科研事业单位绩效考核办法探析

洪士姚

摘   要：科研事业单位的绩效考核是其工资制度改革的重要内容，是绩效工资评定的重要依据。我国科研事业单位目前已经基本制定了各自的绩效考核标准与办法，但在实践应用中还存在一些问题，如绩效考核流于形式、考核指标设置不合理、考核办法缺乏灵活性等。本文基于当前科研事业单位绩效考核现状及问题，就科研事业单位绩效考核的优化策略进行了一些探讨，主要包括合理构建绩效考核指标体系、实施多样化的绩效考核方式、建立有效的绩效考核结果反馈沟通机制。

关键词：科研单位  绩效考核  考核办法

中图分类号：D63                                    文献标识码：A                        文章编号：1674-098X（2019）10（b）-0245-03

1  引言

21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源管理的重要性对于当今任何一家企业或单位来说，都是至关重要的，尤其是对于具有科研性质的单位。我国的科研单位大致可以分为两类，一类是企业性质的科研单位，另一类是科研事业单位，但目前基本也都实现了企业化运营。我国科研事业单位的企业化改制或是企业化运营，是我国提高科研单位技术创新能力，促进科研成果向生产力转化的重要举措，同时也是实现事业单位科技人才与市场接轨，促进科研单位人力资源管理现代化的重要举措。

目前，我国科研事业单位经过工资体制改革，基本上都采用“基本工资+岗位工资+绩效工资”的三元结构模式，实行绩效考核制度，科研人员的创新积极性得到了有效激励，薪酬满意度也得到了一定程度的提升。但科研型事业单位具有公益性，主要工作内容是进行科技研发、促进科技进步以及提供社会公共服务，盈利目标并不明显，且科研事业单位的科研工作具有成效在短期内不易显化的特点，再加上长期以来我国科研事业单位实行自主分配的工资政策，对于绩效管理、绩效考核在认识上存在不足，管理水平与能力也较差，这使得我国科研事业单位虽然实行了绩效考核制度，但效果差强人意，绩效考核流于形式的问题较为突出。本文基于当前我国科研事业单位绩效考核现状及存在的问题，就绩效考核办法进行一些探讨，以期能够为相关研究提供一些参考与借鉴。

2  科研事业单位绩效考核与绩效工资机制的关系

科研事业单位的薪酬制度改革由来已久，我国从上世纪末就一直在不断推进这项工作的开展，旨在通過薪酬制度改革，改变科研事业单位收入分配中的“平均主义”、“大锅饭”、“论资排辈”等问题，充分调动起科研工作人员的工作积极性、主动性与创造性，实现科研事业单位收入分配的合理化、科学化、公平化，使工资制度的激励作用能够得到充分发挥。绩效工资是目前科研事业单位薪酬结构中的重要组成部分，工资的多少与科研人员的工作绩效直接挂钩，因此，绩效考核成为科研事业单位薪酬制度的重要基础支撑。

科研事业单位绩效考核体系与绩效工资机制之间存在着紧密的关系，不单单表现在以绩效考核结果来进行绩效工资的分配，激励与约束作用是其根本意义所在。作为当前科研事业单位薪酬结构的重要组成部分，绩效工资的比例在很大程度上决定着绩效考核的实际价值与意义。如果绩效工资在整个薪酬结构中所占比例过低，那么即便绩效考核体系的构建再合理高效，其执行落实效果也势必将大打折扣，难以得到科研工作人员的重视，也就失去了考核意义与价值。绩效工资在一定程度上体现着一个单位对人才的重视程度，是科研事业单位实现按劳分配、按科研贡献评价人才重要性的最有效手段。同时，绩效工资收入的多少不仅体现着科研事业单位职员的工作业绩，也反映着其工作态度与工作质量，其内涵并不仅仅止于工资的多寡，而是一个人综合能力与素质的体现。与之相对应的，绩效考核体系的科学与严谨，是确保绩效工资制度发挥作用的关键。考核目标不明确、考核方法不科学，考核内容不全面，势必会导致考核结果的准确性与客观性受到影响，进而影响到考核结果运用的有效性。如果考核结果不能真实反映考核对象的水平、能力与贡献大小，那么以此为依据来定薪定岗，必难以获得考核对象的认可，进而使绩效考核的公正性受到质疑，甚至导致人才的流失。

