浅析高校海外人才引进的渠道

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(山东大学国际事务部)

改革开放初期，由于经费方面的原因，高校难以吸引海外人才长期来华工作，更谈不上按需所请。随着我国国力的不断加强，经费已经远不是制约人才引进的主要因素，更重要的是有了经费以后请什么样的人，怎么请，且这些人何以最大限度的为我所用。以下将从“高校需要什么样的人”“如何找到这些人”“用何种方式吸引和聘用这些人”三个问题作为前提，着重思考高校如何可以通过整体谋划，采取有效的引人渠道，从而使有限的经费发挥最大的作用。

一、高校需要什么样的人

1.从管理的角度，学院提需求，学校归口管理、整体规划

根据高校的学术及战略发展设计人才引进规划，制定详细的聘请计划并由相关学科负责落实，应当是人才引进环节中比较重要的一环。学院需要从学科建设和发展的角度，制定长短期用人计划，提出海外人才需求。比如，每年(三年、五年、十年)计划吸纳多少海外人才，所需人才的资格条件、来校从事的岗位和岗位职责描述等，都需要由学院提供。高校人事部门将这些信息收集后，将人才进行分门别类的整理，结合学院的岗位需求和学校相关人才制度，制定学校长短期、整体的引人规划。

2.从用人的角度，坚持“突出重点”“团队优于个人”“长期优于短期”“高端优于一般”的引进原则。

“突出重点”要求高校对于亟待重点发展的学科和专业进行政策倾斜，学会“扬弃”，学会“抓大放小”。提到团队和个人的比较，虽然很难衡量同样的经费究竟是引进一位诺奖大师效果好，还是引进一个首席研究员(principal investigator)及其科研团队更有效，但适合自己的就是最好的。无法否认的是，团队引进所带来的高效性，延续性和示范性，都比单个人的引进要凸显优势。此外，着力“长期优于短期”“高端优于一般”的引进人才是不言而明的。但值得一提的是，可能由于地缘、待遇、工作条件等因素制约，往往高端人士很难被一家单位、一个地方吸引。因而在力求引进高端人才的同时，但也应放宽眼界，广开纳贤之门。也就是说，我们的眼光不仅要盯着欧美等发达国家的人才，也要在来自发展中国家的人才队伍中寻找，毕竟他们对于待遇和条件的期许较欧美国家低。

二、如何找到这些人

1.以海外招聘会和行业专业会议为平台

目前，通过大型综合类的招聘会、有针对性的专场招聘会(应届生招聘会、行业人才招聘会、中高级人才招聘会)等平台寻求人才是比较常规性的做法。

海外综合类的招聘会信息五花八门，用人单位应选择有权威的会议组织方和相对固定的招聘会。这里特别要解析行业人才招聘会的好处。比如国内的高校如清华大学、复旦大学、浙江大学、山东大学等高校的经济学院通过美国经济学会(AEA)的官网JOE窗口发布公开招聘信息，招聘海外名校毕业的博士。AEA除定期组织年会外，也是北美地区招聘经济领域人才的大市场，每年选在美国不同的城市举办。该学会提供的平台很大，通常投简历的人员中至少1/3为外国人，除北美地区的申请人外还有来自欧洲地区的申请人。这种行业人才招聘会，能帮助搭建汇集专业人才的平台，且提供的招聘渠道较为固定，通常用人单位能招到符合要求的人员。

2.借助中国驻外使领馆、海外华人机构和团体广而告之

借助中国驻外使领馆、海外学生学者联谊会、华人联合会、同乡会等机构和团体组织，发布招聘信息或组织海外招聘，是整合海外资源和比较直接的一种招聘方式，但鉴于多数情况下相关信息的发布仅限于华人圈内，所以申请人中的外国人比例会相对较低。

以中科院面向海外招聘科技人才的信息为例。中国科学院于2006～2010年设立500余个“百人计划”岗位，并面向海外公开招聘。中国科学院于2007年4月派出由21个研究所所级领导组成的海外人才招聘团赴美国招聘人才和联络海外学者，招聘包括百人计划在内的178个工作岗位。该招聘团在每个区域设立联络人员，并由我国驻美使馆教育处人员作为活动的总协调人。

3.通过个人举荐，如在校教职工、海外校友等相互举荐

香港科技大学作为中国教育史上第一所百分之百由“海归派”华人留学生创办的大学，在短短数年间取得了令人瞩目的成就。香港科技大学的参与者和创建者之一的孔宪铎教授，就曾为科大挖来四位院长。他提出：“一所大学要办好，就要找好人，请他、追求他。要改革提高水准就要请人，更要改变请人的观念。请人要像诸葛亮三顾茅庐，要站在教授的立场讲价”。他举例说，人文学院院长丁邦新的聘请就费了很多的周折。丁邦新当时已经功成名就，孔宪铎几次三番晓之以理动之以情，终于聘请来了丁教授。这种通过在校教职工或海外校友的人脉资源延揽杰出人才、以及同行介绍同行的人才举荐的良性循环，也成为广纳人才的有效方式之一。

