动机理论在招聘中的实践和应用分析

【摘 要】随着社会经济的不断发展，企业间的竞争压力越来越大，人才是提高企业竞争力的重要因素之一。招聘是促进企业人力资源的主要途径，人才甄别作为招聘的关键环节，直接决定企业招聘人才质量。动机是行为的心理因素，是驱动人做出具体行动的心理条件。本文根据动机理论，探讨动机理论在企业招聘中的作用，并从三种动机需要论述动机理论在人员甄别中的重要作用，积极探求动机水平在企业招聘中的影响表现。

【关键词】动机理论;招聘;实践应用

当前经济发展环境下，企业之间的竞争逐漸变成人才资源的竞争，人才在企业发展中占据着越来越重要的地位。人才招聘是企业获取人才的重要途径，是企业人力资源管理的核心要素，直接影响着企业的人才发展质量。一个高效率的招聘工作能够帮助企业吸引更多优秀的人才，这对于提高企业竞争力，促进企业发展具有积极影。本文主要从动机理论的角度分析企业人才招聘中的人才甄别问题，如何使用动机理论更好地完成企业人才招聘工作。

一、动机理论

动机理论是解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说[1]。正所谓，动机是行动的前提，每一个行动都有一个前提唤起，而动机正是唤起人某一个行为的重要因素，换句话说，动机也就是激发人们行动的一个心理暗示，这是一个心理学上的概念。动机是人活动的重要前提条件，它是一个心理暗示，同时也是一个行动计划。人是感性的动物，有追求有欲望，动机往往是追求和欲望的更加外放的表达形式。动机是一种强烈的心理暗示，告诉你心里所想所念。有很多词汇与动机的作用相似，比如理想、目标等等，但是这些与动机又有区别，无论是理想还是目标都是一个明确的概念，但是动机不是，动机可能是一时的心中所念，也可能是心中一直的心心念念，动机可能是短时期的，也可能是长时间的。就招聘和求职的环境来说，有的动机是一时的，比如金钱驱动、待遇诱惑等等，也有的动机是长期的，比如理想成就和对权力的渴求等等，不同的动机在不同人的身上表现也不同。

一般认为，一个行动的开始需要有动机的诱引，而动机又具有唤起激发、清晰指向以及维持调节三方面的作用。因此对于动机理论一个比较详细的解释就是，为了追求某一个目标而被唤起或者激发的意向，是一种心理意识。当前社会上的招聘情况越来越复杂，企业与应聘者之间的沟通变得越来越难，一些问题在招聘当时被隐藏，更多的关注能力的表达上面，但是并不是所有能力强的人员都能够适合岗位，岗位本身也有一定的要求，匹配度是一个非常重要的条件，如果一个人对权力的追求比较强烈，但是岗位本身对团队协作能力的要求比较高，那么岗位与人员之间搭配便很有可能会出现问题，这不利于员工自身的发展，同时也会影响到企业的发展，因此在招聘的时候，要注意使用动机理论进行人员甄别。

二、动机理论在招聘中的作用

随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争压力越来越激烈。在这种环境之下，如何提高企业的竞争力变成为企业发展的重要因素。人是生产力中最积极、最活跃的因素，也是变化最大的因素。经济的发展、社会的进步都离不开人的作用。人力资源是企业发展的主要资源，而人力资源管理则是为了更好地调动人的能动性，让他们能够更加努力工作。二八法则是当前众多企业经营的重要法则之一。而企业经营的“二八法则”主要是说，一个企业80%的收益主要又20%的人才创造的[2]。这20%正是企业发展所需要的精英人才，人才也正是提高企业竞争力的重要影响因素。

