试析劳动合同法对企业人力资源管理的影响

邓斌艳

摘 要：在现在社会的经济发展中，离不开各项法律的支持，以法治国的思想更是深得大家的认可，中国更是一个法治建设的国家。法律的发展和走向要以广大人民的利益为核心，要使人民的权利不受侵害，要以此为主要目标来完善和推进立法的进步。从劳动法的实施当中，可以了解到，在法律条文的不断完善中，各项保障的覆盖面也逐渐加大，制度更是在不断健全和优化。然而，在其实施中，还是有些问题存在，对于企业来说，就为其带来了较大的冲击，使得人力资源方面有着较大的变动。本文主要从劳动合同法实施的主要意义出发，研究和分析其在实施过程存在的问题，详细的探讨了劳动合同法对企业人力资源管理的重要影响。

关键词：劳动合同法；企业；人力资源；影响

引言：运用法律的手段来维护人民的利益，使用强制性的办法将人民的利益放到法律保护的范围内，是增强社会保障能力以及提升国家公信度的必要办法，更是法律不断进步和发展的表现。劳动合同法的主要思想是以立法为民为主要目标，更是把劳动者的主要利益放在首要位置，从而保障劳动人民的利益，更是法律进步的体现。劳动合同法在其颁布以及实施过程中，对企业带来了较大的影响作用，这些主要体现在人力资源管理当中。

一、劳动合同法实施的重要意义

1.有助于构建社会主义和谐社会

在劳动合同法颁布以前，大众对于该方面的了解并不详细，而且也没有自愿缴纳保费的意识，不知道社保的具体作用和功能，企业更是对社保加以忽视。对社保的普及出现了一定的阻碍。劳动合同法的颁布和实施，用法律的形态加以强制执行，使得之前的法律空白加以补全，运用法律的手段使得人民的利益得以保障，不仅完成了社会和谐的目的，更是使得各项制度得以健全。从劳动合同法的实施以来，人民的利益得到了基本的保障，有了更加坚实的厚度，使得群众的利益能够更加顺利的获取，不但完善了社会保障制度的实施，更从根本上保证了构建和谐社会的基础。

2.人力资源保障事业得到了新的发展机遇

劳动合同法是以人民群众的利益为根本，最终也会将各项保障应用到人民群众的自身中，只有人民的利益得到了基本的保证，才能使大家更好的为社会和国家贡献其力量，使得国家得到更好的發展，使得社会长治久安。法制是执行劳动合同法的基础，让保障得以实施，更有了执行的动力，反之，保障法更使得法制得到了完善，两者间不断促进互通，相互进步，有着较为全面的现实意义。劳动合同法的主要目的是保障人民大众的利益，尤其是弱势群体的利益，用法律的手段强制执行人民的利益，使得用人单位的责任和意义更加全面，解决人民在工作中的各项后顾之忧。劳动者是建设社会的主要动力来源，是保障社会和谐发展的关键因素，在劳动合同法实施以前，人民群众的利益被忽视，在社会的各项工作中，利益得不到保证，各项权利更是得不到。而劳动法的出现和实施使得人民的各项权利和利益得以保障，法律的坚决执行和实施，使得人民有了坚实的后盾力量。

二、劳动合同法对企业人力资源管理的影响

1.对员工招聘的影响

新《劳动合同法》规定企业用工必须与劳动者签订劳动合同，对于劳动合同试用期的期限、次数等也作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间用人单位不得解约的情形。同时，还将无固定期限合同的决定权交给了劳动者，扩展了适用范围。虽然增加了企业的招聘成本，但有利于企业获得真正所需的人才。劳动合同法对于劳动者的影响在劳资纠纷中，企业相对于劳工不再是一个绝对强势的角色，相反是一个比较弱势的角色，法律实际上是相对于劳动者倾斜的，这在我国是一个显著的进步。虽然劳动者的权益得到保护，但是对于劳动者群体有另外的问题需要解决，企业对于吸收新鲜血液的态度非常谨慎，外包的广泛应用使应聘岗位会随之减少，劳动者的劳动机会会减少，虽然劳动者权益得到很好的保护，但是应聘难对他们的打击更大。西方国家在制定保障劳动者的立法时，也是倾向于保障劳动者的利益，但是企业在多年的经验中已经很好的保障切身利益。但是劳动者的劳动机会没有改善，失业率也很高，并且成为严重的社会问题。这些是不利影响，但是一部法律的出现难免有不能解决的问题，就目前来看，对于劳动者的保护还是有目共睹的，劳动规章制度，很大程度上明晰了企业与劳动者相对关心的问题。企业福利的增加，使劳动者的生活支出也得到减少。

2.对劳动合同管理的影响

根据劳动合同法的相关规定，在企业和劳动者解除了劳动合同时才需要支付补偿金，而若在劳动合同法自然到期的情况下，除了部分规定必须支付补偿金和生活补助费的个别地方，均不予以支付补偿金。在劳动合同法的相关规定中，表明除用人单位提高或者是维持劳动合同约定条件续订合同，劳动者不意续订的情况外，按照相关规定终止固定期限劳动合同，用人单位也要支付给劳动者经济补偿金。劳动合同法对劳动者的补偿金做了以下说明，在本单位工作年限达一年的劳动者，向其支付一个月工资的补偿金；在本单位工作年限满六个月，少于一年的劳动者，经济补偿标准按一年算。若劳动者的月工资高于其所在单位的所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则向其支付的补偿金也比较高，补偿标准按职工的月平均工资的三倍计算，而对于这类一劳动者的补偿金的支付年限最高不得超过十二年。从上述情况可以看出，劳动合同法中，一般劳动者和高端劳动者的相关经济补偿金具有明显的区别性。针对一般劳动者和高端劳动者两者不同的经济补偿标准和办法，能够体现出对于一般劳动者的保护，使一般劳动者和高端劳动者之间避免出现太大的补偿悬殊，此外，这也在一定程度上平衡了用人单位解除和终止劳动合同的总体成本。

在劳动合同法中，明确了对于违反劳动合同法中相关解除或者终止劳动合同的企业的惩处规定，不依照相关规定对解除和终止劳动合同支付补偿金的企业或用人单位须向劳动者支付按照经济补偿标准的二倍的补偿金。劳动合同法的这一条惩处规定，对于那些违法解除或终止劳动合同的企业行为产生了一定的抑制作用，此外，这种规定也是对于那些违反劳动者权益的惩罚性赔偿，有力反映了现有法律法规对于劳动者合理权益的重视和保护。劳动合同法中，对于劳动合同解除或终止的工龄经济补偿问题作出了明确规定，而从规定中以及实际操作运用中可以看出，其无疑增加了解除或终止劳动合同时的用人单位的经济补偿成本。因此，企业在与劳动者正式签订劳动合同之前，应该要慎重考虑这一问题，分析解佣的赔偿金可能，尽量签订期限较长的劳动合同。这一举措可以促使企业内部的劳动关系趋于稳定。

结语：《劳动合同法》制定后，企业的人力管理资源理念也要随之调整，靠着吸收廉价劳动力的状况也要进行改变。企业人力资源管理部门需要缓和劳资关系，既做到为企业输送新鲜血液，由能减少不必要开支。为此，人力资源管理部门在招聘时应该形成劳动合同长期化的意识，减少雇佣短期员工，以减少不必要的开支。并且对于招聘的筛选也要非常谨慎。并且柔性化留下员工的方式要替代合同留人的硬性标准，企业的强硬固然可取，但是对于合理的对员工施以挽留更加有人情味，也更加能使员工考虑。

参考文献：

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