浅谈科技公司的股权激励制度

吴尚林

摘要：股权激励制度是科技公司提高员工稳定性、吸引技术人才、激励员工工作积极性的有效策略。然而，在实践中，并非所有的科技公司都能够制定出行之有效的股权激励制度。本文通过分析科技公司中的典型代表——华为公司的股权激励制度发展历程、优势及问题，提出科技公司在股权激励制度的制定方面可以采取的科学方法。

关键词：股权激励;科技公司;人才招聘;员工积极性

1 引言

1952年美国辉瑞制药公司发明了股票期权，被视为股权激励的最早模式，这一模式在诞生之初是为了规避公司经理人薪酬的高税赋。后来，随着二十世纪八十年代美国股票市场的蓬勃发展，股票期权制度能够带给职业经理人更多的收入期待，因此逐渐演变为上市公司吸引人才的主要手段。而相同时期，我国的股票激励制度却刚刚起步，但截止2001年底，我国已有10家上市公司正在实施股票期权激励制度，其中80%以上的上市公司对这一制度表示了青睐。科技公司的经营主要取决于其技术的先进与否和产品的质量的优劣，对高新技术人才的依赖程度较高。因此，科技公司在激烈的市场竞争中需要拿出优厚的报酬条件来吸引优秀人才，股权激励制度就是其中的关键[1]。

2 科技公司股权激励制度的利弊分析

2.1 科技公司股权激励制度的利益分析

毫无疑问，股权激励对于企业，尤其是科技公司这类有迫切人才需求的企业来说，是极为重要的。而股权激励的关键之处就在于起到财散人聚的积极效用，总体上看，笔者认为科技公司实施股权激励制度可以获得如下利益。

其一，股权激励制度有利于激发企业关键员工的工作积极性，从而提高企业经济效益。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格曾通过研究企业员工工作状态和工作福利及工作环境之间的关系，提出著名的双因素理论，这一理论将员工工作状态的影响因素分为激励因素和保健因素，其中保健因素可以降低员工的不满情绪，但属于外部激励且激励时间短暂，而激励因素则是内部激励，持续时间长，能够激发员工工作积极性，提升企业效益。从这一点上看，企业的股权激励制度更接近于制定符合员工内心期待的激励计划，从而对员工产生长时间的连续性激励。对于企业员工而言，获得股权激励意味着自己的收入将会和企业的成长相关联，工作上的进步最终都会转化为实际可见的成果，于是工作心态发生变化，“主人翁”精神和工作积极性得到增强，企业效益也随之得到提升。

其二，股权激励制度是长期计划，有利于规避员工的短视行为，保持员工队伍的稳定性。多数企业在制定股权激励制度的过程中选择采用长期计划，这种安排可以帮助企业更长久地留住核心人才，有利于公司经营的稳定性。同时，让对公司有长期贡献的骨干员工及经营管理和技术人才加入公司股东队伍，可以增强员工的归属感，证明企业与员工共进退，对新加入企业的员工也有良好的激励作用。

其三，股权激励制度有利于科技公司在激烈的人才争夺战中保持竞争优势。由于科技公司对人才高度依赖，因此，科技公司在招聘的过程中需要以优厚的条件吸引人才，股权激励制度就是一项对人才具有高度吸引力的制度安排。对于优秀人才来说，拥有股权激励不仅意味着更多的收益，也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要保障。因此，科技公司要想招募并留住创新人才，股权激励制度必不可缺[2]。

2.2 科技公司股权激励制度的弊端分析

科技公司实施股权激励制度也有一定的弊端。以2001年震惊美国资本市场的安然公司会计造假案为例，手持股票激励的上市公司高级管理人员为了增加自身可得利益，虛造财务数据，哄抬公司股价，破坏金融市场秩序。这一事件的结果最终导致美国最大的能源交易商安然公司申请破产，可以看出股权激励制度实施不当会对公司和整体经济市场秩序造成巨大破坏，在监管制度尚不健全的今天，股权激励制度的实施更需要以谨慎的态度开展[4]。

3 华为公司股权激励制度

在诸多实施股权激励的科技公司中，华为是最为成功的典例。作为一家非上市大型企业，华为采用别具一格的虚拟股票制度，和能够适应企业不同阶段发展的股权激励调整机制，实现了企业的稳定发展。

3.1 虚拟股票制度

华为技术有限公司成立于1987年，作为实力雄厚的非上市科技公司，华为的全部股份由员工持有，主要创始人任正非目前仅持有华为总股权的1.01%，其余股权均由华为工会委员会持有。华为采用虚拟股票制度，即激励对象只有分红及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，也不能转让或出售，当其离开企业时，虚拟股票只能由华为控股公司工会回购。

3.2 灵活制度安排

此外，华为股权激励在广度和强度上都具有较强的灵活性。华为作为一家非上市公司，其股权激励广度、强度之大，甚至超过了国内几乎所有上市公司，且相当灵活。华为创立初期，为解决融资难问题，吸引科技人才，主要采用内部发放股份的方式，全员持股阶段。目前，华为开始海外扩张，为了吸引更多海外高级管理人才，主要采用长期的股权激励制度，并推行TUP计划，向不同员工配送一定数额的不需要现金购买的期权。从上述华为公司股权激励制度的演变进程可以看出，相较于上市公司有限的期权分配和长期稳定的激励计划，华为的虚拟股票制度能够应时而变，根据各个阶段的经营情况、市场环境、员工稳定性作出适时的调整，满足一家大型公司在不同阶段的具体需求。

