完善基层一线和青年人才的评价发现机制——以对上海的调研为例

文/顾承卫 王建军(上海科技管理干部学院 上海科技政策研究所)

习近平同志指出：“未来总是属于年青人的。拥有一大批创新型青年人才，是国家创新活力之所在，也是科技发展希望之所在。”青年科技人员大多处于基层一线，他们是科技创新的主力军，也是科技队伍的中坚力量。上海已率先进入推动科学发展、加快转变经济发展方式的新阶段，在上海这支由老中青科技人才组成、高中低端人才构成的宝塔形人才队伍中，处于科研一线的青年科技人才人数最多、规模最大，处在金字塔的低端，发挥着基础性研究作用，同时他们还承担着大量科研及行政辅助工作，是上海科技事业发展不可或缺的基本力量。因此，完善上海基层一线和青年人才的评价发现机制，持续地激发他们的创造热情具有现实意义和深远影响。

一、创新基层一线人才评价发现机制

2016年3月中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出：“促进人才向艰苦边远地区和基层一线流动，研究制定鼓励和引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见，提高艰苦边远地区和基层一线人才保障水平，使他们在政治上受重视、社会上受尊重、经济上得实惠。”党的十九大报告也指出要“鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动”。

调研反映，基层科研人员对自己的评价是，机会不大，甚至根本没有多少机会，职业前景不明朗。他们希望这方面的评价指标切实做一些改变，评价流程能够做到公平、公开、公正，而且一定要贯彻到底。

研究建议，针对不同类型的科技人员，应分别建立相应的基层一线科技人才考评指标体系、确定各指标权重，这是极为重要的。基础研究类、工程技术类、创新创业类技术人才的评价指标设定应有较大程度的差异（表1）。基础研究类人才评价指标的前10位是论文和专著、创新能力、承担项目、创新思维能力、沟通能力、专业技能、社会影响、信息分析能力、团队协作能力、专利申请情况等。

工程技术类人才评价指标的前10位分别是学习能力、创新能力、实践经验、协调能力、工作效益、思想品德、职业道德、个性品质、沟通技能、应变能力等。

创新创业类科技人才评价指标的前10位则依次是专业知识、组织能力、学习能力、思想品德、成果推广的社会效益、团队精神、事业心、工作经历、教育程度、创新能力等。

目前各科研院所采取的重要指标仍然主要是传统的论文专著、专利等指标。因此，分类别地加大其他因素的评分权重是当务之急。

同时要科学地设置人才评价周期，基于不同类型、不同学科人才的发展规律，实施聘期评价制度，突出中长期目标导向，适当增大基础研究青年人才等评价考核周期。在实施中要按照分类、分层次、分阶段等因素合理确定采用中期评估、短期评估或者事前评估、事中评估、事后评估等形式。比如在华东师范大学，针对科学研究需要一定周期的现实，对基层科研人员的考核期为五年，给他们一段坐冷板凳的时间，避免每年去考察他们为了应付考察而做不出较大成果的现象。

对基层一线人才的评价还涉及到评价个人和评价团队（研究组）的问题。对于团队（研究组）的评价，调研建议赋予单位评价责任，即赋予单位自主权，进行分层评价，不用评价到具体每个人的层次上。

二、完善青年人才评价发现机制

在上海一般把未满45周岁的科学技术工作者称为青年科技人才。上海的青年科技人才基本都受过良好的高等教育，相当大比例是从海外留学归国的高材生。青年人才精力充沛，思维活跃，活力足，潜力大，处在创造力最旺盛的时期，是我们科技事业未来发展的中坚力量。特别是从海外留学归来的青年科学家，了解世界科技发展前沿动态，带来了国外先进的科研理念和科研方法，对于促进上海科技创新有着很大意义。对于青年人才的评价发现应注重两个方面。

1.注重创新潜力

根据科技人才的成长规律，青年科技人才处在“孕育期”之后的“成长期”，有待于进入“成熟期”和“全盛期”。对于成长期的青年科技人才而言，如果过分强调已取得的科研成果，会忽视其创新潜力。因此，对青年科技人才评价应注重测评其“创新潜力”，而不是过分强调“过去式”。青年科技人才的评价目的和重点更多是为了培养，也就是要看科研潜力。评价的重点在于了解其未来能否取得成果，主要评价依据应该是教育背景、创新精神和科研兴趣等潜在要素。科研院所对青年科技人才评价应侧重“素质评价”而不是“业绩评级”。在评价目的、指标选择、组织程序等方面要有利于创新潜力的展现。

调研发现，中国电科五十所的优秀青年科技人才，可享受优秀青年科技人才津贴、入选所骨干员工库、作为考核和聘任技术职务的重要条件之一，优先推荐作为该所重大科技项目的课题组长或主要负责人并安排参加与专业有关的短期培训。中国科学院上海硅酸盐研究所着眼青年科研人员的成长性，不断培育造就青年人才。一是完善优秀青年人才培育计划，落实《中国科学院上海硅酸盐研究所优秀青年人才培育计划实施办法》，重点加强对35岁以下有发展潜力的青年科技、支撑、管理人才的支持和培养。通过院百人计划、所级百人计划、“撷英”学术报告获奖者支持、青年才俊评选、青促会会员推荐等多种形式，分层次、多渠道加大对优秀青年人才的支持力度。二是建立青年人才蓄水池。对于列为A类培养人选的青年人才，结合人才特点与研究所发展规划，所务会专题讨论为其量身定制培养计划。A类包括院百人计划、所百人计划、“撷英”青年学术报告会一等奖院长特别奖、所创新项目结题优秀；B类包括中科院青促会、院长优秀奖、青年才俊奖、“撷英”青年学术报告会二三等奖。这些措施均有效激发了广大青年技术人员刻苦钻研科学技术的积极性。

2.善用评价结果

考核结果出来以后，妥善运用而不是束之高阁也是非常重要的。调研发现，应结合评价结果对做出突出贡献的科技人才给予奖励，做好优秀人才推荐、表彰和宣传工作，这样可以增强科技人才的个人成就感和社会荣誉感，形成一种良性循环，促进青年人才更加健康成长。例如，中国电科五十所为进一步促进该高层次科技人才的培育，鼓励科技人才在研发工作中精益求精，不断创新，在学术上锐意进取，脱颖而出，制定了“五十所科技精英”和“五十所优秀青年科技人才”评选办法，每两年评选一次。科技精英获奖者在全所通报表彰，颁发证书并推荐进入所科技委，享受五十所科技精英津贴。优秀青年科技人才获奖者享受五十所优秀青年科技人才津贴、入选所骨干员工库、作为考核和聘任技术职务的重要条件之一，优先推荐作为该所重大科技项目的课题组长或主要负责人并安排参加与专业有关的短期培训。这些措施加快了该所科技人才队伍的建设和培养，进一步激发广大青年技术人员刻苦钻研科学技术的积极性。因此，合理充分运用评价结果并建立健全长效激励保障等配套机制，及时落实人才激励各项待遇和措施，能更有效调动广大科技工作者的积极性，激发各类人才的创新活力。