新时期下高校人才工作的主要特征研究

叶靓靓

（闽南师范大学 福建 漳州 363000）

《中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020 年）》中，明确提出了“人才优先”的发展理念。 该理念将人才视为推进社会进步的主要动力，并提出了进一步完善高校薪酬体系的建议。在这一背景下，我国高校的人才工作将作出巨大的调整，新型的人才应用模式也将得到推广。

1.高校人才工作的意义与发展

高校是人类传播知识的最高学府，但在传播知识前，其首先要召集到掌握高等知识的人才，因此人才的能力决定了高校的水平。 新中国成立后，清华等高校率先提出了培养“又红又专”人才的教学目标。受此影响，我国高校对于技术类专业科研人才的需求更加迫切，并未其提供了稳定的福利与编制。 改革开放后，市场经济对于高校的发展产生了一定的影响，部分高校教师对于薪酬的要求不断提高，这一问题也促进了我国高校的薪酬体制改革。 在新时期，我国高校已积累了雄厚的资本，运用市场化的手段调节人才，将成为未来人才管理的主要特征。

2.传统高校人才工作的问题分析

2.1 对于人才的认识问题

在以往的工作中，高校对于人才的定义较窄。其中获得评级考试，是人才认定的主要依据。 产生这一问题的原因主要有几个方面，其一传统的教学观念对于考试的关注度较高，这一观念也对高校的人才管理工作产生了一定的影响。 其二高校的编制与社会行政体系密切相关，考评职称有利于开展薪酬管理与岗位调动。但新时期的高校，已经发生了重大的改变，传统模式也无法满足当下的需要。

2.2 人才引进机制僵化

传统的人才引进机制普遍较为僵化，首先，高校会邀请即将毕业的研究生留校任教，这一方式也是高校引进人才的主要方式。 其次，部分高校也会开展社会招聘，并为具备条件的人才提供同等的福利待遇。 传统的人才引进渠道到较为狭窄，优秀的人才无法与高校需求相对接。

2.3 管理机制不匹配

组织人才专心从事专业研究，并与其他人才进行学术交流，是高校人才管理工作的理想状态。 但在实践工作中，高校教师常常会为其他环节的工作而分神。例如，在申请科研经费的过程中，“公关”已经成为了部分教授的主要工作。这样的问题将严重阻碍专业人才发挥自身的特长。

2.4 党建工作未与人才工作相结合

在新时期，党建工作得到了更高的关注，基层党组织的凝聚力进一步加强。 党建工作是我国社会治理的主要工具，在我国高校中，“党管人才”已经成为了人才工作的指导思想。因此进一步加强党建工作，会使人才获得更好的培养，其上升渠道也将更加清晰。同时，高级人才的加入也将丰富我党的梯队建设。

2.5 高校人文环境的问题

当下我国部分高校的内部环境较差，其中部分高校的人际关系较为复杂，不善交往的教师对其难以适应。 同时个别高校也存在管理行政化的趋势，其基层的需求往往难以得到及时的回复。 这些问题的出现，将对人才管理工作产生负面的影响。

3.新时期高校人才工作的主要特征

3.1 人才理念的变化

传统观念对于人才的认识较为僵化， 在新时期的高校工作中，人才的范围得到了进一步的扩展。首先，是对专项人才更加重视。专项人才是指在某一专业领域具备超过常人的特殊能力，该部分人才的出现极为难得，依托当下的产业能力，该部分人才可为社会带来更多的贡献。 同时在新时期，我国社会的包容能力更强，“怪才”、“歪才”等具备较强专业能力的人才仍可得到我国高校的认可。因此新时期对于人才的包容性更强。其次，是对知名的人士的关注。传统的人才观念中常常会将“真才实学”以及“名不副实”等标准用于对人才的评定上。其核心逻辑仍然是对人才专业能力进行判断。但新时期的教育领域发生了较大的变化，提高本校的知名度已经成为了各高校广泛关注的问题。 在这一需求的引领下，知名人士的价值得到了更高的认可。

再有，我国高校对于行政人才的重视程度不断提高。 传统的人才观念认为， 行政人员在高校的工作中仅仅会起到配套服务的作用，其工作热情与专业能力并不会对高校的教学与科研工作带来重大影响。但新时期的管理理论认为，高校的科研与教学工作，是在校园体系内完成的， 因此高校运营体系的能力是高校整体水平的具体反应。 受此影响，优秀的行政人员得到了更高的重视。 最后，新时期高校对于具备较强教学能力的人才更加关注。传统的教学观念认为，具备较强能力的教师必然会使学生的能力得到增强。但新时期的教育理念更加关注教师知识输出的有效性，因此教学能力较强的人才得到了学校的礼遇。

