企业组织变革对员工组织承诺的影响研究文献综述

潘俊竹

随着经济、技术、全球化新模式等外部环境刺激，企业不得不开展一系列变革活动以优化组织效能，增强企业竞争力，为实现企业战略目标提供条件。但组织变革带来的新技术、新架构、新流程、新工作关系以及新的思维方式等，在很大程度上给员工带来了高不确定性、高风险性、高变化性等不安全感因素，而这些因素会引起员工组织承诺改变，组织承诺对员工公民行为和组织变革是否成功非常重要。国内外学者在研究组织变革对组织承诺的影响方面取得了较多成果，但在组织变革与组织承诺之间充当中间变量的因素研究还不够充分，对于如何调节和把控中间要素帮助提升员工组织承诺，助力组织变革目标实现具有现实意义。

一、理论基础回顾

1、组织变革

组织变革是组织在发展的过程中，通过改变和更新组织，使组织功能、人际关系和角色关系以及人员能力和工作效率更为协调和谐。

其内容包括组织结构发生变化，部门数量的变化，部门与部门之间的上下级关系变化，组织中领导风格发生变化，组织运作方式、成员的工作内容和工作方式以及工作节奏发生巨大改变等，Leavitt提出了组织变革由人员变革、技术变革、结构变革和任务变革四大元素构成，他们相互联系、相互作用，不是相互独立的维度。组织变革是组织面对外部竞争环境和内部发展压力所必须经历的过程。

2、组织承诺

组织承诺这一概念最早是由美国社会学家贝克（Becker，1960）提出的，他认为组织承诺是当员工对组织投入的不断增加，而不得不继续留在组织里的一种心理现象，这种员工投入他解释为一切有价值的单方投入，比如员工享受到的福利、付出的精力以及掌握特定組织环境下某种技能等。

长期以来学者们将组织承诺表达为员工对组织忠诚、认同、依附的一种行为，研究者们普遍认为高度的组织承诺对组织发展是有利的（Katz&Kahn，1978），拥有高度组织承诺的员工更倾向于从事自己工作角色以外的行为，比如创新行为和帮助他人的行为。1984年Meyer&Allen提出了将组织承诺研究带人多维结构时代。1990年，进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构，被普遍接受。

其中，情感承诺主要指员工对组织的情感依赖，对组织文化价值观的认同，以及作为组织一员的自豪感和荣誉感;持续承诺是指员工需要从组织中获取维持和继续生活的收获和报酬，离开组织会有缺失，多表现在经济方面;规范承诺指从道德层面、社会规范层面、与组织建立的服务或合作的协议层面，员工内心的一种顺从规范的倾向，有继续留在企业服务的责任感和义务感。

3、人格特质

中外学者对于人格特质的研究成果较为丰富，美国人格心理学家奥尔波特于1937年对“人格”进行了阐述，他认为“人格是一种动力组织，这种动力组织具有特性，受到了环境的影响，顺从环境，来源于自我内部的身心系统”，人格的系统性研究从此开启大门。

为人格研究做出贡献的众多学者中，有几个典型代表不得不提，西格蒙德·弗洛伊德在1596年创立了以精神分析论层面的人格理论，他认为人格由三个方面组成即本我、自我、超我，三者良性发展，使个体具有良好心理状态。马斯洛的需求层次理论认为，需求具有前后顺序和高低层次，是需求激发了人的动机，动机影响人格的形成。

在关于人格特征方面的研究，主要代表人物是奥尔波特和卡特尔。特质包含两个方面：品格和特性，对个人行为具有很大影响，在某种程度上决定了不同个人对外界的认知，从而表现出不同的行为模式，它存在个体内部，具有稳定性，每个个体在人格特质方面表现不一，从而形成了独特的人格。

目前对于人格特质的研究较为广泛，最具代表性的研究理论有：奥尔波特的人格特质论、艾森克的人格结构层次论、卡特尔的16因素人格论、以及普遍应用的大五人格理论模型。

研究者们发现，使用不同的评价方法，不同的测量工具，对来自不同文化背景的对象进行研究，人格特质分析结果非常接近，即始终有五个突出的个性特征或因素。五个维度被逐渐总结为神经质、外向性、经验开放性、宜人性、责任意识，巧合的是五个特质维度的英文首字母缩写正好是ocean海洋，从侧面表示了大五模型的内容广泛性，同时该模型在学术界受到普遍认可。

神经质：又称为情绪稳定性或适应性，主要评定一个人的情绪稳定性及情绪调节能力。该维度得分偏高行为表现通常为容易冲动，自我情绪控制和调节能力差，容易紧张，容易不适应变化等等。得分偏低则个体更倾向表现为冷静、情绪比较稳定等。评定的相关词汇有：冲动、高度紧张、兴奋、忧虑、镇定、冷静、安定、淡然等。

外向性：又称为外倾性或社交性，个体人际互动的数量、密度、对刺激的需要程度和取得快乐的能力就形成对个体外向性的评价。该维度得分偏高，个体表现为有较好的人际交往能力，热情而自信，较为积极主动，更容易通过个体活动获得幸福感。得分偏低则表现为比较孤僻，喜欢独处等特点。评定的相关词汇有：爱社交、喜欢群体活动、忙忙碌碌、寻求刺激、腼腆、喜欢独处、严肃、安静等。

宜人性：又称为利他性或随和性，表示个体对他人和事物的态度。该维度得分偏高，个体表现为乐于帮助他人，性格较为豁达，为人胸怀宽广，倾向于与人合作共同进步等。得分偏低则多表现为易嫉妒，具有一定的攻击陛，做事更偏向于注重个人利益等。评定的相关词汇有：利他、具有同情心、宽容、大度、愤世嫉俗、嫉妒心、自私等。

