“平等主义”的乌托邦——对Z理论质疑的辨析及再质疑

周瑞春12

(1.中国人民大学 哲学院,北京 100872;2.无锡太湖学院，江苏 无锡 214064)

20世纪七八十年代，日本经济走出战后低迷并高速发展，经济总量达世界第二，发展速度更超过美国，汽车、电子产品冲击美国市场，引起美国各界尤其是企业界的恐慌，一度掀起“美日贸易战”硝烟。美籍日裔学者威廉·大内(William G. Ouchi)1981年出版《Z理论：美国企业如何应对日本挑战》一书，在深入比较大多数美国A型(American)企业、日本J型(Japanese)企业的基础上，认为只有重视“人”的因素才能提升企业生产力。为此，大内提出以平等主义为主要特点的“Z型”管理模式，对于实行Z型管理模式的组织(企业)称之为“Z型组织(企业)”，对这种管理模式理论上的概括称为“Z理论”。该书出版后，Z理论受到广泛重视，也受到了许多质疑和批评。当前，我国正处于深化经济体制改革关键时期，随着习近平总书记“一带一路”倡议的提出和推进，人类命运共同体尤其是经济共同体越来越为世界各国所共识，研究Z理论企业管理模式，对于深入理解包括昔日“美日贸易战”到今日“中美贸易摩擦”在内的国际企业竞争与合作具有借鉴意义，对于提升我国企业管理水平、竞争力也具有一定的启发性。

一、Z理论的质疑及批评

对Z理论的质疑主要集中在两点：第一，Z理论是否是日本企业管理真实情况的反映，是否有足够的经验证据。第二，以欧洲结构主义社会学、美国人本主义管理理论为自身理论前提的Z理论是否真正是一种人本主义管理理论。

质疑一：Z理论缺乏足够的经验性验证Z理论认为，以日本J型企业为主要参考的Z型企业管理模式，能够以“工业化氏族”(Industrial Clan)的集体价值观凝聚员工，提高员工工作热情及忠诚度，进而提高美国企业生产力。对于这一点，Z理论的反对者从经验论的角度给予质疑。反对者认为，大内的很多数据是有选择地用来发展该理论的，不能用这些数据来验证其理论本身，没有任何具体的研究计划可以提供证据证明Z理论的确可以提高生产效率，认为大内还需要做更多经验上的验证工作。

比如，对于Z理论提出的“缓慢的评估和升职过程”“非专门化的职业发展模式”，哥伦比亚大学的弗拉迪米尔·普奇克在《日本管理人员晋升和组织内地位差异研究》一文中，通过对日本大型企业管理人员晋级统计数据研究，认为缓慢的评估、非专业化在日本不同大型企业中并不具备普遍合法性，而职业专门化程度对管理人员晋升则影响较大。美国人类学家、社会学家罗德尼·克拉克曾在1979年就撰写《日本企业》一书，并在其中提到对多家日本企业进行实地调查研究的结果，该调查研究发现，“终身雇佣”一词并没有被企业作为明文合同去明确提及，克拉克认为“终身雇佣”在日本更像是一种文化认可的理想，而不是一种工业现实。此外，克拉克认为日本员工的参与度与员工的流动性有关，流动性越强，参与的程度就越低。克拉克还发现，日本企业为了增强员工对企业目标的承诺和投入提出了相应的“道德手段”，但受到员工的抵制，而员工在面对管理者的独裁和权威时也往往十分无力。