3.2 人才引进机制的变化

传统的人才引进机制较为僵化，高校的人才需求与人才的主管诉求往往难以得到对接。 针对这一问题，我国高校已经引进了市场化的运作方式，从而使人员交流更加灵活。 例如，2017 年，武汉大学利用高薪优势聘请其他院校的知名教师， 从而使本校的师资建设得以加强。这样的行为使得市场化机制首次在高校人才工作中得到应用。还有随着而互联网技术的普及以及交通便捷性的提高，共享理念也在我国高校人才工作中得到了应用。在实践中，部分高校会以名誉教授、客座讲师等身份邀请其他院校或机构的学者专家在本校任教。

再有随着我国经济的发展，海外留学人员的数量不断增加，同时我国高校规模的不断扩大，使得高校对于优秀人才更加渴求。 在此背景下，我国高校海归人才的比例大幅扩大。 同时当下的部分高校打破了邀请本校学生毕业后留校任教的传统，并为预备留校的学生提供企业实习的机会，从而使本校获得更多的双师型人才。 随着高校扩招政策的落实，普通高校与高职院校已经成为了大众教育的一部分。 在此背景下，提升学生的专业能力并未其提供就业渠道，已成为了高校竞争力的主要来源。 因此我国部分高校，会率先与优秀的毕业生完成签约，并鼓励其进入到企业是实习，通过这样的方式，教师将对企业的环境更加了解。

3.3 人才管理机制的变化

传统的人才管理机制难以为其提供足够的发挥空间，但在新时期的高校人才工作中，管理机制得到了更多的重视，其运营理念也得到了转变。先进的教育理念认为，人才是高校的核心竞争力，为本校的人才配置科学的管理机制，将使其得到更好的服务。 这样的理念将传统的人才管理转变为人才服务， 从而使高校的人才得到了更好的支持。例如，在科研立项的工作中，部分高校会主动询问教授的科研目标，并未其组建服务团队。 通过这样的方式，专业人才可将主要精力集中在其所擅长的领域内，从而使科研工作获得更好的进展。

同时部分高校逐渐改变了僵化的薪酬制度，并适当调高了优秀教师的福利待遇。例如，某民办高校将教师的薪酬分为基本薪酬、岗位薪酬以及综合奖励三个部分。 通过这样的设计，教师的工作积极性将得到调动，优秀教师的实际收入也得到了增长。在改变薪酬制度的同时，部分高校也对教学评级制定了新的标准。 通过新标准的实施，资历与人际关系的影响将进一步缩小，优秀的青年教师也将获得更为公平的晋升渠道。

3.4 党建工作的融入

受到发展观念的影响，近年来，我国高校的党建工作，得到了进一步的发展。该项工作的发展，为高校人才提供了更为广阔的上升渠道。传统的发展理念认为，高校的人才应当在教育领域内从事科研与教学工作，加之高校编制的问题，其与社会的对接渠道较为狭窄。党建工作的开展，将高校与社会视为一个整体，并在党务系统的连接下实现了资源共享。高校的人才也是社会的人才，通过党建工作，高校的人才将被纳入到社会管理体系内，其专业能力也将得到更为广泛的应用。

再有通过党建工作，高校的人才将得以凝聚。 高校的人才管理模式较为宽松，由于人才分散在可各科系当中，其交流的机会较少。基层的党建工作，可将各科系的业务骨干召集到党务会议中，通过党务平台，各科系的人才将会开展进一步的交流。同时通过党建工作，社会主流价值观将得以传播，中央的要求将与教学工作有效连接。

3.5 高校人文环境的变化

我国部分高校的人际关系较为复杂，人际交往能力不强的教师往往得不到公平的对待。 针对这一问题，我国部分高校已经做出了积极地改变，并将尊重人才的理念作为工作中的指导思想。在现实工作中，这部分高校往往减少针对高级人才的监管，并将鼓励作为主要管理手段。当下社会的发展极为多元，企业与政府机关集中了更多的资源，进入这一体系内工作必将使各类人才的收入得到增长。因此为高校人才提供优良的工作环境，是高校开展人才工作的关键要素。

例如，部分高校会委托人事部门对于重点人才的生活给予特殊关注。 当这部分人才在现实生活中遇到困难时，高校通常会利用自身的影响力，为其提供充分的支持。这样的工作氛围，将使这部分人才与高校的利益紧密连接。 同时针对希望离开的优秀人才，部分高校为其建立了前员工档案，比对其今后的工作给予了足够的支持。 通过这样的管理模式，前员工将与高校形成紧密的联系，其所掌握的资源也可被高校使用。

4.结语

新时期，我国高校人才工作的特征主要有几个方面。首先，对于人才的评定理念发生了巨大的改变，人才的认定范围更加宽泛。其次，人才引进与管理机制也出现了一定的调整， 市场化的手段被融入其中。再有，新时期的党建工作已经对高校产生了重大的影响，高校人才的发展途径得以拓宽。最后，新时期的校园环境得到了进一步优化，同事关系更加融洽。