框架”建构好才能孕育出优良的就业指导师资队伍[27]。在就业指导的教学实践方面，构建“本科全程化就业能力锻造”育人模式，立足于本科教学开始到结尾全过程，大学一年级—塑造就业理念与就业志向；大学二年级—开展自我认知与职业认知：大学三年级—进行职业决策与技能训练；大学四年级—指导规划实操与就业实践[28]。这个全程的人才培育模式是比较实用的。

2.2 人才录取标准与大学生就业能力提升的关系

用人单位的人才筛选从原来改革开放初期国家包分配到计划经济向市场经济转变过程中以学历为导向的双向选择，再到现在的经济转型时期以能绩为衡量标准的自主择业。用人单位的人才筛选标准在改变，高等院校的就业能力培养迟滞不前，这是造成结构性失业的重要原因[29]。就业市场人才筛选标准演化趋势如图3所示。

图3 就业市场人才筛选标准演化趋势

知识经济时代的到来，企业知识创新能力的提升，其核心仍然是人力资源。因此，对就业能力标准的提高是必然的趋势。但是，作为大学毕业生的需求方，还应该考虑到大学生目前的就业能力水平，制定人才的长期选拔和储备机制，同时做好岗前培训工作，能够很大程度上促进大学生就业。企业人才培训目前是3种培训方式：一是设立专门的培训中心或部门内训；二是通过委托外部的培训机构进行培训、外训；三是特聘专家培训。这3种培训形式构成了企业的人才培训体系。目前，企业与高校的互动还是合作性质的形式，例如举办创业大赛、办招聘会、开设讲座等，真正缺乏的是融入式的教学合作。对此，可以通过搭建与高校的互动机制，创新企业的人才选拔等方式加强校企合作。企业可以委托高校对有就业意向的大三大四的学生进行实践教学，或者对相关专业的学生开设相应的就业课程，为企业人力资源需求储备具有岗位专业技能的人才。除此之外，社会组织也应该承担起一定的责任，吸纳更多的毕业生进入社会组织。

2.3 就业服务与大学生就业能力提升的关系

在供求匹配方面，我国当前的大学生就业服务体系存在就业服务主体间缺乏交流、就业服务的短期化、就业信息的来源不可靠性、就业服务主体单一化等弊端，严重影响着大学毕业生的就业质量。如图4所示，现行大学生就业服务是由教育部门统筹布局与监督的，高等院校一方面为用人单位培养定向毕业生，另一方面为非定向毕业生提供进入社会前的就业指导服务，大学生进入社会后，由用人单位或者就业中介机构提供岗前培训，为入职做准备。

图4 现行大学生就业服务模式

在供求匹配上，国外有很多先进的经验可以借鉴。例如，美国多层次促进就业的制度设计是以相关的法律法规做支撑，与普遍的社会团体共同发力，地方政府配合政府完成相应的就业目标[30]。德国在大学生的就业能力开发和市场供求匹配方面形成了政府、学生、企业、社会共同参与其中，大学生可雇佣能力开发与就业服务责任共担的机制[31]。就业服务不仅仅依靠学校和政府，社会组织的作用同样不可忽视，卜春梅认为社会组织在参与大学生就业问题的解决过程中不涉及任何的利益，为独立的第三方，可以充当大学生与用人单位的纽带，可以对大学生进行岗前订单式的就业能力培训并提供就业服务[32]。在国内，尚未形成多层次多主体的大学生就业服务体系，现有的就业服务机制中存在着政府的责任缺失、对服务中介缺乏监督、培训的意义被淡漠、培训质量参差不齐等问题，影响大学毕业生的就业分流[33]。朱姝认为大学生就业市场中，政府、高校、社会组织及用人单位四大主体各自为政、分离严重，缺乏有效的沟通，对此他提出应该构建了一个较为科学、合理的大学生就业全程服务管理理论框架；同时组建以大学生就业为中心，政府、高校、社会组织和用人单位等多种主体相互协调发展的大学生就业全程服务体系[34]。因此，建立多主体的大学生就业服务体系，需要政府规范就业保障机制，例如就业协议制度、就业档案托管制度、就业信息管理制度等，创新就业服务形式，改变传统的短期就业推荐，建立长效的就业服务评估机制，并积极地借助网络平台进行就业管理和资源的分享，通过法律体系形成就业促进的长效机制。