杰瑞米·沙利文在《Z理论批评》一文中，引用克拉克的调查数据，认为大内以“终身雇佣制”作为J型企业员工忠诚度高的论断值得怀疑，因为根据克拉克的调查，日本企业流动率之所以不高，是因为日本战后劳动力需求较高，使得日本企业为留住员工而提供长期就业和家长式管理的激励因素。换句话说，企业需要人员稳定，而不是员工有为企业服务的忠诚度的主动意愿。Z理论认为员工对企业的忠诚度是“工业化氏族”集体价值观的作用。但克拉克的调查表明，忠诚度只有在受过良好教育的中年男性经理身上才能明显感觉到。因此，Z理论的预测，在克拉克的实践调查来看，只有在特定的员工(中年男性经理)身上才能将企业价值观转化为个人满意度，才有可能有更高的生产力转化(1)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):137.。应该说，罗德尼·克拉克的调查研究对于Z理论关于Z型企业建构的理论预测具有较大的实验科学质疑力度。

质疑二：Z理论不是人本主义管理范式对于Z理论的第二个主要质疑是，Z理论高扬“人”的概念，把人与人的信任、微妙性、密切的关系等作为理论立论原则，但实际上，大内论述的Z理论诸要素，却与人本主义管理范式有着较大的差距。持这一观点的论述，集中在杰瑞米·沙利文的《Z理论批判》一文中，沙利文在文中详细比较了人本主义理论和Z理论的不同。

沙利文认为人本主义理论和Z理论焦点的不同在于，人本主义理论的基础是个人技能交流导致有序互惠，基于此，产生了具有竞争力的、满意的自主、信任的工人，于是就有了基于互惠和信任的秩序，从而能够提高生产力；Z理论的基础是基于宗族规则的社会秩序，基于社会秩序使得员工遵守可信任经理的命令，从而提高员工的生产力(2)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):139.。此外，沙利文认为，人本主义管理理论和Z理论的不同之处在于，人本主义理论的生产力过程始于个人技能换取报酬的自由交换，而Z理论的生产力过程始于宗族价值基础结构的建立；在人本主义理论中，得到报酬的工人被认为是值得信任的，Z理论则认为体现宗族价值的经理被认为是值得信任的；人本主义理论认为追求自身利益和自我实现的个人可以共同创造社会秩序，Z理论则认为在个人可以追求任何事情之前，社会秩序或其基础必须先存在；人本主义理论认为工作是对收益或预期收益的反应，而Z理论则认为工作是共同价值的反应(3)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):140.。

二、Z理论的辩护及回应

对于Z理论的质疑可以简单归结为两点：第一，Z理论缺乏足够的经验性验证；第二，Z理论不符合人本主义要素。针对这两点质疑，笔者将分别为Z理论辩护并代作回应。笔者认为，任何一种管理理论都无法做到“包治百病”，所以对于第一点Z理论的验真质疑，仅以存在验真的反例即可破之；Z理论的核心要素是重视“人”的因素，故而第二点人本主义的质疑对其理论自洽是切中要害的，笔者将为之作重点辩护论述。

第一，为Z理论的经验性验真辩护。笔者认为，任何一种管理理论，都有其适用的范畴，都无法做到对所有场景下“全称判断式”的经验性证成。尽管克拉克在其调查研究中认为Z理论不是放之四海而皆准，但也无法说明Z理论在任何时候都不奏效。因此，对于Z理论的证伪也同样无法做到“全称判断式”的证伪。比如，阿切莫·比尔特、威廉·凡维克、查理斯·R在《基于Z理论的日本和美国警察机构管理模型比较分析》一文中，就从美国警察局系统应用Z理论的角度，揭示Z理论对于提升组织内部和谐、提高组织整体效能产生了积极的影响，这就是对于Z理论经验性验真的典型案例(4)Archam.Beault,William.G,Fenwick,Charles.R.Comparative Analysis of Japanese and American Police Organizational Management Models [J].Police Studies,1983,6(3):31-40.。实际上，据大内自述，他自1973年开始研究日本企业管理，其Z理论就是在大量实验性、经验性验真的数据分析基础上提炼出来的，这一点在他的《Z理论：一种基于调查和方法论研究的阐述》(5)Ouchi,W.G.Theory Z:An elaboration of methodology and findings [J].Journal of Contemporary Business,1981(11):27-41.一文中也有经验性论证的集中阐述。