首先，动机理论能够有效推动招聘工作的顺利进行。招聘是企业引进人才的主要渠道，换句话说，一个企业的大部分员工都是通过招聘的途径进入的，因此招聘的情况直接影响到企业人才的数量与质量。求职动机（Job-seeking motivation）是反映个体寻找工作积极性程度的意识与行为指标[3]。招聘是一个求职人与企业之间互相了解的过程，需要双方都能够有合作的意愿，达成匹配之后才能够签署合同，结束招聘工作。对于求职者来说，求职这个行为可以分为职业规划、筛选就业信息以及制定求职计划三个方面。求职动机是人才去选择职业的前提条件，筛选就业信息则是求职人积极主动寻找相关职业信息的选择，制定求职计划包括制作个人简历、选择企业投递简历、准备面试等等，这些也是求职人主动的过程，那么对于企业来说，应该如何利用求职动机来进行招聘工作呢？根据企业的发展需求发布招聘信息，然后对投递的简历进行筛选，初步筛选之后安排符合要求的求职人员进行面试、复试，如果有特殊情况还可以进行加试，这是企业招聘的一个常规流程。企业把握人才的求职动机，从求职需求入手就能够找到吸引人才的重要关键，比如近年来各个省份为了吸引和留住人才均出台了各种福利政策，比如租房、买房优惠以及各种福利补贴等等，如果有需要的话，企业也可以从这些方面入手来提高企业的招聘竞争力，进一步提高求职人的求职动机，这也是提高企业人才吸引力的方式之一。

其次，动机理论有助于帮助企业提高人才甄别能力。人才甄别是提高企业人力资源利用效率的重要途径之一。一个企业想要更好地发展，还需要人力资源的支持，实现人力资源的最大化、最优化配置，各司其职，也就是将企业的员工配置好。这也正是我们常说的“什么人在什么样的岗位上”，只有人与岗位相符才能够提高工作效率，提高企业竞争力，促进企业快速发展。从岗位的需求、人才的工作能力、团队协作能力等方面进行综合评估，充分了解求职人各个方面的能力，然后进行配置，才能够将其放置于最合适的岗位上，让其发挥出最大的作用。人员甄选是影响招聘质量的重要条件，一个科学合理的人员甄别有助于提高企业人力资源管理能力，帮助企业更好地完成职位安排工作，提高企业工作效率。人员甄别不仅仅是要看这个员工是否符合招聘要求，还要考虑企业是否能够合理安排员工的工作，让其能够在适合自己的岗位上工作，充分挖掘其才能与潜力，而这一点直接关系到企业的人才质量，影响企业发展。一个企业要想取得成功，就必须通过岗位分析获取与工作要求有关的详细信息，并且通过人才甄选实现这些岗位要求与人才本身资质的能够合理匹配[4]。

最后，动机理论有助于提高企业人力资源管理水平。企业的人力资源管理与企业的发展息息相关。人是生产力中能动性最强的因素，人所产生的效益是可变量，根据人能动性的调动情况而变动，人力资源管理是影响员工能动性的重要因素。针对员工在工作情景中的表现，麦克利兰提出了“成就需求、权力需求以及亲和需求”三大动机需求。人才甄别是评判招聘质量的重要标准，因此是否合理有效地进行招聘的人才甄别和人才使用工作将直接影响企业的人才数量与人才质量，直接影响到企业未来的发展情况。由此可见，人员甄别是企业招聘的主要环节，必须予以重视。人力资源管理部门可以根据这三大需求来对应企业的人力资源管理，根据不同的需求以及企业发展的需求来安排员工的工作情况，不仅仅是要充分挖掘人才的潜力，还要充分满足他们的需求，让他们看到未来的发展空间，这样才能够留住人才，进一步挖掘人才潜能，促进人力资源利用效率的提高和企业核心竞争水平的提高。

三、动机理论在招聘中人员甄别的实践应用分析

企业人力资源主要负责企业的人员招聘、工作安排、薪资发放以及升职发展等多方面的工作，可以说企业人力资源管理部门是与企业工作人员联系最密切的部门[5]。随着时代的不断发展和求职人员素质的提高，现在面试中经常出现求职者本身的能力出众但是与企业的招聘需求不符的情况，这就使得许多求职现场出现企业与求职者相互琢磨的情况，关于招聘的疑问越来越多。从最开始的是否合适岗位需求？转变为“应聘者能力与简历上陈述是否一致？”“如何才能够更好地做好职位安排”“是否有能力担任岗位并胜任岗位要求”等等，随着问题越来越多，招聘的工作难度也逐渐提高。动机是影响人行为的心理因素，当前学界关于动机理论的解释比较多，其中最有影响里的是麦克利兰先生的三需要理论，他根据个体在实际工作中可能出现的情境，将动机需要解释为“成就需求、权力需求、亲和需求”。分别从个人理想成就、权力欲望以及人际关系三个方面阐述人员在工作中的动机。下面笔者根据这三种动机需求来分析应该如何完成招聘中的人员甄别工作，并进一步探讨动机水平在人员招聘中的影响表现。

