工作幸福感对员工创新绩效的影响——工作价值观和工作自主性的双重调节

任华亮，郑 莹，张庆垒

(1.江南大学商学院，江苏 无锡 214122；2.南京工业大学经济与管理学院，江苏 南京 211800；3.南京财经大学营销与物流管理学院，江苏 南京 210023)

一、引 言

员工的创新绩效对企业的重要性不言而喻[1]。目前有大量研究关注员工创新绩效的产生机制，结果表明技能[2]、知识分享[3]、自我效能感[4]以及创新氛围[5]、领导风格[1]、组织支持感[6]等因素都会影响员工的创新绩效。通过梳理现有文献发现，大部分研究主要关注个体外部因素与创新绩效的关系，从个体自身角度探讨创新绩效产生机制的研究相对较少，尤其是从心理因素视角开展的研究更少。然而，心理因素会对员工的行为产生影响，进而作用于工作结果，所以心理因素很可能会对创新绩效带来一定影响[7]。

工作幸福感是员工在工作中的主观积极情绪体验，它是一种重要的心理因素并与员工工作行为及结果相关[8]。因此，近年来越来越多的研究者开始关注工作幸福感与创新绩效之间的关系[9]。大部分研究结果表明，员工的工作幸福感与创新绩效显著正相关，但也有少数研究证明员工的工作幸福感与创新绩效显著负相关[10]。可见，目前关于工作幸福感与员工创新绩效的关系存在一定争议，这说明工作幸福感对员工创新绩效的作用机制尚不明确，两者之间的关系很可能还受到其他因素影响，因此需要开展更多研究深入挖掘工作幸福感影响员工创新绩效的机制。

有研究认为工作幸福感能否产生创新绩效可能受到员工对工作相关因素价值判断的影响[1][3][6]。如果员工在工作中注重自我的发展与成长，就会更加积极努力和投入，从而在相同幸福感水平下会产生更高的创新绩效，反之则较低。本研究引入能力与发展工作价值观作为调节变量，以验证其对工作幸福感和创新绩效之间关系的调节效应。此外，本研究在调查和访谈中发现高工作幸福感的员工即使拥有较高的能力与成长工作价值观也不一定会产生较高的创新绩效。员工普遍反映虽然自己有成长和发展的追求和动机，但由于工作内容与程序较为固定，没有时间学习知识、技能，也很少有机会实践自己的想法，所以创新绩效较低。根据特质激活理论的解释，个体特质是否能够有效表达受到情境的调节，当情境提供了有利于特质表达的线索，特质的作用就会得放大，反之则会受到抑制[11]。能力与成长工作价值观作为个体的一个特质，能否有效表达很可能还受到情境因素的影响[12]。因此，研究引入工作自主性作为调节变量，以考察其对能力与成长工作价值观调节作用的调节效应。综上，本研究基于工作价值观与工作自主性的双重调节作用，探讨工作幸福感对员工创新绩效的影响机制，进一步丰富和发展创新管理理论。

二、理论基础与研究假设

(一)理论基础

1.工作幸福感

研究者一般都认同工作幸福感是员工在工作中获得的积极情感和认知，是幸福感在工作场所的反映[13]。国内外的研究者从不同视角探讨幸福感的内涵，并划分为主观幸福感、心理幸福感和综合幸福感三类[9]。主观幸福感主要关注工作认知带来的积极情绪，心理幸福感强调个人与工作的匹配性以及自我潜能的发挥状态，而综合幸福感是两者的集合体。国内外的研究者围绕工作幸福感开展了大量的研究，这些研究总体可以分为三大部分。第一部分是对工作幸福感维度结构的研究。例如，Warr(1990)认为工作幸福感应该包括情绪幸福感、抱负、自主性和胜任感四个主要的方面，这种划分方法囊括了情绪因素、动机因素以及行为因素[14]。Van Horn等(2004)将工作幸福感划分为五个维度，具体包括情绪幸福感、职业幸福感、认知幸福感、社会幸福感和身心幸福感[15]。由于研究所关注的内容有差异，导致对工作幸福感的维度划分存在一定分歧。第二部分是对工作幸福感形成因素的研究。有研究指出工作性质(例如工作的稳定性、时间的自由性等)和员工的工作幸福感紧密相关，也有研究发现人际关系、组织支持能够对工作幸福感产生积极影响[9][16]。除此之外，有关的研究还表明压力、收入、领导风格等因素也对工作幸福感产生影响[17][18][19][20]。已有的研究结论说明，影响员工工作幸福感的因素具有多元性，工作幸福感是多种因素共同影响的综合结果。第三部分研究关注工作幸福感对员工工作行为和结果的影响。目前，大部分研究都认为工作幸福感能够给员工的工作行为和结果带来积极的影响[20]。而工作幸福感和创新绩效之间的关系却存在争议[21][22]，所以需要开展研究挖掘相关的情境因素，深入剖析两者之间的关系。另外，需要说明的是本研究只关注积极情感体验给员工带来的影响，所以将工作幸福感界定为员工的一种主观积极情感感知。同时，还采用主观测量法对工作幸福感进行测量。