经验开放性：用以描述个体对过往经验的依赖程度与对新知识和新事物的接受和探索的程度，以及对不熟悉的环境开放程度。该维度得分偏高个体表现为具有创造能力，充满好奇心和求知欲，易于接受新事物。得分低则偏向于墨守成规，较为保守，不喜欢变化倾向于稳定的环境。评定的相关词汇有.想象力丰富、创新创造、好奇心、突破常规的、因循守旧、安于现状等。

责任意识：又叫尽责性，衡量个体对目标的持久性和信念的坚定程度，以及对自身责任的坚守程度，是判定个体责任感和被信任感的维度。得分偏高个体表现为目标性强，有规划性，做事尽心尽责，有坚定的信念和使命感等。得分偏低则倾向于意志薄弱，做事漫不经心，规划性弱，疏忽大意等。

4、组织支持感

组织支持感是针对员工对组织是否关心、尊重和支持自己的综合感知。本文主要从四个维度探索员工组织支持感，分为是情感支持、工具支持、上级支持、同级支持，其中组织对于个人的发展性支持将其归为对个人发展方面的关心即感情支持类和对个人发展提供所需的工具和技能即工具性支持两方面。一些学者研究发现组织支持感与组织承诺以及组织公民行为等有利于企业正向发展的因素存在显著正相关，而与员工离职倾向和缺勤（Eisenberger，1986）等行为存在显著负向关系。因此将组织支持感作为在企业组织变革环境下，影响员工组织承诺的研究变量，可为企业的管理决策提供现实指导意义。

二、组织变革对组织承诺影响的文献综述

国外研究者们围绕组织承诺各方面，包括研究方法、对象、影响因素等进行了大量的理论和实证研究。国内起步较国外晚，直到1999年由刘小平首次系统地介绍了组织承诺的概念、形成发展的理论模型、影响因素和结果变量，由此拉开了国内组织承诺研究的序幕。

有研究者对国内外从1999年到2017年关于组织承诺进行了比较研究，总结出国外以Meyer等人组织承诺三因素结构模型研究最为核心，指出工作满意度、职业承诺等与组织承诺高度相关，也讨论了组织认同、组织公平等与组织承诺的影响关系和结果变量。其中国内研究中较具有代表性的有，凌文辁等人于2000年，提出组织承诺五因素结构模型，包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，随后探讨了人口变量特征、领导行为、组织支持感等对组织承诺的影响。

当在变革环境中时，研究员工对变革的态度研究始于1948年。Coeh和fknch提出“变革抵抗”这个概念，他们发现一些员工在变革的实施过程中会产生负面情绪.并出现一些管理者不愿意看到的行为。Washington&Hacker（2005）指出组织在进行变革的时候，其失败率达到1/3，更有甚者高达70%，杜景丽（2013）提出正是由于变革失败率较高让一些企业陷入了“不变等死，变了找死”的窘境。

Raffertv&Griffin（2006）、Yu（2009）、Fugate et al.（2012）、周盛琳（2014）等学者的研究认为，组织变革对员工的工作和人际互动产生影响，从而造成员工的消极情绪，在消极情绪的作用下，一些负面行为将变现出来。Oreg et al.（2011）指出变革引发工作相关和个人相关两种结果。工作相关的结果包括工作满意度、组织承诺、工作绩效等，个体结果包括心理健康和个体成长。Freese et al.（2011）研究表明组织变革对员工情感承诺和持续性承诺均有显著的负向相关性。

三、组织支持感对组织承诺影响的研究回顾

已有研究表明，组织支持与组织承诺呈现密切的关系，两者间的相关高达0.63-0.71.Rhoades与Eisenberger通过对组织支持感的研究进行元分析，总结出组织支持可以提高员工的情感承诺，降低持续承诺。但是国内的研究表明，组织支持不但与情感承诺存在显著正相关，与规范承诺和继续承诺也存在显著正相关.

四、大五人格对组织承诺影响的研究回顾

Smissen et al.（2013）以变革的几个特征为研究对象，研究了组织变革对员工心理契约的影响。得出变革频率、改造式变革、调节式变革和变革的影响对员工的情感态度均是显著的负向影响，同时，变革频率和变革影响与员工的心理契约均是负相关关系。

一个人心理契约和心理认知的不同很大程度上是因为个人特质不同。仲理峰通过对189组领导和员工数据进行匹配分析发现，心理资本中韧性、希望、乐观对组织承诺具有显著的正向预测作用。有学者研究过大五人格各维度于组织承诺的关系，探索其是否对组织承诺有预测力，得出结论：大五人格中的各个维度对组织承诺中的价值承诺都有不同程度上的预测力，责任性、宜人性、开放性对价值承诺呈正相关;开放性既与价值承诺呈显著的正相关，又对价值承诺有预测力。企业员工的人格特质与忠诚度之间存在着相关性，不同的人格特质表现在组织承诺中的各维度水平是不同的。

可以看到国内外学者对于组织变革与员工组织承诺的关系进行了大量的研究，因为变革不可避免，而员工的组织承诺在很大程度上影响着变革的成败。组织支持感与员工組织承诺各维度之间的关系，人格特质的不同对于组织变革反应、组织支持不同程度的感知以及组织承诺的不同结果有不同的预测。因此在组织变革背景下讨论组织承诺受影响情况，可以探索大五人格特质在其中扮演的角色，拓展研究深度，帮助企业针对不同特质员工采取变革前后落地措施，设计组织支持政策制度，以及多角度提升员工组织支持感，是一个保障组织变革成功的指导性课题。