江苏省S市H区选聘本土大学生村干部政策的思考

（西北农林科技大学人文社会发展学院 陕西 咸阳 712100）

大学生村官政策，有利于缩小城市和农村之间的经济差距、完善乡村治理、加快农村基础设施建设，最终实现城市和农村共同富裕[1]。目前，城乡差距越来越大，农村基层优秀的干部人员严重不足，S市H区已全面完成选聘本土大学生村干部的工作，本文将对该区工作落实情况及效果进行具体分析。

1 政策落实现状

1.1 政策背景

为加快实施乡村振兴战略，持续破解村干部队伍来源不畅、结构不优、后备人才不足等问题，根据S市市委组织部相关工作要求，为每村选聘1名本土大学生村干部，具体由各县区组织部安排实施。选聘的本土大学生村干部要求具备大专及以上学历，具有选聘到所在村居民户籍，有创业经验者优先。选聘的大学生村干部聘期为2年，到村工作后挂职为支部副书记或村（居）委会副主任。

1.2 落实情况

S市H区就选聘本土大学生村干部制定了实施方案，详细制定与规范大学生任职村官的工作任务、待遇、考核奖励等方面，自2017年8月—2018年5月，先后完成92名本土大学生村干部的招聘工作。

1.3 人员分析

H区共有46个村（居），在两轮招聘完成后，各村（居）均按照要求实现了动态保持2名本土大学生村干部的要求。截至目前，有9名人员流失，已补录6名，因此现有人员为89人。在89人中，男性比例为71.91%，女性人数较少。平均年龄为29岁，年龄在28～32岁之间的最多。招聘要求为大专及以上学历，具备大专学历的占比66.29%，本科生占比39.33%。在招聘时，要求有创业项目者优先，89人中有创业项目的有38人，占比42.7%，超过一半的人没有创业项目。

2 政策取得成果

S市是江苏省贫困面最广、贫困程度最深的地区。“十三五”之初，S市有低收入人口约63.17万、省定经济薄弱村188个，分别占全省的24%和23%。2年前，S市涉农村（居）35岁以下的“两委”班子成员仅占9%，拥有大专以上学历的仅占13%。青年人才缺乏是S市农村发展的一个突出短板。通过引进本土大学生村干部，取得了很好的社会反响和实际效果，主要体现在以下几方面。

2.1 有效改善干部年龄结构

S市H区为经济开发区，下辖4个乡镇、1个社区、1个林场。经过多次换届，46个村（居）的“两委”成员基本实现稳定，2016年的换届中，有80%以上人员为连任，长期以来，“两委”成员缺少新鲜血液注入，干部年龄偏大，平均年龄为47.7岁。89名本土大学生村干部虽然还不是正式的“两委”成员，但到各村（居）参与具体分工，从实际意义上已经改善了工作效率，改进了工作方法，为农村注入了新的活力。

2.2 有效缓解人员就业压力

从H区的现有89名本土大学生村干部的来源看，有32名人员就职前处于无业或待业状态，有28名人员对原单位薪酬待遇、工作环境不满意选择离岗，有23名人员从事个人创业项目，另有9名人员原本在村（居）里担任自用人员，通过此次选聘，成为本土大学生村干部。通过落实此项政策，为大专及以上学历人员提供了92个工作岗位，且不限制专业，实现了在家门口就业创业。

2.3 有效储备村级发展人才

建设新时代中国特色社会主义新农村是一项长期的工作，而S市农民的整体素质较低，文化程度高、能力比较强的部分农民已经在城市定居，成为城市居民。目前留守在农村的大部分是留守儿童、留守妇女、留守老人，选聘本土大学生到岗后，他们具备本村的户籍，开展群众工作时能够找到突破口，并能够迅速融入集体、适应工作，在农村工作中发挥重要的作用。

3 存在的问题

3.1 激励措施不完善

目前，S市为本土大学生村干部提供的薪酬待遇为2 000元/月，扣除养老保险个人缴费部分，每月实际领取1 750元，较S市相似人群而言，工资收入处于较低水平。在考核待遇方面，H区组织部门下发文件，要求由各地方基层政府根据实际情况发放考核奖，考核金额不低于6 000/年/人，相较于公务员事业单位的目标考核奖和公司、企业年终奖等，考核金额仍然处于较低水平。

3.2 培训政策不到位

在选聘工作完成之后，S市H区组织过多次培训，培训时间大多不超过1天，且以集中授课为主，很少外出学习。在培训方面主要存在以下问题：一是内容实用性不强，以理论内容居多，实践性内容较少。二是培训时间太短，内容前后缺乏延续性，没有制定长期的培训计划。三是观摩点设置不典型，没有充分体现大学生村干部返乡富民的特点，不具备针对性。

3.3 职业出口不明确

根据有关部门测算，我国每年长期大规模大学生村官离岗分流的形势十分严峻[2]。一些地方对村官选聘工作的重要性缺乏认识，没有真正纳入议事日程。目前S市对省聘大学生村官采取参照事业单位管理的方式发放待遇福利，除没有正式编制外，基本与公务员事业单位相同，并且针对省聘大学生村官设置了很多招考岗位，逐年消化这类人群。但对本土大学生村干部，除了从到村（居）挂职转为任职外，没有其他更好的出路，加上工资水平较低，导致人员流失较为严重，在1年左右的时间内已流失10%。

4 解决对策分析

4.1 建立健全管理体系

为了让更多的本土大学生村干部能够安心在农村工作，应迅速制定长期管理体系，为本土大学生村干部指明以后的发展方向。例如，为本土大学生村干部转任提供专有的职数，避免“挤占”现有人员而发生矛盾，充分实现平稳过渡[3]。

4.2 制定科学培训体系

完善本土大学生村干部教育培训体系，制定关于本土大学生村干部的教育与培训机制，定期开展相关专家、学者就本土人才在农村发挥作用的相关培训，促使本土大学生村干部能够有效学习到相关知识与治理方法，更快地适应工作环境[4]。

4.3 提高工资薪酬待遇

收入低是目前本土大学生村干部流失的主要原因，可以根据全市不同县区的经济发展状况和消费水平，制定更加符合实际的工资福利政策，灵活分配工资。除了固定工资和待遇外，也可以让本土大学生村干部共享农村经济社会发展所带来的成果，以绩效工资或奖金的形式发放，切实增强大学生材官岗位和工作内容的吸引力。