2.工作价值观

工作价值观的研究已经持续几十年。但是到目前为止研究者们对工作价值观的定义尚未取得一致，其中一些具有代表性的定义，例如Super(1980)认为工作价值观是个体从自己的需求出发，并以此追求的工作特征或工作属性[23]。Elizur(1984)则认为工作价值观是员工对工作结果重要性的评价标准[24]。Dose(1997)也认为工作价值观就是那些与工作本身及工作环境有关的评价标准，人们就是通过这个标准来区分对错、评价偏好[25]。总之，虽然研究者对工作价值观定义的表述有一定差异，但一般都是从需求和评价标准的视角对工作价值观进行界定。而工作价值观维度的划分也存在多种观点，有三维度、四维度、五维度等多种划分方法，其中Super(1980)、Manhardt(1997)和Elizur等(1984)人的划分方法认同度较高。另外，影响个体工作价值观形成的因素一直是研究者们思考和关注的焦点问题。在过去几十年的研究中，发现年龄、性别、行业、受教育程度等个体因素影响员工工作价值观的形成[10]，相关的环境因素也对个体工作价值观产生影响，尤其是近年来开展的代际员工工作价值观的研究更是有力证明了这一观点[26]。此外，由于工作价值观是个体内在稳定的信念，会对工作态度与工作行为产生作用，所以有大量实证研究都在探讨工作价值观所产生的具体影响。研究结果表明，工作价值观影响员工的组织公民行为、工作投入、工作满意度、组织承诺以及敬业度等工作行为和结果[27]。但是，目前的研究存在两个突出问题：第一，很多研究只是进行探索性研究，通过调查证实工作价值观和工作态度、行为之间的关系，缺乏较为深入的机理分析和研究；第二，大部分研究都是把工作价值观看作前因变量，工作价值观是否作为一个调节因素更为合理，这也有待进一步研究和探讨。

本文认为工作价值观是员工对工作中相关因素进行评价的内在依据和标准，认同Manhardt(1972)的工作价值观三维度划分法(舒适与安全、能力与成长、地位与独立)[28]。本研究只关注工作价值观中的能力与成长维度(员工在工作中对学习机会、创新、成就感等方面的价值追求)及其对工作幸福感和创新绩效之间关系的影响，并采用Manhardt(1972)开发的量表进行测量。

3.工作自主性

Turner和 Lawrence在1965年对工作自主性的内涵进行界定，他们认为工作自主性是员工对自己工作中具体活动的自主决定程度[29]。后来，Breaugh(1989)对工作自主性的内涵进行了更加具体的阐释，认为工作自主性是员工对工作方法、工作进程和工作考核标准的自我决定程度，并开发出包含方法自主、时间自主和标准自主三个维度的测量量表[30]。Breaugh(1989)的观点得到大多数学者的认同，并且很多关于工作自主性的研究都在这一定义的基础之上展开。之后，有关工作自主性的研究得到深入开展，研究者发现员工的性别、年龄、技能等个体层面的因素以及领导风格、企业性质、组织氛围等组织层面的因素都会对工作自主性产生影响[31]。同时，研究还表明，工作自主性会对员工的工作行为和结果产生影响[32]。这种影响可分为两类：一类是直接效应，如工作自主性会对员工的绩效、建言等行为产生影响[32][33]；另一类是调节效应，如工作自主性在员工的心理、行为和工作结果之间起调节作用[34]。综上所述，工作自主性作为工作的核心特征之一，会对员工的工作态度和行为产生影响。