3  科研事业单位绩效考核现状及存在的问题

我国科研事业单位目前基本采用绩效考核的方式来进行绩效工资的评定，且绩效考核结果的运用已经普遍涉及到岗位升迁、职称评定等诸多方面。但由于我国科研事业单位的特殊性以及绩效考核管理体制建立时间较短等原因，在绩效考核方面还存在一些问题，亟待进行不断的探索加强。

3.1 对绩效考核的认识不到位，考核流于形式问题较为突出

虽然由于政策因素以及事业单位改革发展要求，我国大多数科研事业单位目前已经建立了相应的绩效考核体系并在实践中取得了一些应用成果，但从总体上来说，由于受传统的管理思想与方法束缚，我国科研事业单位对于绩效考核重要性的认识还多有不足，主要表现在以下几个方面：一是没有认识到绩效考核的真正目的与意义，为了考核而考核，甚至在一些人的观念里，绩效考核只是为了发绩效工资而实行的一种手段，没有认识到绩效考核在员工激励与约束方面的重要作用与意义;二是绩效考核的内容过于简单，缺乏科学性与全面性，难以客观体现员工的业绩水平与能力差异，考核结果也没有与员工的工资直接挂钩，多数人的绩效工资水平基本相当，没有实现通过绩效工资在各个层级拉开员工薪酬差距的目的;三是考核基本以上级对下级的评价为主，手段较为单一，绩效考核无法客观反映员工的真实绩效，考核结果基本都是合格，人情考量现象较为严重。

3.2 绩效考核指标设置不科学，评价方法不合理

考核指标是绩效考核体系中至关重要的评价因子，考核指标选取及设置的科学性、合理性在很大程度上决定着绩效考核体系的有效性， 是考核结果运用价值的关键影响因素。目前，科研型事业单位的考核指标体系构成大多不是很合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩”等方面进行选取，没有针对不同层级、不同类型的员工设置不同标准的绩效考核指标，指标设置与被考核者的职务及工作关联性不足，难以反映出不同科研部门、团队以及项目科研人员的实际工作内容和过程。此外，考核指标过于注重对个人科研成果的考核，不重视对团队绩效考核的指标设置，由此导致很多科研人员只关注个人成果，缺乏团队合作意识，忽视了团队合作在科研创新中的重要作用，也使得很多科研单位出现了个人绩效考核突出但单位整体绩效难以提升的现象。考核方法不合理也是科研事业单位绩效考核中的一个突出问题。考核方法主要分为定性考核与定量考核，很多科研事业单位对于定量考核不够重视，考核方法单一且以定性为主。虽然由于科研事业单位工作的特殊性，采取定量分析考核的方法存在一定的难度，且科研成果显化周期长，定量分析往往在考核周期内难以客观评定，这是造成科研单位考核方法不合理的一大原因。但同时也不得不考虑，定量分析对于绩效考核的专业水平提出了更高的要求，科研事业单位在此方面有所欠缺也是事实存在的问题。

3.3 绩效考核缺乏及时有效的反馈沟通机制

绩效考核的目的并不仅仅是为了在单位内部进行业绩排名评先进，其最根本的目的是通过绩效考核这种形式、手段，让被考核者发现自己在工作中存在的问题与不足并进行改进调整，调动其工作积极性，激励其提升个人业绩。在目前很多科研单位的绩效考核中，往往缺乏及时有效的反馈沟通机制，考核结果在调整考核目标，促进员工更好的完成业绩目标方面应用不强，这使得很多员工对于考核结果不够重视，针对考核结果的改进意愿不强，有些甚至内心存在对绩效考核的抵触情绪。此外，很多科研事业单位将奖惩手段视为改善绩效的唯一方法，也有一些单位认为绩效评估结果的作用只是用来发奖金用的，没有分析研究或是与员工沟通的必要，这使得绩效考核在一定程度上流于形式，达不到激励与约束作用，失去了绩效考核的根本意义。反馈沟通机制的缺失很大程度上与科研事业单位绩效考核机制不完善有关，也与人力资源管理专业人才缺乏有关。很多科研事业单位的人力资源管理者是非专业出身，缺乏相应的理论与专业技术能力，这也是当前科研事业单位绩效考核中存在的一大问题。