3.3 重视绩效考核

与多数实施股权激励制度的公司相同，华为公司根据员工的绩效考核决定员工可得的股权激励配额。在实践中，华为开展季度考核和年度综合评定，将员工工作的积极性和对公司的贡献与员工股权激励所得紧密绑定在一起，从而使股权激励制度能够有效提升公司的经济效益。对于华为员工来说，股票分红几乎占到了他们全部收入的三分之一，是员工收入的重要来源。因此，在股权激励制度的推动下，华为员工为了获得长期持续性收益，就会努力工作，减少短视行为，员工队伍也趋于稳定[4]。

4 华为股权激励制度优势及不足

4.1 华为股权激励制度优势

首先，华为公司的股权激励制度有效保障了人才队伍的稳定性，同时对新员工具有极大吸引力，有利于在激烈的市场竞争中保持人才优势。从华为公司实施虚拟股票的股权激励模式可以看出，华为公司实施股权激励的目的在于留住人才和招募人才的流入。

其次，华为公司的股权激励制度有利于激励员工的工作积极性，消解员工对工作的不满情绪，提升员工的忠诚度股权激励制度的实施意味着华为公司采用激励因素提升员工满足感，激发员工工作的热情，培养员工对公司的归属感和忠诚度，从而在员工效率提升的背景下，使企业经营开始良性循环。

4.2 华为公司股权激励制度的不足

然而，华为股权激励制度中仍然存在一系列的问题，主要包括如下几个方面。

其一，华为公司股权激励制度目前以长期激励为主，但在通信行业发展趋缓的今天，由于行业未来预期不佳，仅依靠长期激励的制度无法实现对员工的有效激励。对于经营状况良好，行业发展迅速的企业来说，实施长期激励能够在符合员工利益期待同时保证人才队伍的稳定性，而行业发展受阻的华为，则需要对长期激励作出一定的调整，给予员工更多的可得利益期待。

其二，华为公司的股权激励制度着重于奖励“奋斗者”，而这些“奋斗者”多数是华为的老员工，导致新员工和老员工之间的股权激励分配失衡，部分为公司经营效益作出更多贡献的新员工无法获得足够激励，影响公司的人才引进。

其三，华为公司股权激励制度存在一定合规风险，员工利益缺少透明保障机制。华为属于非上市公司，员工所持股权激励无法自由交易，也无法在工商行政管部门进行登记，这意味着华为公司在员工股权激励可兑现利益方面拥有极大解释权，一旦华为公司缺少相关政策、风险信息公示制度，员工的股权激励利益便极易受到损害，员工对公司的信任也会相应降低，不利于公司的长续发展[5]。

5 科技公司股权激励制度建议

5.1 非上市中小型科技公司股权激励制度建议

对于非上市中小型科技公司而言，融资难和人才招募难是其所面临的两大主要问题。为了解决这两个问题，企业可以参考华为推行的虚拟股票制度，在企业内部发行股票，这样既解决了融资问题，又能够激发员工的工作热情。但是，企业在借鉴华为制度时一定不能照搬照抄，要充分考虑自身的经营状况和所处阶段以及自己的人才规模，防止股权激励制度与公司状况不匹配导致的激励无效情况。

5.2 非上市大型科技公司股权激励制度建议

非上市大型科技公司在制定股权激励制度的时候可以参考华为的股权激励发展历程，取其利，避其弊，借鉴华为公司的股权激励分配制度设计理念，制定具有前瞻性和良好风险预判的股权激励制度，将长期股权激励和短期股权激励相结合，防止公司经营过程中股权激励制度变化过于频繁导致企业决策丧失公信力。此外，由于非上市公司股权激励分配缺少外部监管机制和公示制度，公司更加应当制定科学合理的股权激励流程，保障员工对相关风险的知情权，尊重员工应得利益。

5.3 上市大型科技公司股权激励制度建议

上市大型科技公司的股权激励制度改善的重点在于加强对激励对象的严格监管，防止公司高管或核心员工采用捏造公司财务数据、泄露公司商业秘密的方式快速抬高公司股权，并从中牟取暴利，损害公司在资本市场的信誉。对此，上市大型科技公司可以建立起更加严格、透明的信息披露机制，减少公司高管和中小股东的信息不对称，从而降低公司高管利用信息优势地位操纵股价为公司带来的风险。

参考文献：

[1]江明玉.后股权分置时代高科技公司的股权激励研究[J].时代金融，2015（02）：118-119.

[2]杨金元 程琳.股权激励的误区与风险防范[J].现代企业，2016（04）：62-63.

[3]谢琳 余晓明 米建华.危机下的股权激励——以华为公司为例[J].中国人力资源开发，2009（06）：58-61.

[4]安海.华为公司股权激励制度研究[D].北京：对外经贸大学，2014.

[5]馬才华 何云佳.员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较[J].财会通讯，2016（26）：80-90+129.