(二)研究假设

1.工作幸福感和创新绩效

幸福的员工能否产生更多创新是学术界关心的一个问题，也是具有理论价值和实践意义的研究课题[10]。要回答这一问题首先就需要分析创新产生的过程。一般认为，创新产生会经历两个主要的阶段，第一个阶段是创新想法的产生，第二个阶段是创新想法的实施[6]。在创新想法产生阶段需要员工具备相应的知识、技能，还要能够积极、主动发现问题，更重要的是要有开放的思维和接纳新鲜事物的思想[12][35]。在创新想法实施阶段需要组织支持和员工全身心投入，并且要能够勇于面对困难和风险[6][10][12]。工作幸福感是员工在工作中积极情感的体验，工作幸福感越高的员工就会越积极主动，而积极主动的员工一般会具有更开放的思想，也会更易于对新事物和新思想的包容与接纳[35]。因此，工作幸福感高的员工可能会在工作中产生更多创新思想。此外，还有研究表明工作幸福感高的员工会获得心理资本，表现出乐观、自信和韧性，在面对失败时具有较强的抗挫折能力[36]。这能有效化解创新想法实施过程中因风险和未知而带来的心理压力，使创新想法能够有效实施落地，产生创新绩效。所以，从理论上分析工作幸福感很可能会对创新绩效产生显著的正向影响。另外，越来越多的实证研究结论也说明工作幸福感能够有效预测创新绩效。例如，Amabile等(2005)通过实证研究发现工作幸福感能够对创新绩效产生显著的正向影响[37]。基于上述分析，提出如下假设：

H1：工作幸福感对创新绩效产生显著的正向影响。

2.能力与成长工作价值观的调节作用

大部分研究者都认为，工作幸福感高的员工在工作中会更加积极努力，产生更高的创新绩效，并且有越来越多的实证研究也表明工作幸福感能够对创新绩效产生显著的正向影响[35]。但依然有部分研究却得出相反的结论，例如Zhou和George(2001)的研究认为，员工在工作中的消极情感体验反而更有利于产生创新绩效，原因是当个体感觉到不幸福时会更加努力以改变现状，从而产生较高的创新绩效[38]。还有研究表明，当员工工作幸福感较高时会满足于现状，不再努力，因此会降低创新绩效[35]。本文认为，目前的研究结论之所以存在争议是因为忽略了个体因素的调节作用。工作幸福感对创新绩效的影响，取决于员工获得幸福感后的行为表现。如果员工在获得幸福感后，依然追求自我发展和成长，从而会积极投入，产生较高的创新绩效。相反，如果员工满足于现状，认为达到了目标，实现了自我价值，不再追求自我发展和成长，投入就会减少，创新绩效就会降低。这种在工作中追求自我发展和成长是一种能力与成长型工作价值观，所以当员工的能力与成长工作价值观越高，工作幸福感对创新绩效的正向影响越强，反之越弱。因此，能力与成长工作价值观会对工作幸福感和创新绩效之间的关系起到调节作用，故提出如下假设：

H2：能力与成长工作价值观对工作幸福感和创新绩效之间的关系起调节作用，即能力与成长工作价值观越高，工作幸福感对创新绩效的正向影响就越强。

3.工作自主性的调节作用

特质激活理论认为个体的特质(包括人格、价值观等)能否有效表达会受到情境因素的影响[39][40]。如果情境有利于特质表达，那么就会激活特质，特质的影响作用会得到强化和放大。相反，如果情境不利于特质的表达，就会对特质起到抑制作用，特质的作用也因此会被弱化和缩小。能力与成长工作价值观是员工对学习机会、创新、成就感等方面的价值追求，是个体的一种特质[12]。工作自主性是员工对工作进程、工作方法和工作标准的自我决定程度，是一个重要的工作情境因素[30]。根据特质激活理论，本文认为能力与成长工作价值观会受到工作自主性的影响。因为员工在工作中具有较高的工作自主性，就会获得更加柔性的工作环境，能够按照自己的意愿进行工作。从而为员工能力与成长工作价值观的表达提供了有利的情境因素，能力与成长工作价值观就会被激活，作用会被放大，从而对工作幸福感和创新绩效之间的调节作用更强。相反，当员工的工作自主性较低时，就会受到约束，不利于特质的表达，能力与成长工作价值观就会受到抑制，因此对工作幸福感和创新绩效之间关系的调节作用就会降低。因此提出如下假设：