（一）三种动机在人员甄别中的应用

首先，成就需求。招聘是企业引进人才的主要途径，同时也是人才求职选择工作，实现事业理想的主要途径。对于企业而言，他们进行招聘行为是为了吸引人才，选拔出更加优秀且有能力的人才，从而促进企业朝着更好的方向发展，提高企业的核心竞争力。对于求职人员本身来说，企业的招聘是一个机会，一个实现自身价值的机会。因此企业在进行招聘的时候要明确企业的实际需求，将人才的筛选标准、工作需求以及相应的薪资福利待遇详细表述，这样能够进一步提高企业招聘的科学性和有效性，招聘并不是一个单向的行为，它需要招聘者与求职者之间的良好沟通，只有双方都表示匹配、满意的时候才算完成招聘行为[6]。每个求职人员的动机都不同，有的人员是为了薪资、有的是看中了企业的发展平台，还有一些员工是因为找不到合适的工作，刚好有面试的机会就来了等等，动机本来就是一件比较复杂的事情，很难清晰定位应聘动机。但是HR可以在招聘的时候通过一些问题的设计来进一步了解应聘者，比如我们经常会看到一些HR在招聘的时候会问招聘者一些关于职业规划之类的问题，有的更为直白一些，会问求职者为什么会选择自家企业应聘，这些问题都是从动机理论的视角进行的询问。

其次，权力需求。人员甄别还对企业的员工分配产生影响，根据人员在招聘中的表现，不仅需要考虑人员是否符合企业的招聘需求，还需要考虑到人员的未来发展情况。薪资待遇水平、岗位的发展潜力以及升职空间是求职人员在招聘中经常询问的问题，由此可见，这是人员招聘中关心的重要话题[7]。对权力的向往是每个人的追求，人是有欲望的生物，无论是对金钱的渴望还是对权力的向往都是再正常不过的事情。职场是影响人们生活的重要环境，想要在职场中获得更多的话语权是人员的正常欲望，而获得话语权的重要途径就是获得权力。根据统计结果显示，有一半以上的求职人员表示他们对权力欲望的需求比较大，其中60%左右的人员是有工作经验的人员。有过职场工作经验的人员对权力的需求明显高于那些新毕业生，因为他们曾经接近过权力，他们对于权力的渴求比较高。企业HR可以在招聘的时候安排一些測试，询问一些问题，比如曾经的工作经验，以及对自己工作能力的个人评定情况等等，这些问题能够帮助招聘者进一步了解求职者，根据求职的需求动机来进行甄别工作，有助于提高人员筛选效率，提高人力资源管理水平。

最后，亲和需求。工作环境以及人际交往能力是影响人员工作的重要因素之一。随着时代的不断发展，人际交往和团队协作能力逐渐成为人才能力的主要表现[8]。其根本原因在于，现在社会人与人之间的联系越来越密切，特别是在企业工作中，单打独斗的时代已经过去，现代社会上，团队协作和人际交往成为人才评判的主要标准，无论是拥有多强的个人能力，都离不开团队合作。工作环境直接影响人员的工作心情和工作效率，一个和谐、开放的工作环境能够使得工作人员保持积极向上的心态，良好的心态是提高工作效率的前提条件;相反一个沉闷、阴郁且暗藏明争暗斗的工作环境也会影响员工的工作状态，不利于员工工作效率的提高，还存在打击员工工作积极性的情况，长期以往，不利于企业的发展。因此亲和力、环境适应能力和团队协作能力也是招聘中需要重点考察的内容，特别是一些对团队协作和人际交往能力要求比较高的职位，比如人力资源部门的招聘、销售人员以及一些对沟通能力要求比较高的职位。除此之外，企业也可以根据员工的招聘表现来对其适合的岗位进行甄别，一个合理科学的人才甄别能够将企业人员放置于合适的岗位，充分挖掘他们的潜能，从而促进企业可持续发展。