第二，为Z理论的人本主义范式辩护。笔者认为，杰瑞米·沙利文在《Z理论批评》一文中对Z理论不是人本主义的批评，很有代表性。但是，笔者认为，要驳斥Z理论不是人本主义，那就应该先来考量一下到底什么是“人本主义”。由于人本主义具有广泛的领域外延，所以笔者在这里探讨的人本主义，仅限定在企业管理理论中的人本主义。

“Humanism”是外来概念，一般被翻译为“人文主义”“人本主义”，在企业管理理论中，笔者认为译为“人本主义”更贴近重视“人”的因素的管理实质。从维基百科对于“人本主义”的定义来看，这是一种关注人的主体性、重视人本身价值的哲学立场、道德立场，注重个人在集体中的主体性、独立性(6)Wikipedia contributors.(2019,January 1).Humanism.In Wikipedia,The Free Encyclopedia.Retrieved 06:35,January 11,2019,from https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Humanism&oldid=876229914.。实际上，“人本主义”产生于西方中世纪以来对于人的主体性的凸显，人的自明不再需要神来给予，把人从神的奴婢附属的位置上提升为一个独立的、自主的“人”。“人本主义”的内涵，也一直在不断地发展丰富，在不同领域有着不同的内涵和外延。因此，笔者认为Z理论面临的现状，是一直秉承泰勒科学管理模式的美国企业越来越缺乏生产力，对此大内认为必须要从科学管理转向人本管理、重视人的因素。从这一角度来看，Z理论完全符合“人本主义”的初心，是对人本主义在企业管理理论中的丰富和完善。至于沙利文等人对比人本主义和Z理论不同之处，只能说是细节的区别和互补，并不能从根本上否定Z理论是人本主义的管理范式。

实际上，为Z理论人本主义范式立场进行辩护的也大有人在。比如，皮尔斯·戈登的《管理哲学：Z理论之后是什么》，从Z理论的人本主义视角进行延伸，提出了自己补充完善后的A理论(7)Pierce,Gordon A.Management Philosophies:What Comes After Theory Z[J].Journal of Systems Management,1991,42(6):9-13.；理查德·达福特的《Z理论：打开企业参与式管理之门》，更是从多个角度对Z理论作为一种人本主义管理理论给予了充分认同(8)Daft,Richard L.Theory Z:Opening the corporate door for participativemanagement[J].Academy of Management Executive,2004,18(4):11-16.。

对于人本主义范式的理解，国内有学者认为“人本主义范式的哲学背景以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其管理现象的本质是人的主体精神的外化或客体化，是‘精神世界’和‘文化世界’。因此，认识组织及其管理现象不能用反映的方式，更不能用自然科学的方法，惟一可行的手段是‘理解’、‘感受’、‘分析’或‘解释’……”(9)罗珉.德鲁克人本主义范式解读[J].外国经济与管理,2007,29(5):59-64.按照这个观点，在企业管理中只要是重视人本身的内在体验和主体能力，比如“理解”“感受”“分析”“解释”，都属于人本主义管理模式。

综上，笔者认为，不管在操作层面是如何进行的，大内在Z理论中提出了管理模式中对“人”的个体感受和发挥其主观能动性的要求，理应把Z理论认定为是一种人本主义范式下的管理理论。

三、Z理论的理论内核分析及其批判

笔者认为，当前学界对于Z理论的两种主要质疑及批评，存在方向上的误区。不管是Z理论是否经验全真，还是Z理论是否符合人本主义范式，都没有能触及到问题的核心部分——Z理论的理论内核及其可操作性。作为一种企业组织管理理论，Z理论的理论内核是什么，其理论内核的推演是否论证充分、是否具备现实可操作性，这些才是当下Z理论研究应该关注的问题。

