合同法对企业人力资源管理的影响

李威

摘要：合同法的实施， 确实是一把双刃剑。一方面本法着重保护处于弱势地位的劳动者的合法权益， 而加重了企业的一些义务， 有显失公平之处， 对企业的运营提出更高的要求， 促使企业经营必须合规合法， 这在一定程度上是对企业的限制与束缚；另一方面， 合同法的有效实施， 一定程度上也能为企业的合规发展保驾护航， 某些方面也维护了企业的正当合法权益， 为企業的发展创造良好的环境。同时， 针对新合同法对企业造成的不利影响， 企业应该在合法的范畴内， 采取有效措施将消极影响降到最低， 充分利用合同法中的有利条款， 维护企业的合法权益， 保障企业的健康持续运营。

关键词：合同法；企业；人力资源管理；影响

1企业人力资源规章制度的概念和法律效力

1.1企业人力资源规章制度的概念

企业人力资源规章制度是由企业依据国家有关劳动法律法规的规定，结合自身的特点制定的，专门用来规范特定企业用工活动，协调劳动关系的制度规范。出于研究目的和研究范围的需要，规章制度主要指企业人力资源管理制度。

1.2企业人力资源规章制度的法律效力

（1）企业人力资源规章制度是人民法院审理劳动争议案件的依据。最高人民法院审判委员会于2001年3月22日审议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：企业根据《劳动法》，按照民主程序制定的规章制度，并且已向劳动者进行公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（2）企业人力资源规章制度是企业处理劳动合同关系的依据。在特定条件下，企业人力资源规章制度具有法律法规的效力，可以作为企业处理劳动合同关系的依据。例如，我国现行的《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。针对这一规定，劳动和社会保障部于1995年8月4日印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第八十七条规定：关于“重大损害”的认定应当由企业内部规章规定。同时，该《意见》又规定，如果被解除劳动关系的劳动者向仲裁机关申请仲裁的，则由仲裁机关对企业规定的“重大损害”再进行认定。也就是说，如果劳动者不申请仲裁的，企业人力资源规章制度就可以作为企业处理劳动合同关系的依据。

2劳动合同法对于企业的影响

2.1劳动合同签订率显著提高

《劳动合同法》中对于不签订劳动合同的公司予以每月支付员工两倍工资的惩罚力度，一定程度上对各公司的规范行为起到震慑的效果。《劳动合同法》的实施，使企业对于签订劳动合同的重视程度也提高很多，据资料显示，《劳动合同法》使企业劳动合同签订率“大幅增加、小幅增加”的认同比例高达53.6%，其中63.4%的民营企业认同这种增加效应，国有企业有53%的比例表示认同，但同时，也有47.6%的外资企业认为劳动合同签订率没有变化。企业为了防范不签订劳动合同的风险，对劳动者的普法行动也会考虑，实际上会强制签订合同，并且告知劳动者签订合同的益处。《劳动合同法》的出现，不仅是国企和大型企业有了较高觉悟，小型企业对此更加重视。在目前的企业信用建设的态势下，得到劳动者的信任是一个企业保持更新活力的重要保证。

2.2企业招聘态度转变

《劳动合同法》施行后，不同企业有半数表示实际上的招聘难度会有所增加，而具体的难度在于劳动合同会对企业具有很大约束，而对劳动者的保护可能会使企业的成本增加，并且合同订立中会涉及到员工福利与薪资待遇的详细规定，使劳动者在进入企业时会有所考量，从而企业吸收人才的比率将会大大减少。同时，《劳动合同法》中有很多条文保护劳动者，比如，有关取消合同期限违约金；不签书面合同二倍工资处罚；违法解除、终止合同的赔偿金；不得设定离职违约金等规定，这些规定使劳动者离开公司的概率提高，这就使企业不得不在招聘时慧眼识金，找到真正对企业发展有贡献的员工，而不是像之前那样招到不热爱公司的员工，但是，合同的签订使他们无法离开公司。《劳动合同法》促使企业对新招人员的挑选更加谨慎。于是这些企业纷纷选择增加劳务派遣来减少招聘的数量，同时，企业招聘计划也会随之减少。

2.3用人成本的增加

不同企业对于用人成本的增加有不同的看法，小微企业在面对这么强势保护劳动者的法规当然有些招架不住。而且在创业前期资金不足的情况下，劳动者要求的薪资待遇和福利保障，小微企业已经难以满足，这些一部分要靠国家政策支持，也要有资金扶持。另一方面，对于劳动者离职违约金不能写在书面合同中，从而使劳动者的离职概率和离职成本与之前大不相同，这对大企业来说影响不大，但对于新成立的公司影响非常大。就目前来看，企业规模越小，《劳动合同法》增加的人工成本越多。《劳动合同法》中对于违法企业的赔偿程度提高，这对于规模较小的企业也会有所打击。随着劳动成本的增加，管理成本和招聘成本也会有很多变化，不同企业对于《劳动合同法》的修订还是有一些意见的，虽然小企业的意见最大，但是，大型企业的违法成本相对较高，使得大型企业总体成本的比例相对于小型企业高出很多。

3对企业人力资源管理转变状态的提议

3.1积极建设企业文化

劳动合同法的发布，让劳动者的合法权益有了更好的保障，给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上，怎么样才能更好的留住人才，是企业首先考虑的问题。企业文化的建设，便可以很好的给员工增加归属感，有了企业文化，一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可，大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务，避免跳槽等现象的出现。

3.2完善薪工制度

一个好的薪工制度，可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得，使得员工都想多位企业多贡献，多拿一些薪水。合理科学的薪工制度，可以最大限度的激发员工工作的积极性。

3.3招聘员工时多加注意

一个好的企业建立的根本，首先，是有好的员工基础，如何才能得到更好的员工，那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招聘人才的时候，企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察，一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招聘完人才后，对其进行合适培训，可以增加他们对企业的归属感，减少他们以后跳槽的可能性。

4结语：

总之，劳动法律和企业人力资源管理的和谐共存有其现实依据和现实需求。劳动法律的制定充分考虑到了劳动者的合法权益在企业中应该怎样得到维护，而企业人力资源管理的目的也是增加员工的利益来确保企业的正常运转，二者之间不仅不矛盾，还需要相互融合和谐共存。只要有正确看待劳动法律和人力资源管理的关系，才能真正推动我国劳动管理制度不断前进，保证劳动者合法履行劳动义务和享有劳动权利。

参考文献：

[1]王希.浅析《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响现状[J].散文百家（新语文活页），2017（12）：226-227.

[2]胡青华.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].山东农业工程学院学报，2017，34（12）：134-135.

[3]单琪琳.浅谈劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策[J].现代经济信息，2017（16）：302.