学者对以上三个影响大学生就业能力因素的研究比较注重，但缺乏对就业文化、互联网就业、心里资本以及就业礼仪等影响因素的创新研究。如图5所示，从中国知网数据库中检索就业文化，并对就业文化的文献进行计量分析得出，近三年对就业文化的研究只有19篇。对大学生就业心理的研究比较多，近三年总共有318篇文献，但是被SCI收录刊和CSSCI期刊收录的只有3篇，如图6所示。相比于就业文化和大学生就业心理的研究文献数量，互联网与就业的研究文献从2012年到2018年只有11篇文献，如图7所示。

图5 中国知网全部期刊中有关就业文化的研究文献数量历年分布

图6 中国知网全部期刊中有关大学生就业心理的研究文献历年数量分布

图7 中国知网全部期刊中研究互联网与就业的文献历年数量分布

通过以上的文献计量，发现研究者对于互联网就业方面的研究较少。就业文化对于就业的影响是潜移默化的，就业文化的建设对于大学生就业观的养成非常重要，但是近三年就业文化的关注度普遍偏低。心理因素是构成大学生就业能力的关键因素，对于大学生就业心理的研究，一直是学者关注的焦点，文献数量较多，但是SCI 核心期刊收录的文献比较少，因此，对于心理资本提升路径的创新研究有待加强。

3 提升大学生就业能力的几点建议

3.1 推进大学生就业与互联网的结合

信息化时代的到来，加快了产业结构的升级，行业的人才需求标准、大学生的就业培训方式都在发生改变，对毕业生来说这既是机遇又是挑战。

(1)供给端。传统的理论教学已经无法满足就业市场对于人才的要求，人才录用标准也从原来的学历为主，变成了综合考量，这其中就提高了对求职者计算机水平的要求。高等院校开设计算机课程、线上培训等新的就业指导形式，希望以此适应市场需求，但是对此做出的调整并没有取得预期的效果，其原因在于计算机课程的培训内容缺乏实践性，就业指导的线上培训过于形式化，毕业生面临的就业指导普遍还是以讲座为主，缺少对大学毕业生长效跟踪机制，计算机能力等级考试全靠学生自主参加等。因此，高校在加强计算机培训课程实践性的同时，应该更好地将互联网思维用于就业指导机制中，例如把计算机能力以及各种办公软件纳入到毕业生的毕业考核之中，帮助学生提高计算机和软件应用能力；合理利用线上的就业培训系统，鼓励在校大学生每学期完成相应的线上就业视频观看；将计算机等级考试或者其他的软件应用等级考试与创新实践学分结合起来，提高大学生使用计算机能力；各个高校应建立从大一到大四和从大四到就业的两阶段就业指导视频资源库；为解决大学生普遍碍于面子无法正常地接受就业心理指导，可以将就业心理咨询和培养转移到互联网平台上，及时对毕业生的就业心理进行干预，使之树立健康合理的就业价值观。

(2)需求端。在网络信息化的时代，借助互联网提高管理效率和经济效益已经成为企业成功的关键。用人单位需要运用互联网这一高效且快速的信息传递和互动渠道，为自身的发展引进优质的人才。用人单位可以通过各种自媒体宣传平台，更新最新的人才招聘需求和选拔的资格条件；建立与高校的就业互动平台，推送企业招聘信息和条件，以高效的在线交流方式，取代线下的招聘会；完善在线培训系统，可以将培训资源分享至高校的就业指导视频库，供在校生或者毕业生线上观看。

