绩效考核在高校人力资源管理中的作用与优化策略

■ 贺红平 杨春（渤海理工职业学院）

高校在人力资源管理需求上与企业是相同的，两者都希望员工能更积极的工作，同时不断提升自己的业务水平、综合素质等，而要实现这一点就必须满足员工个性化需求，由此培养员工对企业的信赖程度，激发员工的工作热情。这一条件下，绩效考核可以将员工个性化需求定义为“绩效奖励”，同时设立实现奖励的条件，当员工工作表现满足奖励条件时，高校或企业就要兑现奖励，以满足员工个性化需求，同时绩效考核是奖罚分明的，如果员工工作表现低于基本要求，则高校或企业可以对员工进行处罚、人事调整，这一点可以鞭策员工，提高员工对工作质量的重视度。但绩效考核在现代高校人力资源管理中并不完善，因此为了充分发挥绩效考核的作用，有必要展开研究，此举具有现实意义。

一、绩效考核在高校人力资源管理中的作用

绩效考核在高校人力资源管理中的主要作用就是提高教学质量，但这一作用的形成涉及到多个方面，即提升教师的综合素质水平、提高教师对工作的重视程度、激发教师的工作热情。下文将对三者的具体内容进行分析。

（一）提升教师的综合素质水平

教师作为高校教学工作的执行者，其在教学工作中的综合素质体现将直接决定教学质量的高低，因此现代高校都希望教师的综合素质水平得到提升，而绩效考核的应用可以实现这一点。教师综合素质大致包括专业教学水平、教学主动性、教学创新能力等，下文将对绩效考核对三个综合素质的影响进行分析。

1.绩效考核对专业教学水平的影响

专业教学水平是指教师的教学技能、专业学科理论水平等，当教师的专业教学水平偏低，其工作结果就很难满足高校对教学质量的要求，但专业教学水平并不是一成不变的，会随着高校教学质量要求、社会对人才的需求变化而变化，因此如果教师在教学工作中没有跟着实际要求或需求来提升自己的专业水平，就会造成专业水平偏低的问题。这一条件下，通过绩效考核中的奖与罚，可以让教师自发的去学习先进的教学方法等，由此来提高专业教学水平，使自身综合素质水平提升。

2.绩效考核对教学主动性的影响

现代很多高校教师在教学工作中都缺乏主动性表现，即教师一般不会主动去思考自己工作中的问题，也很少去了解学生学习过程中的困难，这对高校教学质量发展而言会造成巨大的限制，因此为了提高教学质量必须让教师在教学中有突出的主动性表现。对此，通过绩效考核可以让教师更有目的性的展开工作，同时使教师的主动性表现更加突出，即在绩效考核对专业教学水平的影响，绩效考核能让教师自发进行学习就是一种主动性的体现。

3.绩效考核对教学创新能力的影响

良好的创新能力可以让高校教学质量不断提升，具有不断改革教学方式的作用，而现代多数高校教师在教学中都是循规蹈矩的展开教学，这种表现说明教师在教学工作中缺乏创新能力的体现。但通过绩效考核，可以让教师主动分析当前教学方式是否还有可提升空间，同时思考如何开发可提升空间的方法，由此不断培养教师的创新能力，使教学质量发展具有可持续表现。

（二）提高教师对工作的重视程度

教师对教学工作是否足够重视同样会影响到教学质量，但很多高校教师对工作的重视程度很一般，认为自己只要完成应该做的、分内的事情即可，这一表现同样会导致教学质量发展受限。而通过绩效考核可以提高教师对教学工作的重视程度，即在绩效考核当中，如果教师想要通过绩效来实现自己的个性化需求，就必须不断提升自己的工作质量，这样才能实现需求，同时如果教师不重视工作质量，就会导致其绩效在岗位集体中“垫底”，使自己在绩效评估中无法得到高层认可，代表教师可能面临处罚或人事调整，但绝大部分教师都是不愿意承受这些惩罚的，因此就会对工作质量抱有较高的重视程度。

