事业单位员工绩效考核分析

梁兴翠

【摘 要】通过对我国事业单位对员工绩效管理的实际情况的分析可以发现，当前在员工的绩效管理上存在着一定的问题。这些问题打击了员工的主观能动性，对单位的协调可持续性发展产生了影响。针对此种情况，本文深入探讨了事业单位员工绩效管理方面存在的本质问题，并以此为基础提出了几点建议，希望通过本文的研究可以为我国事业单位的管理水平的提高起到一定的借鉴性作用。

【关键词】事业单位;员工绩效管理;改建对策

绩效是伴随组织的出现而产生的，根据具体情况的不同，绩效可分两种，一种为组织层面的绩效，另一种为个人层面的绩效。通过科学的、合理的方法和手段来提高员工的工作积极性和主动性是绩效管理的最终目的。事业单位员工绩效管理水平的提高可以为自身的发展以及员工的利益提供有力的支持和保障。目前，我国的事业单位是行政编制，单位的多数领导还没有对绩效管理的作用有足够的、清醒的认识。这也是事业单位的员工绩效管理出现很多问题的根本原因。评估结果不能使员工满意，员工的工作热情受到极大的打击，人才因为得不到相应的待遇恢心离开，最终导致人才的不断流失。员工绩效管理的不合理性严重影响了事业单位的可持续发展。因此，事业单位员工绩效管理工作的研究有着重要的现实意义。

1.对事业单位员工绩效管理工作存在问题的分析

1.1对绩效管理工作的重要性缺乏正确的认识

对我国事业单位员工绩效管理工作的重要作用缺乏足够的认识是阻碍管理工作改革的重要根源。目前，我国事业单位管理的改革工作都是受到国家相关政策的影响才被动的展开相应的改革工作，在进行改革的时候缺乏主动性和积极性，并且因为学习流于表面化的原因，大部分事业单位的管理人员把绩效管理错误地理解成了单纯的绩效考核，对开展员工绩效管理工作造成了负面的影响。一部分事业单位甚至连绩效考核工作都没有做好，还有许多存在的问题都需要改进。

1.2评价考核指标体系不符合科学合理的标准

月度考核和年度考核是目前我国事业单位进行员工绩效管理评价考核的两个主要周期。目前，大部分单位的考核都没有一个明确的量化考核标准，与考核目标断裂、流于表面的情况非常普遍，完全脱离了绩效管理的初心。对员工进行考核基本上都是以负责考核的工作人员自身的主观印象为主，完全没有将评价考核指标体系特征充分表现出来。这种情况使得员工的工作热情得不到激发，工作积极性得不到提高，甚至出现了消极怠工、做一天和尚撞一天钟的被动的、麻木的完成工作的心理，这对事业单位的进一步的长远发展造成了不利的消极影响。

1.3考核行为落实不到位

缺乏明确的评价考核指标，对员工的绩效进行评价考核的时候无法有效完成量化考核的是考核行为落实不到位的主要原因。因为没有具体的标准，负责考核的人就没有办法确定相关工作人员的工作水平和效率。与此同时，缺乏有力的数据支撑的评价考核的结果也会出现不堪负重的情况，最终使得整个考核工作流于表面，浪费了单位的人力以及时间成本却没有起到相应的作用。

1.4绩效考核评价结果的利用存在一定的问题

当前我国的很多事业单位对绩效考核评价数据并没有进行深入的调查分析，仅仅把考核结果当作员工绩效工资的发放依据。对造成这种结果的原因缺乏分析，绩效考核并没有发挥出推动组织和个人共同进步的作用，而是简单的变成了单位开展奖惩工作的依据。

2.事业单位员工绩效管理的改进措施探究

2.1树立正确的绩效管理观念

为了更加高效地完成员工绩效管理工作，推动自身工作的进一步发展，单位首先要树立一个正确的员工绩效管理观念。对员工绩效管理对自身发展以及预期战略发展目标实现的重要影响要有充分的认识。从组织战略伙伴的高度上出发，把被动的、流于形式的员工绩效管理改革转化为主动的、结合自身实际情况的主观上的改造，从而制定出更加科学的、合理的、符合自身实际的员工绩效管理制度，为自身的不断发展提供强有力的支撑和保障。

2.2做好工作分析和目标分解，为员工绩效管理工作的展开夯实根基

事业单位的人力资源部门的工作人员是员工绩效管理工作的重要参与者，为了有效提升绩效考核方案的科学合理性，需要他们提前做好各种相应的考核准备工作，做到公正、全面、具体。要充分考虑到不同岗位部门的职责分工，对组织的战略发展目标工作进行分析与目标分解处理，明确每个岗位工作人员的具体任务，对组织战略发展目标和绩效考核指标进行有效匹配。进而根据每个岗位工作人员所处岗位职责的不同展开相应的工作，从而实现工作内容同工作职责的明确细化，对该岗位所需要的综合素养以及工作能力等因素进行确认，最终制定出一个详细的岗位说明书，为员工绩效考核工作的顺利进行提供有力的支持和保障。

2.3健全完善相应工作环节，推动绩效考核工作的良性循环发展

科学合理的绩效考核办法以及准确的绩效考核指标能够为绩效考核指标的量化处理工作提供有力的支持和保障。事业单位在对员工绩效管理考核的时候，要对组织与目标相匹配的工作进行分析，并对结果展开相关的探索工作。同时，事业单位还应该搭建一个能够进行积极良好沟通的交流平台，鼓励考核者与被考核人进行双向有效的交流，提高双方交流的频率，完成工作问题的实时沟通，并在此基础上对员工的业绩档案进行更新和完善。另外，在员工绩效管理工作的流程与指标再造工作完成之后，还要建立一个与之相匹配的绩效管理实际需要的监督体系，这种方式可以保证被考核人员能够严格按照相关标准实事求是的展开考核工作，可以有效的避免考核过程中过多的投入自身的主观判断因素。事业单位对最终的考核结果要有足够的重视，充分利用考核结果做好绩效考核工作，把员工绩效考核对推动组织与员工共同发展的巨大作用最大限度地发挥出来。

2.4切实落实以岗定薪工作，为绩效管理工作提供强有力的支持

为了更好的完成相应的员工绩效管理工作，充分发挥员工绩效管理的作用，事业单位要根据岗位工作分析结果，深入研究岗位设置，以此计算员工薪酬，从而摆脱以往按职称和工龄发放工资的壁垒，并通过岗位调整的手段提升薪酬调整的幅度，并利用这一手段来调控职工工资，从而为事业单位的持续发展做出更大的贡献。

3.结束语

总之，随着社会不断的发展和改革开放步伐的不断迈进，事业单位员工绩效管理工作也逐渐受到更多单位的关注和重视。但受到各种因素的制约，目前，我国的事业单位在员工绩效管理方面仍然存在一些问题。要想解决这些问题，事业单位首先要充分认识到员工绩效管理的完善工作并非一朝一夕能够完成的，同时还要在绩效管理过程中严格恪守公平、公正、公开的基本原则，并在绩效考核过程中做到统一的考核标准，对反馈和评估体系持续的进行健全和完善，根据单位自身的情况采用更加科学、合理的方式進行绩效评估，这样才能使绩效考核的结果得到所有员工信服和认可，从而提升员工的工作动力和热情，充分激发其主观能动性，使其积极主动地进行工作，真正把自己当成单位大家庭的一员，为事业单位的持续发展和实现中华民族伟大复兴的中国梦作出更大的贡献。

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