(3)供求匹配端。服务行业与互联网的结合，产生了很多“互联网+”模式，例如互联网婚介、线上一对一辅导、电子政务等。就业服务也不例外，网上兴起的工作中介网站、线上培训终端等，都是互联网与就业服务融合的典型。但是线上中介服务水平不一，并没有严格的运营规范制约。对于大学生来说，因急于找工作，往往不具备辨别能力，被网络骗入传销组织、在线辅导诈骗学生钱财等新闻事件，给我们敲响了警钟。网络求职中介作为连接用人单位和毕业生的桥梁与纽带，可以提高就业服务的效率和水平，尤其在大学生就业能力提升方面，显得更为关键，因此对于互联网与就业服务的结合还需要很多工作要做。首先，为了避免大学生在线求职被骗入传销组织事件的出现，政府需要加强法律建设，对入驻企业的真实性、可靠性进行考核或者调查。其次，在线就业服务应该建立有针对性地就业指导和引荐机制，在对求职大学生进行职业介绍时应该考虑到大学生本身所具有的就业能力水平，有针对性地提供就业指导和岗位。最后，继续普及就业服务网络化，形成统一的就业服务标准，拓展就业配套服务，如就业协议签订监督和审查服务、人事档案托管业务等。

3.2 关注就业文化建设

中国传统固化的名校思维、高收入思维、大城市思维影响着大学生的就业选择和就业能力的发展。在就业市场不难发现畸形的就业形势，公务员的选拔万里挑一，但是民营企业和社会组织却门庭冷落；一线城市 “挤破头皮也要去”，二、三、四线城市“拼命地”引进人才。大学生就业价值观是就业文化的重要组成部分，它受家庭、自身性格、学习场所等外部大环境长期影响下形成的。大学是大学生就业价值观养成的关键时期，但是高等院校对就业价值观的引导并没有成熟的机制，目前就业观的引导多存在于一些就业指导课和就业知识讲座中，碎片化非常严重。因此，高等院校在课程设立中应重视学生自身就业价值观的培养，形成从大一到大四的就业价值观培养体系。从国家的角度来看，国家应该支持就业文化的宣传，增加偏远地区的就业福利待遇，推进东、中、西部地区的人才引入。从企业角度看，企业应该重视基础岗位建设，而不是一味地狠抓技术岗。从家庭的角度来看，父母应该以身作则，为孩子灌输健康积极的就业价值观。

3.3 加强对大学生就业心理资本培养

通过大学生就业能力文献分析，学者对大学生就业心理资本的重视程度越来越高，作为大学生就业能力的关键要素，挫折承受能力、风险容忍程度、自信心等直接或间接地影响着大学生的就业状况。赵朝霞从心理学的角度，通过Logistic模式分析得出，心理资源的差异会直接影响大学生的就业成功率，这就强调了心理资本状况在就业方面的重要程度，因此，高等院校应该加强对大学生就业心理资本的培养。想要清楚地了解大学生的就业心理资本情况，高等院校应根据市场需求建立相应的心理资本测评系统，通过信息化的数据管理和分析，创新就业心理的辅导形式，为就业信心不足、心理承受能力差的毕业生进行有针对性的指导。

3.4 重视职业礼仪培养

心理学家指出，我们给人的第一印象形成在15秒之内，你的微笑、你的坐姿、你的眼神、你的言语都是影响形象的重要因素。因此，对于职业礼仪的培训应该引起足够的重视。现阶段，大学毕业生贫乏的就业礼仪知识，影响着大学毕业生的面试和工作。高校在课程设立时应该考虑大学生职业礼仪的培养，通过选修课或者必修课的形式，让日常的职业礼仪融合到专业教学体系中，杜绝职业礼仪学习的临时性、应试性，让大学生在进入社会之前掌握更多的商务礼仪知识，提高大学生的就业成功率，避免因礼仪问题影响到毕业生就业的情况发生。