H3：工作自主性能够调节能力与成长工作价值观的调节作用，即工作自主性越高，能力与成长工作价值观对工作幸福感和创新绩效之间关系的调节作用越强。

本研究框架如图1所示。

图1 研究框架

三、研究设计

(一)样本选择

为了保证变量测量的有效性和准确性，研究使用配对调研法，组织员工和主管现场填写问卷并收回。工作幸福感、能力与成长工作价值观和工作自主性量表由员工本人填写，创新绩效量表直接由主管进行评价。调查中共向565位员工和92位主管发放565份配对问卷，每位主管对5～7名直接下属进行评价。经过仔细检查，删除连续出现5个题目或一个变量题目未填写，以及连续10个题目填写一样答案的问卷，最后获得有效问卷353份，有效回收率为62.5%。个体样本(N=353)的统计特征如下：女性占51%，男性占49%；受教育程度中大专以下占3.4%，大专占22.1%，本科占54.1%，硕士研究生占18.7%，博士研究生占1.7%；年龄方面，18～23岁占15.9%，24～28岁占33.7%，29～33岁占24.9%，34～37岁占13.9%，38～43岁占7.9%，44～53岁占3.4%，54～60岁占0.3%；岗位中生产技术岗位占7.9%，研发设计岗位占12.7%，管理岗位占30.6%，销售岗位占17%，售后服务岗位占18.4%，文员岗位占8.5%，其他岗位占4.8%；工作时间方面，3年及以下占36.8%，3年至5年占18.7%，5年以上占44.5%。

(二)变量测量

研究中使用成熟和适用于研究对象的量表进行调查，并使用李克特五点量表进行测量。其中工作幸福感的测量使用Warr(1992)的工作幸福感问卷[41]，共6个题项(Cronbach’α系数为0.897)；创新绩效的测量采用韩翼(2006)编制的创新绩效量表[42]，共8个题项(Cronbach’α系数为0.863)；能力与成长工作价值观的测量采用Meyer(1991)的工作价值观调查量表中的能力与成长分量表[43]，共9个题项(Cronbach’α系数为0.713)；工作自主性的测量采用Kirmeyer和Shirom(1986)编制的工作自主性问卷进行测量[44]，共7个题项(Cronbach’α系数为0.867)。另外，在参考现有研究的基础上，选取性别、受教育程度、年龄、岗位和工作时间作为控制变量。

四、实证结果分析

(一)同源方差检验

研究主要在调查程序上对数据的同源方差问题进行控制，同时使用哈曼单因素检验法检测数据的同源方差问题。在未旋转的情况下析出多个因子，共解释变异量67.09%，第一个因子解释28.54%，占42.5%，小于50%。所以，研究数据的同源方差问题不严重，不会对研究结论造成严重影响。

(二)变量的区分度和模型拟合效果检验

研究使用Lisrel8.70软件，选取χ2、df、χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等关键指标，对变量的区分度和模型的拟合度进行检验。从分析结果可以看出，四因子模型的各项指标最优且符合要求，其他几个模型的关键指标不符合要求，因此说明四个因子之间具有较好的区分度，模型拟合良好。

表1 验证性因子分析结果

注：OW表示工作幸福感；WV表示能力与成长工作价值观；WA表示工作自主性；CP表示创新绩效；+代表两个因子合成一个变量。

(三)描述性统计分析

表2中显示的是各变量的均值、标准差和相关系数。从中可以看出，工作幸福感和创新绩效显著正相关(r=0.34，p<0.01)，这也初步证明假设H1成立。另外，工作自主性也和创新绩效显著正相关(r=0.25，p<0.01)。工作幸福感、能力与成长工作价值观都和工作自主性显著正相关(r=0.38，p<0.01；r=0.17，p<0.01)。