第一，社会整体观视域下的“平等主义”是Z理论的内核。大内曾多次指出，Z理论的逻辑体系是建构在法国著名社会学家埃米尔·涂尔干(10)法国社会学家埃米尔·涂尔干(法语：Émile Durkheim，1858.4.15～917.11.15)，又译为迪尔凯姆、杜尔凯姆、杜尔干等，本文沿用老一辈学者(如孙本文、王了一和许德珩)的通译，即涂尔干。在本文引用的《Z理论》译本，译为“迪尔卡姆”。的社会学体系之上的。那么涂尔干的社会学主张是什么呢？——是主张建立集体的信仰和行为模式。涂尔干的社会整体观(wholistic)理论，认为西方近代个人主义的发展使个人与家庭、宗教和社会等相脱离，造成人与人之间的冷漠、社会的不稳定。为此涂尔干认为个人应该在社会团体中获取“相似性”，从而使得个人回到“整体”的怀抱，形成“同质”的社会。与此相应，涂尔干认为，社会团体的首要任务是发挥社会组织的功能作用，使成员们尊重团体的信仰和各种传统，即维护共同意识、维持一致性。

大内高度认可涂尔干的社会整体观，他在对比日本企业和美国企业不同的管理模式后认为，美国企业之所以缺乏生产力，其关键在于“人”，“就是被我称之为Z理论管理方法的基本原则。这个基本原则非常简单，它认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。”(11)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:2-3.他的Z型组织(企业)完全建立在社会整体观的观照之下。“社会学家埃米尔·涂尔干指出，在流动的社会中，在人的一生中唯一可以保持不变的是他所从事的职业——甚至所有其他的东西都发生了变化，职业还是不会变。如果人们完全是在一个组织内部(如同在Z型公司中)做工作，那么他们就有希望更加充分地在道德上与覆盖范围更大的社会制度融为一体，以及与自己所处的社区团体团结在一起。”(12)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:160.由此可见，社会整体观是大内Z理论统摄全局性的理论基点。不管是作为Z理论原则的“信任、微妙性、密切的关系”，还是“长期雇佣制”“各种透明考察绩效机会下的缓慢评估升职”“不同职能部门和不同职位之间‘徘徊’”，都是将企业中的员工作为整体性关注下的个人而进行的。所以，大内的Z理论，是把企业作为社会组织系统的重要组成部分，把企业管理纳入社会管理全局的一个方面进行整体性考量的结果。

随着Z理论的广泛传播和实践推进，真正重要的问题开始涉及企业中的权力关系和决策。Z理论认为，与官僚体制相比，一种工业化氏族的Z型企业在上下级之间的权力距离将会缩小，也就是说，上级和下级实行的是一种集体的“平等主义”，企业中的员工是集体决策、参与式管理中的平等的个体。为此，大内自豪地宣称：“阿吉瑞斯(Argyris)要求经理们帮助个人融入组织，而不是让工作的场所变成让人们相互疏远、充满敌意、丧失人格的官僚机构。实际上，Z型组织差不多实现了这个理想。它是一种集体意志的文化，是一个平等的人组成的社会群体……”(13)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:69.大内认为“信任、微妙性、密切的关系”等Z理论人本主义管理原则，都是建立在企业员工对“平等主义”的共识和集体管理实践之上的。由此，“平等主义”(Egalitarianism)作为Z理论理论内核的地位，得以确立。

第二，对“平等主义”作为Z理论内核有效性的质疑。Z型管理模式的主要做法是注重“人”的因素，大内将员工个人“平等主义”作为Z理论的理论内核，由此延伸出其他人本主义诸要素。在Z型企业中，员工只有实现真正的“平等主义”，才能建立信任、发挥人际微妙性、密切关系，才能使得参与式管理成为可能，长期雇佣制、缓慢评估升职、不同职能部门和不同职位之间“徘徊”、微妙人际关系和含蓄的控制手段……诸此种种Z型企业特征才有意义。

