道德导向的人力资源管理：一个亟待研究的课题

【摘 要】 在长达超过三十年的时间内，学者们都在努力的探讨、解释什么原因导致了员工的不道德行为。尤其是在组织伦理环境和道德决策方面受到越来越多的学者关注，他们急切的希望寻找到能解决全球都在担心的的道德决策问题的合理方案。EOHRM是人力资源管理文献中的一个新概念，被定义为“针对人力资源管理职能在员工中建立，增强和维护道德规范，在组织中培养道德员工队伍的程度。”但是目前针对于EOHRM的研究还是寥寥无几，已有的文献只是对其定义和在道德决策以及在创建道德文化中的作用有所提及，但是关于它的维度测量、作用机制以及实证研究等都是研究空白，因此这针对于道德导向的人力资源管理的理论和实证研究已迫在眉睫。

【关键词】 道德导向的人力资源管 道德决策 研究空白

引 言

在过去几十年中，员工在工作中不断增长的不道德行为及其对组织，经济和整个社会的负面影响已成为全球性问题。全球媒体的关注度越来越高，逐渐暴露了商业组织中许多欺诈和员工腐败事件。尽管学术界和商业界越来越重视并在组织中实施了完善的道德机制来促进道德决策并防止员工的不道德/腐败行为，但在商业世界中发生高影响力的丑闻还是很常见。道德问题都是商业内人士常遇见的道德困境，并且道德困境的特点是复杂性和歧义性，对个人和组织都具有很高的影响力（MacDougall等，2014）。因此，正如Trevino（1986，p601）所指出的那样，“不确定性是复杂，动态的组织生活的事实，并且在不确定的条件下始终存在道德问题，在這种情况下，多个利益相关者的利益和价值存在冲突以及法律也很难去衡量”。 组织中员工的不道德决策和腐败行为对商业组织的道德性质和稳定性提出了挑战，这引起了学者/研究人员的重视。人力资源管理在促进组织道德中起着至关重要的作用，影响员工道德行为的能力在很大程度上取决于组织人力资源管理职能的状况（Foote，2001）。但是，人力资源管理中现有的文献仍然缺乏检验以道德为导向的人力资源管理功能如何影响员工的行为的理论或实证研究，以在组织中培养有道德的员工队伍，为了更好的弥补在道德导向人力资源管理的研究空白，也为了帮助组织更佳有效的解决企业内常见的不道德问题，笔者在下文对EOHRM的概念内涵、作用机制方面做了详细的阐述。

一.文献回顾

为了更好地理解EOHRM的定义和对组织的影响，本人将其与道德、人力资源管理一并研究，深入了解它们的本质与原则。

（1）道德（Ethics）

学者们以多种方式定义了道德。牛津高级学习词典将“道德”定义为涉及道德原则的知识的一个分支。他们指出，道德原则支配着个人或集体的行为。根据《柯林斯英语词典》，伦理学是对人类行为的道德价值观及其统治原则的研究。 Opatha（2010）引用了早期学者Byars（1992）的观点，即道德与个人或群体的决策行为有关。尽管学者们对道德有许多不同的看法，但作者在定义中发现了一个共同点：“道德与道德原则和价值观有关，这些道德原则和价值观支配着人类行为或行为，包括个人或群体的决策行为，是对的，还是对的。错误或什么是好与坏”。此外，“道德原则支配着个人/集体的行为或行为，而道德则支配着个体/群体的对与错或好与坏行为之间的区别（牛津高阶英汉双解词典：第826页）”。根据上述学术定义，笔者对道德的做出了工作定义如下：“道德是对道德的哲学研究，是关于个人或团体对与错，或善与恶之间区别的道德信念和规则的研究。

（2）人力资源管理（HRM）

学者们定义HRM的方式也是有很多种。比如将人力资源管理定义为“有效地利用人力资源来实现组织的目标。” Dessler（2013，p4）将人力资源管理定义为人力资源关键职能的过程，例如获得，培训，评估，奖励员工，了解员工的劳资关系和福利需求。在过去的几年中，许多研究人员（Lado&Wilson，1994; Foote，2001;Kangas等，2014）已经认识到，人力资源管理职能在组织建立道德环境中起着至关重要的作用。根据研究人员的看法（Palomino&Martinez，2011; Parboteeaha等，2014），人力资源管理实践对组织员工的道德/不道德决策和行为产生重大影响。尽管学术界对人力资源管理实践在组织道德环境中的作用感兴趣，并进行了广泛的研究，但有关“工作中员工的人力资源管理实践-道德”这一研究仍有待开发（Thite，2013）。随着时间的推移，许多研究者已经强调人力资源管在组织中塑造和维护伦理环境方面有着重要作用，但是在明确人力资源管理的功能维度如何在这方面发挥作用是有必要的。