表2 均值、标准差和相关系数

注：** 表示p<0.01，*表示p<0.05(双侧检验)。

(四)假设检验

研究使用SPSS19.0软件并采用层级回归分析法对假设进行检验。为了降低多重共线性的影响，在检验调节作用之前将“工作幸福感”“工作自主性”和“能力与成长”进行中心化处理，在此基础上构建乘积项。同时，对多重共线性进行检验，从检验结果(具体见表3)可以看出多重共线性问题不严重，不会影响研究结论的可靠性。

表3 层级回归结果和多重共线性检测结果

注：*** 表示p<0.001，** 表示p<0.01，*表示p<0.05(双侧检验)。

研究假设的检验具体步骤为：首先，将控制变量引入对创新绩效的回归方程，得到模型1；然后，将“工作幸福感”引入回归方程，得到模型2；之后，再把“能力与成长”和两项交互项“工作幸福感×能力与成长”引入回归方程，得到模型3；最后，把“工作自主性”和三项交互项“工作幸福感×能力与成长×工作自主性”引入回归方程，得到模型4。结果如表3所示。

1.工作幸福感和创新绩效关系检验

从模型2的分析结果可以看出，“工作幸福感”的回归系数是显著的(β=0.64，p<0.001)，R2增加0.40，模型也得到显著的改善(ΔF=236.32，p<0.001)。因此，结论证明了工作幸福感会对创新绩效产生显著的正向影响，假设H1得到支持。

2.能力与成长工作价值观的调节作用检验

图2 能力与成长工作价值观对工作幸福感与创新绩效关系的调节作用

为了进一步检验能力与成长工作价值观对工作幸福感和创新绩效之间关系的调节作用，在模型2的基础上将“能力与成长”和“工作幸福感×能力与成长”引入回归方程。从模型3的结果分析，R2增加0.03，模型也得到进一步的改善(ΔF=10.08，p<0.001)，并且“工作幸福感×能力与成长”的回归系数也是显著的(β=0.19，p<0.001)。所以，能力与成长工作价值观对工作幸福感和创新绩效之间的关系起到显著的调节作用，假设H2得到支持。

为了更加直观地显示能力与成长工作价值观的调节作用，研究绘制了相应的调节作用图，见图2。从图2中可以看出，总体而言相，当能力与成长工作价值观较高时，工作幸福感对创新绩效的正向影响相对越强。这说明能力与成长工作价值观放大了工作幸福感对创新绩效的正向影响作用，对两者之间的关系起到正向调节作用。

3.工作自主性的调节作用检验

工作自主性的调节作用根据三项交互项“工作幸福感×能力与成长×工作自主性”系数的显著性进行判断。从模型4的结果可以看出，三项交互项“工作幸福感×能力与成长×工作自主性”的系数是显著的(β=0.13，p<0.01)，R2增加0.02，模型4相对于模型3得到改善(ΔF=4.67，p<0.05)。因此，可以判断工作自主性对能力与成长工作价值观和工作幸福感与创新绩效之间关系的关系起到调节作用，假设H3得到支持。

图3 工作自主性和能力与成长工作价值观对工作幸福感与创新绩效关系的双重调节作用

根据分析结果，本研究绘制了相应的调节图，具体见图3。采取对比方法，检验工作自主性的调节作用。首先，比较在能力与成长工作价值观高的情况下，工作自主性在不同水平时，能力与成长工作价值观和工作幸福感的交互作用对创新绩效的影响。通过对比图中的线段1和线段3可以看出，线段1全部在线段3之上，说明工作自主性越高，能力与成长工作价值观调节作用越强。然后，比较在能力与成长工作价值低的情况下，工作自主性在不同水平时，能力与成长工作价值观和工作幸福感的交互作用对创新绩效的影响。通过对比图中的线段2和线段4可以看出，线段2全部在线段4之上，同样说明工作自主性越高，能力与成长工作价值观调节作用越强。所以，工作自主性能够调节能力与成长工作价值观的调节作用。

