乡镇政府人力资源管理存在的问题及对策

2019-02-22韩俊红

乡村科技 2019年27期

韩俊红

（辉县市拍石头乡人民政府，河南辉县 453600）

人力是管理工作的核心，立足乡镇政府人力资源管理实际，科学、合理、有效地做好人力分配、调控与管理工作是确保政府机构高效运作的基本条件。当下，乡镇机构人力资源管理工作的效能发挥并不显著，对人才优势的挖掘还存在不足。打造服务型政府建设目标，落实人本理念，将人力作为资源来进行管理，才能充分发挥政府人力资源的作用。

1 当前乡镇政府人力资源管理存在的主要问题

在乡镇基层政府机关，人力资源管理工作总体而言取得了较大成效，但依然存在一些突出问题。

1.1 对人力资源管理工作重视不足

随着乡镇政府对人力制度的不断调整和改革，人力结构得到优化，促进了职位与能力相适应。但在实施中“人事行政”依然存在，基层人员得不到高效利用和管理［1］，由此滋生了优秀人才不愿留在乡镇、对工作没有积极性、缺乏工作创新精神等问题。

1.2 政府行政机制运行低效

与企业相比，乡镇政府在人力绩效考核方面虽然也进行了完善和改进，但其激励机制相对企业还存在诸多不足。企业绩效考核权威性强，直接与员工的工作岗位关联，能发挥竞争优势。但对于乡镇政府人员，其绩效考核存在流于形式问题，如一些岗位晋升加薪与岗位人员业务能力不对等；对于绩效考核差的人员，处罚措施落实不到位，反而降低了绩效考核的权威性［2］。另外，在绩效考核标准的制定及落实上，未能有效与个人发展、个人利益挂钩，导致激励效用不明显。

1.3 职位分类不科学、不严密

围绕乡镇政府机构人力管理实际，各工作岗位分类不够明晰，权责不明问题依然存在。平级岗位人员分工不明确，面对工作失误，依然存在推诿责任现象。职责、岗位不对等，甚至权责模糊，阻碍了人力资源管理水平的提升。

1.4 人力资源管理资金不足

从资金渠道来看，乡镇政府机关资金来源有地税、行政规费以及上级拨发经费等。这些经费总量是有限的，而对于乡镇政府，这些资金既要维持政府运营，还要投向人力资源培训，显然培训花费占比得不到保障。

1.5 人力管理措施不完善

人力资源管理的重点是人才的开发与人力结构的优化。人才开发，离不开人才的培训与管理，只有完善人力管理措施，才能更好地发挥人力价值。但在乡镇机关，人力管理措施不完善，培训工作跟不上，优秀人才引进不足，现有人才工作积极性不高，懈怠心理突出。另外，人力选拔、职位晋升制度不规范，导致人力资源管理水平滞后。

2 优化乡镇人力资源管理工作的对策

人力资源管理不同于一般的人事管理，前者更加关注人、岗位、能力、事务间的统一与协调，发挥人力综合效能。立足乡镇机关人力资源管理的烦琐性、复杂性实际，在人力资源管理对策上着重从以下几个方面进行改进。

2.1 树立“人力资源”战略，注重人力资源开发

乡镇机关在人才引进与培养上相对企业而言存在惰性，对人力资源管理不够重视。为此，要树立“人力资源”战略意识，积极推进人力资源开发与利用［3］。转变观念，要将“人”作为战略资源来对待，将“人才”作为提升乡镇政府形象、提升乡镇政府工作效率的关键点。人才是战略资源，从经济学视角来看，要发挥人力最佳效能，以最小的支出来获得最大化收益，确保人力管理的经济性目标。乡镇政府地处经济发展水平较弱的基层，人力管理理念相对闭塞，要突破管理思维桎梏。一方面要树立效益化目标，改变过去人力观，考虑人力的效益值；另一方面，要树立发展观，以发展的眼光重视人力的“可再生性”，通过专业的培训来提升人力素养。

2.2 破解管理机制诟病，形成统一的管理体系

长期以来，乡镇机关部门化管理、条块分割管理格局，成为行政体制改革的主要弊病。要逐渐打破这一管理机制，引入人力资源统一化管理体系，建立自上而下的科学行政组织机制。一方面要做到放权。围绕乡镇政府管理层级关系，上级政府要给予基层更大的自主权，要充分放权、全面放权，化解条块分割问题。例如，乡镇不能管、管不好的领域归上级管，其他领域归乡镇管。另一方面是完善建构。以法律制度为保证，界定岗位职责范围及分工要求，细化管理制度，统一领导体系，确保乡镇人力资源得到最优化配置。同时，结合乡镇机关实际，要完善组织结构体系。乡镇政府管理者要明确人力资源管理总体效益目标，优化人力结构，细化岗位，科学分析岗位需求，依照岗位配置相应的人员，从年龄、学历、知识结构、个人专长等方面进行优化，精兵简政，提升人员编制管理效率。

2.3 构建双向人才开发机制，形成良性激励

乡镇政府是公共部门、服务部门，具有非竞争性特点，拥有严密的财政和人事管理制度。但在人力资源管理与开发上，既要重视人力配置，还要关注人力开发。在人力开发机制上，做好两方面工作。一是注重人力资源开发资金投入，推进人力培训管理。对于人才开发，培训管理是重点，结合乡镇工作人力实际，有计划、有步骤地展开专项培训，提高乡镇人力专业素质和职业能力。二是完善人才引进机制，结合乡镇机关岗位人才需求，拓展人才引入渠道，对重点职能部门引入高层次、专业性、综合性人才，来解决人力不足难题。同时，还要做好人才开发保障工作。例如，监督好财力的合理、科学、规范使用，真正用到人力资源开发领域；加强信息化教育手段的运用，提升乡镇人力资源管理信息化水平；完善人力资源开发机制，挖掘人力潜能；引入激励机制，将工资福利、晋升通道与人力资源开发相结合，提升人力工作积极性、创造力。

2.4 完善人力使用机制，做到人事相宜

对于人力资源的管理与开发，要将之转换为动态增值管理模式。乡镇政府要坚持人力管理的长期性、科学性、过程性，科学分析岗位，做到人事相宜［4］。首先，要加强乡镇政府人力资源的合理化配置，避免用人的随意性，特别是非在编人员的配置，更要做好长远规划，谨慎对待。其次，加强岗位分析，了解岗位职责，选择和配置适岗人力，做到人尽其用。同时，加强人力资源的适度流动管理，从整体上保持稳定。动态的人力流动具有积极性，更有助于激活人力工作热情。但要避免流动性过于频繁，反而影响岗位稳定性。优质化的人力资源管理可以对乡镇政府的发展起到良好的促进作用。而多元化的激励政策可以有效地调动基层工作人员的积极性，但是介于每个人的需求不同，因此必须建立明确的激励制度，或物质激励或精神激励及目标激励等，激发人的内在的无限潜能，从而提升人的工作态度、职业操守和责任感。最后，要加强人力考核，要想发挥人力资源效益，必然需要引入考核机制。结合乡镇政府人力管理实际，优化考核、考评体系，增强人才的工作主动性。只有建立科学合理的绩效管理制度，才能对乡镇工作人员的绩效进行正确的评估，能促进乡镇政府工作目标的早日达成。在实施绩效管理的过程中，要关注绩效反映的结果，及时发现问题，改正错误，改进绩效工作方法，与时俱进地推进新农村建设工作有序展开。