（3）道德导向的人力资源管理（EOHRM）

EOHRM是一个相对较新的概念，直到最近才被讨论（De Silva&Opatha，2015; De Silva，Opatha&Gmage，2016）。由于组织的人力资源管理职能内嵌着道德层面（Armstrong，2012）为了维护对利益相关者的正义，公平和福祉，组织应从道德上履行其人力资源管理职能，这是为了履行社会责任或关心员工的福祉，并根据员工和社会的需要做出道德决策（Armstrong，2012）。人力资源管理的道德维度的关键且尚未探索的方面是其新颖的方面，学者们将其定义为道德导向的人力资源管理，简称EOHRM，其被定义为针对人力资源管理职能在一定程度上指导员工建立，增强和维持道德操守，以在组织中产生道德劳动力的程度。本人提出了对“道德”的有效定义，而且发现“道德”的定义与“道德原则和价值观”相关联，该道德准则和价值观支配着人类在正确与错误或善与恶之间的行为（个人/集体）。可知EOHRM概念与提高组织中员工的道德或道德原则和价值观有关。因此，在指导人力资源管理职能（获取，发展，保留）时，人力资源管理应将道德标准纳入衡量当中，以增强员工内部的道德操守并培养道德的员工队伍。该过程涉及将道德操守功能纳入人力资源管理框架。这与在道德上履行其利益相关者的福祉或在人力资源管理的道德方面的“社会”方面形成对比。

二.EOHRM的功能性

根據上述工作定义，EOHRM定义为人力资源管理职能在多大程度上纳入道德问题，以使员工符合道德规范。道德规范在多大程度上被纳入人力资源管理职能，以获得，发展，保留和激励有道德劳动力。因此，它涉及道德的功能性结合。“获取”涉及工作分析，招聘，选择和入职。 “开发”涉及绩效评估和培训。 “保留”涉及员工晋升，纪律管理和申诉管理。 “激励”涉及激励管理和福利管理。在EOHRM的运营过程中，获取、发展、留住和激励员工被视为HRM的维度。而且人力资源管理职能在这四个方面规避员工触犯道德底线、产生道德问题上具有很大的效用。针对于获取维度，组织可以在挑选和雇佣之前提前了解员工的道德品行，以防缺乏道德原则的员工影响了组织的形象和发展;开发维度通过将道德元素嵌入到员工的绩效评估中，这有利于提高员工的道德水平，促进原则型、道德型组织文化的形成，最后维持与激励维度是组织的长远、可持续性发展的根基。

三.实现EOHRM的具体措施

1.获取：工作分析，在工作说明中包括伦理维度作为义务;将伦理能力作为工作规范中的特殊要求;招聘，在公司招聘信息中纳入与道德相关的标准;通过招聘来沟通雇主对道德的关注;选拔，选择对道德充分认识的员工;选择在私人生活领域遵守公民道德道德的员工;雇佣，使新员工熟悉组织在道德方面做出的努力，使员工遵守道德伦理规范和制定显示现有员工伦理行为的引导计划。

2.开发;绩效评估，根据道德规范评估员工的工作表现;反馈面试中包括一个独立的道德进步部分;培训，通过专门为员工提供道德准则的培训计划，向每名员工传授有关道德的正确知识和技能。进行培训需求分析，以确定员工在道德操守方面的培训需求。

3.维持：晋升管理，考虑雇员道德准则作为提供晋升的主要标准;任命对晋升委员会具有高度道德素质的成员。纪律管理，制定和发布与道德相关的行为规则以及制定一个循序渐进的纪律制度，惩罚违反有关规则的雇员;申诉管理在组织中允许 “举报”;任命一名“道德官员”来处理不道德行为的诉求。

4.激励：激励管理，为员工的道德表现给予财务奖励。给予员工道德行为的非财务奖励，例如赞美和认可;福利管理，向那些符合道德的人提供某些福利服务，如延期服务，预付款和贷款等。

四.结论

本文主要探讨了EOHRM概念的发展过程以及在人力资源管理职能的基础上，从获取、发展、维持和激励四个方面讨论了EOHRM的作用。由于EOHRM是人力资源管理中的一个新概念。根据工作定义，EOHRM被定义为“ HRM职能整合道德事务以使员工道德化的程度”。因此，EOHRM是将道德规范纳入人力资源职能以获取，发展，保留和激励道德员工队伍的程度。本文对于企业创建道德的组织文化和帮助组织做出道德决策有着重要的贡献，也对将来的相关研究具有重要的实用性。

【参考文献】

[1] Jesper Guldberg Hansen， Reinhardt M?bjerg Kristensen， Roberto Bertolani，. Comparative analyses of Bertolanius species （Eohypsibiidae; Eutardigrada） with the description of Bertolanius birnae sp. nov. from northern polar regions[J]. Polar Biology， 2016， 40（1）：1-18.

[2] Sri Lanka， De Silva， H H D N P Opatha. Role of ethical orientation of HRM in establishing an ethical organizational culture： A literature review and implications[C]// Proceedings of 12th International Conference on Business Management. 2015.

作者简介：艾谱明（19960508），男 江西宜春，汉族，研究生  云南财经大学 650221  人力资源管理方向。