笔者认为，大内从Z理论自身内部逻辑体系出发确立“平等主义”内核地位，是完全合理且十分必要的。然而，这里面存在一个隐藏的逻辑推演向度问题——到底是“平等主义—Z理论原则及诸要素—Z理论”，还是“Z理论—Z理论原则及诸要素—平等主义”？换句话说，大内整个Z理论“大厦”的建构需要“平等主义”，但不能由此就得出“平等主义”能够推出Z理论原则及诸要素、进而建构整座Z理论大厦的结论。这是一种本末倒置的推演，是先有了理论结论，再去找内核基础。那么，实际上在日本企业中，“平等主义”是否真的能产生信任、微妙性、密切的关系呢？如果是，“平等主义”又是否是产生这一切的唯一来源呢？笔者认为，对Z理论内核“平等主义”的有效性这一点，是值得怀疑的。

荷兰管理学家吉尔特·霍夫斯泰德教授曾主管过IBM欧洲分公司的人事调查工作，他组织对一家在日本设有办事处的大型跨国公司的4 000多名日本员工进行了调查，发现日本企业员工之间的权力距离远比美国企业要高得多。在实验中，霍夫斯泰德专注于研究日本员工如何与美国同事建立信任，结果发现日本员工十分依赖对权力的掌控——他们在合资企业中对美国同事拥有的权力越大，他们对未来的信任度就越高。这一调查表明，对于日本企业员工而言，权力控制力与人际信任度正相关，员工个人权力越大，其对企业及同事的信任度越高。显然，这一研究结果，对Z理论以“平等主义”内核来建构信任关系的预设是个沉重的打击。

此外，根据日本人类学家莱布拉和中根千枝在《日本行为模式》(14)Takie Sugiyama Lebra.Japanese patterns of behavior[M].Honolulu:The University Press of Hawaii,1976.和《日本社会》(15)Chie Nakane.Japanese society[M].Berkeley,California:University of California Press.1972.两本著作中的研究，日本社会具有层级制的天然属性，包括企业员工在内的日本社会行为模式主要受到宗族关系(父子)、侍从关系(主仆)的影响，而“平等主义”却从来不是包括企业在内的日本社会系统的重要价值观。

第三，对“平等主义”作为Z理论内核可操作性的质疑。Z理论的社会学理论体系基础是涂尔干的社会整体论。实际上，大内在提出美国为什么要向日本学习中也明确展示了自己创立Z理论的更为广阔的社会建构野心——“通过考虑某种独特的组织模式……让我们认识到管理方式和组织形式无非是一种社会中的较大型组织的一个方面，掌握让社会的结构和组织的管理协调一致的有效方法，应该是我们的最终目标。”(16)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:1.对于大内而言，企业和谐的人际关系、管理效率的提升、生产力的提高，其最终目标都在于实现整个社会结构的动态平衡。因此，在大内这里，作为Z理论内核的“平等主义”的实践，也有社会宏观层面、企业微观层面两条路径。笔者分析认为，“平等主义”在这两条路径上，都不具备可操作性。

在社会宏观层面上，大内提出在企业内部无法排遣的员工个人压抑情绪、不满情绪，不在企业内部进行解决，而是去融入社会大环境、变换场景中去宣泄排遣。“一个日籍的经理向我解释了这个故事的来龙去脉。他指出，日本的公司是非常看重形式的，而且有时是非常专制的。雇员很少公开地反对上级或表达抱怨的情绪。”“而且在一个环境中形成的紧张关系可以在另一个环境中得到释放。”(17)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:44.为实现“平等主义”，大内主张把企业作为社会的组成部分，如果员工个人在企业内得不到平等，就去企业外的其他社会环境中去寻找一种“换帽子”的交换式的平等。“日本的组织形成了一‘包含一切’的关系。一系列机制有助于人们得到社会的支持和释放情绪，从而在情绪上达到平衡。这种机制之一是集体成员能够在短期内‘换帽子’，在本质上改变彼此之间的关系，从而提供社会释放和平衡能力。”(18)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:44.