4.网络招聘

网络手段包括在学校网页、海外权威招聘网站发布相关招聘信息，以及网络视频招聘等。现在高校对于人才的渴求，使学校往往在官网最显眼的地方发布招聘信息。海外权威网站发布信息多以学院招聘人才为主。

网络招聘目前较为火爆。由教育部《神州学人》编辑部、中国教育网、中国教育在线联合主办的高校海外人才网络视频招聘会自2007以来，已成功举办多届，为广大高校和海外高层次人才之间的网络视频交互搭建了优质平台。全国各名牌高校齐聚招聘会场，应聘者可登录视频平台，与高校负责招聘工作的老师进行实时的网络交流。

5.借助中介或猎头公司招聘高端人才

针对高端职位的招聘，可考虑通过借助中介或猎头公司进行人员寻访。以某国际知名猎头公司E.Z.International为例。公司通常与有招聘需求的客户签订合同，了解其对职位和候选人的要求，然后寻访候选人，并对候选人进行专业测评和几轮面试，再推荐给用人单位。猎头公司寻访人才的过程多依赖于自己的人才信息库，此外还有通过高端社区和SNS人际网络搜寻，或其他的社交活动，由候选人推荐认识其他的候选人等多种搜寻的方式。国际知名的猎头公司，在全球都拥有办公室，所以还具有地域优势，会和当地的企业、学校合作，扩大候选人寻访范围。此类公司的收费模式较为特殊，费用相对固定。通常按照案子的预计难易程度和职位的高低来决定，几十万到几百万都有可能。

企业多通过猎头公司招聘高端人才，因为这种方式能在较短时间内搜寻到所需人才，且可提供相应的服务保障。但对于高校来说，是否能拿出一定的费用支付其较高的收费，还待商讨。

三、用何种方式吸引和聘用这些人

1.为人才配备团队

吸引人才的条件无非就是工薪待遇、合作团队、工作条件与设施，其它后勤保障等。除个人薪金外，人才可能还会关心如科研启动经费、安家费或住房补贴、子女教育问题、签证和医疗保险等。这里重点想提的是，与什么人工作，工作环境如何也是非常重要的。为人才提供有力的保障团队，应作为吸引人才的重要条件。

如单个人引进，就要在确定聘请人才时，再考虑他们对团队建设的需求，并给予资金和人才等方面的配套支持。如国家外专局设立的“高等学校学科创新引智计划”(简称“111计划”)，就是重点资助有创新能力的学科组建由中外学术大师、学术骨干和短期访问学者等组成的国际学术团队。教育部设立的“海外名师”和“学校特色”等项目资助、中组部的“千人计划”亦有异曲同工之处。很多国家把吸引诺奖得主到本国工作作为吸引人才的一个方面，如新加坡、英国、澳大利亚、日本都有这样的政策。成功引进诺奖得主共同搞合作研究，开展国际项目，可以成为培养人才的快捷方式。如果在引进海外高端人才的同时为他们配齐上下游需要的人才，就会帮助高端人才建立稳定的工作环境，有利于他们安心从事专业工作，产出有创新性的成果。

2.完善人才的选拔机制和评估机制

高校应该制定完善的评估和选拔机制。健全和完善的评估和选拔机制容易排除外来因素的干扰，保证引进的人才确实是学科建设需要的人才，而且通过评估和选拔，可以发现引进人才是否具有比较长久的学术创新能力，能否保持较高的科研成果产出能力。

3.从招聘到管理，本着一视同仁的原则

海外高校在招聘人员时，一般都不区分外籍教师和本国教师，具体岗位不局限于只对国外申请人开放或只对本国人开放，只要符合条件的候选人均可以申请，公平竞争。某些国外高校的招聘信息后特别注明鼓励国外人士申请。

像香港科技大学所有新教师的入职手续均相同，且所有教师都享有同等的福利待遇。这样的招聘和管理模式对于将来我校师资队伍国际化以及外籍教师和本国教师的趋同管理有很大的借鉴价值。香港科技大学和英国杜伦大学人力资源部门的网站上都有关于外国人到香港、英国工作手续的介绍，包括申请签证、办理工作许可、以及移民政策的介绍等，方便海外申请人在决定申请到当地工作之前就先对当地政策法规有一定的了解和认识。

四、结束语

综上，引进人才涉及到方方面面的工作，从中长期规划的制定到一份聘用合同内容的确定和签署，都事关引进人才工作的成败。归根到底，高校要围绕现阶段“人才引进”这个重点热点，深挖所需要的人才类型，并找到成功引进这些人才的途径，加以配套和完善引进后的人才管理和服务功能，由此实现留住人才，最大限度地使用人才的目标。