年薪制在公立医院薪酬制度改革中的实践分析

2019-02-12赵瑞雪

财经界·上旬刊 2019年1期

赵瑞雪

关键词：公立医院年薪制薪酬制度改革实践

公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，深化公立医院体制改革，重点在于優化薪酬制度，建立符合医疗体系的薪酬制度。传统绩效薪酬制度的实施，在一定程度上形成了良性的激励效果，但也暴露出诸多弊端。为此，在新一轮医疗体制改革的背景之下，公立医院探索实行年薪制，是薪酬制度创新改革的重要领域，具有重要的实践意义。

一、公立医院绩效薪酬制度存在的问题

（一）收入结构不合理，难以形成有效激励效果

当前，我国公立医院实行绩效薪酬制度，形成了“薪级工资、岗位工资、津补贴”+绩效工资的方式。该薪酬制度中，“绩效”部分是活的，起到绩效激励效果。但从实施效果来看，一是医务人员的收入结构不合理，医生收入水平较低，在很大程度上难以起到激励作用，反而造成内部分配不合理形成矛盾冲突;二是在绩效薪酬体系中，绩效工资所占比重过小，绩效作用被弱化，导致医务人员更加注重“薪级工资”等要素，疲于评职称，影响正常医疗工作的开展。

（二）绩效考核实施不规范，考核指标难以量化

绩效薪酬制度的出发点是形成公平性、激励性薪酬制度，但在绩效考核的实施中，缺乏规范化的考核制度，考核形式化、走过程等问题，影响了绩效薪酬制度的效能。首先，医院在绩效考核评价中，流于形式，绩效考核的作用难以体现。且绩效评价标准不统一，医院存在随意性，缺乏规范化的绩效考核;其次，绩效考核指标难以量化，考核指标与医务人员的日常工作相脱节，考核的实效性不足，缺乏广大医务人员的积极配合。

二、年薪制在公立医院薪酬制度改革中的实践策略

随着绩效薪酬制度的不断实施，该制度在一定程度上形成了良好的激励效果，但也暴露出诸多的不足，要求立足医情，从实际出发，积极探索年薪制在公立医院薪酬制度改革中的实践，构建具有中国特色的公立医院薪酬制度体系。在笔者看来，年薪制在公立医院薪酬制度改革中的实践，应从以下几个方面展开，为改革实践创设良好条件。

（一）科学确定年薪数额，形成梯度性薪酬体系

年薪制的实施，最基本问题就是年薪数额的科学确定。从国际来看，医生的薪酬水平是社会平均工资的2.5倍，但我国社会经济发展不平衡，各区域医生的薪酬水平存在较大差异性。为此，在公立医院确定年薪数额的过程中，可以参照当地社会平均工资，确保医生的年薪数额为当地社会平均工资的2倍及以上。当前，我国医疗资源不均衡，对于优质医疗资源，在薪酬数额的确定上，应进行适当提高，可为当地社会平均工资的3-4倍，以更好地匹配医疗资源的发展需求。当然，为了实现薪酬数额的有效控制，应设定最高限额（如设定4.5倍为最高薪酬额），避免盲目虚高，形成不合理薪酬分配，以确保薪酬数额的科学合理性。此外，薪酬数额的确定，应避免“一刀切”。对于国家级专家、院士等卫生人才，应针对其所需，采取“私人订制”，通过“高年薪”模式，在薪酬待遇、福利保障等方面，提供有力支持。

（二）提高财政扶持力度，构建非经济性薪酬体系

相比于绩效薪酬制，年薪制提高了医生的整体收入，这势必增加公立医院的支出。为此，年薪制在公立医院薪酬制度改革中的实践，应提高财政扶持力度，缓解公立医院在年薪制实施中的经济压力。一是要完善配套资金，保障医院在年薪制实施中的资金需求;二是政府设定“公益性”任务。若医务人员未能完成，则对年薪进行相应扣除，通过“年薪”+“激励”的模式，进一步提高年薪制的激励效果;三是强化非经济性薪酬部分的激励效能。特别是在餐饮补贴、带薪休假等方面，应推进制度化构建，通过导入非经济性薪酬，满足广大医务人员的工作生活所需。