那么，实际情况又是如何呢？答案不言而喻——把员工个人“平等主义”寄托在企业之外去获得的期待，只能是一种空想而已。同样在Z理论中，大内自己的一个举例就足以说明这一点。“举一个例子，一个由美国人在日本开办的工厂形成了一个传统，即与厂长一起打一天的高尔夫球，而且是每年两次……当这群人走到第一个球座时，他(厂长)拿出了他的单子，并规定了打完后面18个洞要解决的问题。他的下属因此感到很沮丧和失望，这一天就在打打停停中结束了。”(19)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:44.在这里，我们看到的现实是，员工试图通过“外出打高尔夫球的故事暗示着老板和下属是平等竞争的关系”的理想，只因厂长列了一张单子，就成为了泡影。笔者认为，在社会宏观层面上实现“平等主义”之所以不可行，最根本的原因，是企业在官僚层级制中确定的等级关系、权力差距在“换帽子”时无法得到切实保障下的“清零”，面对高等级权力干预时，“平等主义”成为一纸空谈、不堪一击。

在企业微观层面上，在大内的Z型组织设计中，“平等主义”最集中的体现是集体决策中的共同参与式管理。根据Z理论逻辑，共同参与决策导致信任关系和高度内聚的工作组的发展，这在一定程度上也迫使员工对组织发展有更大的承诺投入。大内认为，在以信任、微妙性、密切关系的人际关系为纽带的Z型企业中，员工会对自己的环境感到满意，不需要详细的政策和工作规则来管理和减缓每个员工的行为，员工将会被信任做正确的事情，经理们也会被信任去关注员工的福利，其结果就是Z型企业生产率平均高于非Z型企业的水平。

笔者认为，这只是大内一厢情愿的美好想象，在企业微观层面的具体实践中，一种“平等主义”立场下的共同决策，其操作是无法完成的。因为，由于Z型企业中员工专门化程度较低，可以说没有在专业技能上的权威，也就不存在决策中的意见领袖，而唯一可以作为决策意见导向的，又回到了官僚层级制本身，回到了权力本身，最终在实际操作中容易走向集体对个体的湮没，造成管理者借由集体之名对员工行集权之实。这一点，在前文提及的霍夫斯泰德的调查研究中，也有相关佐证。霍夫斯泰德研究发现，在日本最有可能找到的组织类型是大内所说的A型官僚组织，在这种组织中，严格的规则和等级关系控制着员工的行为，上级的权力越大，对反对声音的容忍度越低。实际上，就连大内本人也承认“在Z型组织中，决策可能是集体行为，但最终负责决策的仍旧是一个人”(20)[美]William G,Ouchi.Z理论[M].朱雁斌,译.北京:机械工业出版社,2013:65.。对于这一点，美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《从权利控制视角看Z型组织》一文中也给予了充分论述，罗宾斯认为企业管理者之所以欢迎Z理论，很大程度上是因为他们看到了“平等主义”在实践中是真正有利于集权的(21)Robbins,Stephen P.The Theory Z Organization from a Power-Control Perspective [J].California Management Review (pre-1986),1983,25(2):67-76.。

综上，威廉·大内的“Z理论”是继道格拉斯·麦格雷戈“X-Y理论”以来，人本主义企业管理理论的重要丰富和补充，其对人的因素的重视受到了学者、管理者以及广大员工的青睐。但是，应该注意到，大内在对比美国及日本企业管理模式基础上提出的Z型组织(企业)，更多的是对一种理想型组织(企业)的设计和预测。也正因如此，对Z理论的质疑和批判往往都显得无处着力，因为大内完全可以将所有质疑抛给日本J型企业，独留Z型企业这块“乌托邦”。由昔日“美日之争”观今日“中美摩擦”，我们需要在充分研判Z理论内核的基础上温故知新，以期有益深化改革实践。