（二）动机水平在人员招聘中的影响表现

二十一世纪是人才竞争的时代，对于企业来说，谁能拥有更多高素质的人才，谁的竞争力就强，谁就更有可能在激烈的竞争中获得发展。招聘是企业引进人才的主要方式，也是提高企业核心竞争力，推动企业可持续发展的重要途径。企业招聘需要先明确招聘要求，根据相应的条件筛选简历，找到合适的人员通知其来面试、复试。经过上述分析我们已经了解到动机是影响招聘的主要因素，但是并不是动机越强，应聘成功的几率越高。动机水平和应聘成功率之间并不是一个正相关的关系，反而有人提出了“动机水平倒U型曲线”[9]。有一些时候，应聘者的动机水平越高，应聘成功的可能性越小，可能是因为他的动机需求与岗位的需求不符，比如一个权力需求性应聘者应聘的岗位对应聘者的亲和能力要求比较高，这就使得人员在工作的时候可能会存在这样或那样的矛盾，不利于整体发展;也可能是因为人员的实际能力与其动机需求不符，比如一个权利需求的应聘者并不具备足够的能力，或者他的发展潜力并没有在应聘中充分表现，并不能够让企业招聘人员信服其对岗位的驾驭能力，这样的应聘很难取得成功;还可能是因为动机需求模糊了应聘环境，有一些应聘者在应聘现场积极表现自己，积极诉说自己的职业规划和需求，但是对于企业岗位的需求和招聘人员的问题避重就轻，不正面回应，这样的应聘很难得到认可。因此，动机水平与应聘成功率并不是一个正相关的关系，动机水平是一个参考因素，能够对招聘的人才甄别起到重要作用，但是应聘成功性还主要是根据人员与岗位的符合程度以及人员的工作能力等多方面因素决定的。

综上所述，随着时代的不断发展，人才逐渐成为影响企业发展的主要因素之一。招聘是企业人才管理的重要途径。本文主要对动机理论进行界定分析，分析论述了动机理论在人才招聘中主要作用，并从三种动机需求分析其在人员甄别中的实践与应用。通过对动机理论在招聘中的实践和应用分析得出结论：动机理论在人才招聘中发挥着重要的积极作用，但是这并不意味着动机水平与招聘应聘之间是正相关关系，使用动机理论有助于人员甄别工作，帮助企业更好地进行人员工作配置，有助于提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

【参考文献】

[1]薛建华.基于动机理论的大学生创业教学方法研究——以南京理工大学泰州科技学院为例[J].泰州职业技术学院学报，2019，19（03）：7-9.

[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M]. 复旦大学出版社 ，2011

[3]李志勇，人力资源管理从新手到总监[M]. 北京时代华文书局 ， 2017

[4]毛丕显.论企业人才甄选及其重要性[J].商场现代化，2017（03）：74-75.

[5]隋利杰，赵丛年.胜任力视角下的人力资源招聘选拔探究[J].现代商业，2018（35）：57-59.

[6]林珅.失业青年的求职动机与再就业中介机制——基于结构方程模型（SEM）的检验[J].青年探索，2018（02）：63-76.

[7]刘光晨.浅析性格色彩学在招聘面试中的应用[J].现代经济信息，2019（01）：84.

[8]何晓娥. 基于胜任力模型的YG物业公司基层员工招聘管理研究[D].广西大学，2019.

[9]李玲.人力资源招聘中的逆向选择的分析与研究[J].人力资源，2019（16）：60.

作者简介：贺佳（1979—），女，汉族，辽宁省沈阳市双学士学位本科，毕业于沈阳工业学院，高级经济师，研究方向：人力资源招聘甄选。