（三）激发教师的工作热情

工作热情是教师工作的动力来源之一，如果教师对工作抱有较高热情，则其工作效率、工作态度都会保持在较高水准上，但大多数高校教师在长期工作中，因为工作内容的一成不变，所以工作热情被不断消磨，最后达到一个较低的水平。这一现象在常规视角上是在所难免的，但在绩效考核的应用下却可以避免，即在绩效考核条件下，如果教师通过自身的工作表现获得了奖励，则会提高“绩效”在教师内心的地位，此时教师对如何提高工作质量、如何提升绩效评价会有极高的热情，由此会乐此不疲的展开工作。

二、高校人力资源绩效考核现状问题及其优化策略

想要更好地发挥绩效考核在高校人力资源管理中的作用，就应该首先深入分析当前高校绩效考核现状及问问题。整体来看，现代高校绩效考核与企业绩效考核体系比较雷同，因此高校绩效考核体系在还是比较完整的，但因为高校与企业在工作目的、岗位结构等方面的差异，导致高校绩效考核的应用方式存在缺陷，所以下文将分析高校绩效考核在应用方式上的问题与策略。

（一）高校人力资源绩效考核现状及问题分析

根据普遍案例可知，现代高校绩效考核在应用方式上主要存在两大问题，分别为绩效考核标准统一、绩效考核结果不准确。下文将对两大问题表现进行分析。

1.绩效考核标准统一

现代高校绩效考核标准是比较统一的，即针对某岗位会设立一个考核标准，而这个考核标准会涉及到所有对应岗位的教师。这种标准设立方式在表面上是没有错的，但深入来看教师的教学经验都需要时间来累积，这一条件下年轻教师与年龄稍长的教师之间必然存在教学能力上的差异，而通过统一的标准来要求两者进行工作，势必导致某一方出现不适应的情况，即如果考核标准过低，则无法对年长教师造成激励；如果考核标准过高，则年轻教师很难满足考核要求。由此可知，现代高校绩效考核标准的统一性表现需要得到改善。

2.绩效考核结果不准确

绩效考核结果是否准确是决定绩效考核公平性的关键因素，但现代很多高校的绩效考核结果都存在准确性不足的问题。例如某高校根据班级平均分数据对两个教师进行了绩效评估，但评估结果受到了其中一名教师的质疑，其认为自己班级的平均分确实低于另一名教师，但自己班级学生的实践能力优于另一班级，因此高校根据平均分数据得出的结果不准确，这种评价方法不公平。

（二）高校人力资源绩效考核的优化策略

针对以上问题，接下来本文将提出对应的优化策略。

1.灵活设立绩效考核标准

在高校绩效考核标准设立当中，建议高校领导依照教师工龄来设立考核标准，这样可以增加绩效考核标准的灵活性，同时也利于高校对考核难度进行控制。例如某高校在绩效考核标准设立时，针对第一年的任职教师要求其班级平均分达到75分，后每两年增加5分，这样可以始终保持绩效考核标准与教师工作经验匹配，不会造成标准过高或过低的现象。

2.绩效考核指标优化

高校绩效考核结果之所以会不准确，就是因为其考核指标不完整，所以要提高考核结果准确性，理应对绩效考核指标进行优化。根据现代教学质量指标，高校绩效考核指标应当包括理论教学指标（如平均分、理论认知等）、实践教学指标（如实操评价、实操表现），在考核过程中需要搜集各指标的相关信息，再从综合角度上对教师工作成果进行绩效考核。

三、结语

综上所述，本文分析了绩效考核在高校人力资源管理中根本作用形成机理，阐述绩效考核给教师造成的影响，通过这一部分分析，高校应当对绩效考核保持重视。同时，因为现代高校绩效考核基本照搬绩效考核体系，所以在两者差异下，导致绩效考核存在缺陷，对此通过文中优化策略可以让绩效考核更贴合教学工作，起到让高校绩效考核更完善、合理的作用，这有利于绩效考核的作用在高校人力资源管理中充分发挥。