五、结论与启示

(一)研究结论

本文通过对353名员工的调查，证实了工作幸福感和创新绩效之间的正向关系，并发现能力与成长工作价值观和工作自主性在其中具有双重调节作用，具体结论如下：

第一，工作幸福感能够有效地正向预测员工的创新绩效。已有许多研究者对工作幸福感和创新绩效之间的关系进行研究，并且大部分研究都认为工作幸福感能够正向预测创新绩效[10]。本研究以我国员工为研究对象，并且在样本呈多样化的情况下，得出的结论与大多数研究结论保持一致，证明工作幸福感对创新绩效的正向影响是一个普遍存在的规律。

第二，能力与成长工作价值观对工作幸福感和创新绩效之间的关系起到调节作用。能力与成长工作价值观主要是员工对在工作中获得自我发展和成长的价值追求，它会影响员工的工作动机和行为。如果员工的能力与成长工作价值观越高，就越可能对工作更加关注和重视，也会把握工作中的机会，投入更多时间、精力和其他资源。所以，在工作幸福感对创新绩效影响过程中，如果员工的能力与成长工作价值观越高，员工付出就会越多，工作幸福感对创新绩效的影响越强。

第三，工作自主性能够调节能力与成长工作价值观的调节作用。结论表明工作自主性较高时，能力与成长工作价值观对工作幸福感和创新绩效之间关系起到更强的正向调节作用。研究结论不仅说明了工作幸福感对创新绩效作用机制的复杂性，而且也合理地解释了为什么工作幸福感高的员工拥有追求自我发展的价值导向却依然有可能无法取得较高创新绩效的社会现象。

(二)理论贡献

本研究在理论方面主要有两点贡献：第一，从新的视角论证了工作幸福感和创新绩效之间的关系。目前，大量的研究都在探讨工作幸福感和创新绩效之间的关系，然而现有研究忽略了相关因素的调节作用，造成研究结论不一致的现象。本研究主要考察能力与成长工作价值观和工作自主性对工作幸福感和创新绩效之间关系的调节作用，并在这一新的视角和思路下展开研究。探索和发现了能力与成长工作价值观和工作自主性的调节作用，说明工作幸福感对创新绩效的影响会受到相关因素影响，这为解释现有研究结论存在分歧的问题提供了一个新的视角；第二，探索并发现了工作幸福感对创新绩效影响的复杂机制。研究通过构建模型和调查实证，发现员工的能力与成长工作价值观对工作幸福感和创新绩效之间的关系起到调节作用，而且能力与成长工作价值观的调节作用还会受到工作自主性的调节。这一研究结论揭示了工作幸福感对创新绩效影响的复杂性，深化了对工作幸福感和创新绩效之间关系的认识，并为后续研究的深入开展提供一定的借鉴思路和研究基础。

(三)管理启示

首先，管理者应该重视员工的幸福感管理。不仅设计公平、合理的制度体系，为提升员工工作幸福感提供保障。同时，还要建设让员工满意的企业文化，采取多样化的文化落地管理措施，让员工感受到企业的关注、关爱，提高员工在企业中的归属感，以此提升工作幸福感；其次，企业要注重对员工的工作价值观管理。在员工招聘和选拔中，着重对员工的能力与成长工作价值观测评。另外，还需要营造学习、成长的组织氛围，鼓励员工不断学习与成长，并提供相应的资源和平台，为员工的自我发展提供组织支持；最后，要适度授权。在工作中给予员工一定权利，尤其是对那些在工作中非常注重自我成长和发展的员工进行授权，让他们对自己工作的进度安排、工作方式与方法，甚至是工作考核标准的设立具有较高的自主性。这不仅能够提高员工的工作热情，更重要的是能够为员工的自我成长和发展提供条件，促使员工创新绩效的提升。

(四)研究展望

本研究依然存在一定的不足之处，在未来的研究中，一方面要提升研究结论的外部效度。通过提高研究对象选取的随机性和样本数量，使研究结论更具普遍性，更好地为管理实践提供参考和指导作用。另一方面，深入思考组织层面变量的影响作用，进一步完善研究模型。通过深入研究，挖掘组织层面变量对工作幸福感和创新绩效之间关系的影响作用，丰富和完善研究结论。