4  科研事业单位绩效考核评价体系的优化策略

针对事业单位绩效考核中存在的问题，其优化策略也主要集中在绩效考核指标体系构建以及绩效结果反馈沟通机制等方面。

4.1 合理构建绩效考核指标体系

构建科学合理的绩效考核指标体系是科研事业单位实施绩效考核机制的关键性基础工作。科研事业单位的工作内容和性质与一般企业存在较大的区别，在指标体系构建时，应采取定性与定量指标相结合的方式，以提升科研单位绩效考核指标结构的科学性与合理性。科研事业单位的人力资源组成主要包括三类，即科研管理人员、专业技术人员以及工勤人员。针对此人员结构分类，科研事业单位的绩效考核指标应根据人员职务、工作内容以及工作流程等的不同，构建相应的分类绩效评估指标体系，尤其是对于科研技术人员，知识型员工的绩效考核与其它岗位的绩效考核相较，在目标、内容与成果评定方面存在较大差异，只有制定具有针对性的绩效考核评估指标与方法，才能客观、全面、准确地对其绩效进行评估。

4.2 实施多样化的绩效考核方式

不同层次、不同类型的科研工作有着各自的特点，因此，对于科研人员的绩效考核，应具体问题具体分析，采取多样化的考核方式来实现考核的公平与公正，可以是年度考核与平常考核相结合的方式，也可以是个人考核与团队考核相结合的方式，总之不应一刀切，统一执行，应具有一定的灵活性。

科研工作具有一定的特殊性，尤其是一些重大的科技项目或是跨学科的复杂科研项目，往往都是依靠专业的科研团队来完成的，团队的作用在这些科研项目中是个人所无法企及的，单纯的对个人业绩进行评估，在这种情况下是无法客观、准确的反映工作绩效的。因此，采取团队绩效考核评估与个人绩效考核评估相结合的方式，将团队绩效评估结果作为个人绩效评估的基本依据，能够有效激励个人在团队中的成长与贡献，不仅有利于更加客观、公正的评估个人绩效，还能够提高团队成员的合作意识，提高整个团队的合作能力。而年度考核与平常考核相结合的方式，对于科研工作也具有较强的适用性。科研项目往往成果显化周期较长，在不同的阶段其绩效水平有着较大的差异，根据时间因子或是项目计划周期进行合理的考核评估，能够更真实、客观地反映科研工作的成效。

4.3 建立有效的绩效评估反馈与沟通机制

绩效考核评估的主要目的是对员工的工作业绩与成果进行评定，发现其不足，提出改进意见，促使员工提高工作绩效。因此，可以说，绩效评估反馈沟通机制的建立，在很大程度上决定着绩效评估工作的成效。从本质上来说，绩效考核是“考核评估-结果分析-沟通改进-再评估”的循环过程。在这个循环过程中，绩效考核评估结果的反馈及沟通改进属于中间衔接环节，也是至关重要的环节，反馈沟通的成效在很大程度上决定着员工的业绩能否提升，不足与问题能否改进或解决，其重要性不容忽视。

建立有效的绩效评估反馈与沟通机制是一件系统性的工作，并不是简单的面谈与沟通。首先来说，业绩目标的制定应是绩效考核评估结果反馈与沟通的重要前期工作，考核人员应与被考核共同确定业绩考核目标，而不是单方面的强制要求，这对于结果反馈沟通工作的成效至关重要。其次，考核结果的反馈要及时，应在考核周期内及时将结果反馈给被考核者，使被考核者能够在有效时间内进行反思与分析;第三，在就考核结果进行沟通时，双方应是处于一个平等的地位，而不是上级对下级，这对于考核对象接受反馈意见十分重要;第四，对于考核结果的分析评估应基于科学的分析判断，切忌带有主观思想，沟通过程应就问题与不足达成共识，然后再共同进行不足或问题的原因分析;第五，在不足或问题分析完成形成共识后，再共同探讨解決的办法，并在此基础上，制定出双方认可的下一次的绩效考核目标。

5  结语

科研型事业单位是我国特有的一种组织形式，其绩效考核不可避免的难以直接照搬一般企业的方法，需要有针对性的进行改进与探索。但从本质上来说，其追求业绩、效率与人力资源利用最大化的目标并无不同，在绩效考核方面也具有一般企业的共性特征，因此，在科研事业单位的绩效考核机制的建立过程中，应不断借鉴与参考世界先进企业的绩效考核管理技术与方法，与自身实际情况相结合，进而探索适合自身特点的绩效考核体系。

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