县区审计机关人才培养存在的问题与瓶颈

■陈剑芳

切实履行好宪法赋予的审计监督权力，人才的素质至关重要，人才培养是适应审计事业发展的必然要求，审计干部既要具备过硬的专业能力和专业精神，又要一专多能，掌握相关知识。由于审计工作对象的广泛性及特殊性，审计系统上下历来重视对审计干部的培训培养工作。但在县区审计机关人才培养的实践中，人才培养工作还是受到一些社会环境因素的制约与影响，存在一些亟需解决的问题。

一、县区审计机关人才培养存在的问题与瓶颈

1.人少事多培训不足。县区审计机关基本没有能力组织培训工作，其人员培训工作基本上依托上级审计机关开展，但上级审计机关的培训资源经过层层占用后，最终能够分配到县区一级审计机关的少之又少。就是这少之又少的业务培训机会，县区审计机关由于存在人少事多的原因，有些时候也无法组织人员参加。县区审计机关除了要完成年度审计工作计划外，还要应付上级审计机关各项审计工作以及大人、纪委监察委等部门诸如部门巡察、“1＋X”检查等各项检查工作的人员抽调。据广东省审计厅的统计，其下有12个县（市、区）审计局人员不足10人，审计任务与审计人员力量严重不匹配，严重影响到一线审计人员的培训工作。

2.出现了“玻璃天花板”现象。审计监督是一项专业性比较强的工作，要求审计人员必须具备相应的专业知识和技能。早在2011年，国家审计署下发的《关于贯彻加强审计机关公务员队伍专业化建设意见的实施办法》中对地方审计人员有一些审计专业技术资格方面的规定：“市（地、州）、县（市、区）级审计机关具有与审计工作相关的中级及以上专业技术资格的公务员比例原则上要达到50%，其中高级专业技术资格的公务员比例原则上要达到10%。”但由于审计专业技术资格没有与公务员工资挂钩，所属事业单位的高级、中级职数有限，如高级审计师职数只占编制数或员工人数的十五分之一，中级审计师职数只占编制数或员工人数的30%左右，出现了“玻璃天花板”现象。再则，最新的职称评审制度规定公务员及参照公务员管理的事业单位人员不得参加高级职称评审，致使基层审计机关陷入遭遇“玻璃天花板”境地的青年审计干部继续教育、考证没有直接的源动力，部分人员存在固步自封、上进心不强等问题。

3.审计干部上升通道有限。县区审计机关由于体制所限，部门内只设立“股级”的中层审计职位，但“股级”领导级别又没有与工资挂钩，部分审计编制较少的基层审计机关干脆直接就未设立“股级”岗位。虽然2014年12月中央出台了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》政策，部分解决了基层公务员职务晋升空间小、待遇得不到提高的问题。该政策属于兜底的政策范畴，对于真正的人才养成以及调动他们的主动能动性和工作积极性方面，该政策未能给予足够的正向激励。同时，县区现行的干部擢升的标准不是单凭业绩、工作能力作为衡量标准，而普遍重视对干部“综合能力”的考查，造成审计干部未能专注于自已的本职工作，刻苦钻研提升审计业绩的主观能动性不够。审计人员工作积极性难以提高，普遍存在干好干坏一个样，混一混过日子的思想。

4.审计人才资源流动性差。审计的发展趋势要求审计骨干人员要兼具宏观综合分析能力及多学科知识背景，但目前这种复合型、高层次骨干人才还太少。一方面，目前审计机关人才资源还无法在审计系统内实现人尽其才、合理调配、有序流动，未能为基层审计复合型、高层次骨干人才的培养创建良好的成长环境，形成有效的激励，不利于审计机关整体人才培养目标的实现。另一方面，当前的审计环境，审计人才资源流动性差，审计人员在一个地方呆处太长的时间，致使部分审计人员开展审计监督工作时，思想顾虑太多，利益关系、人际关系都得考虑。因此总是前怕狼后怕虎，优柔寡断，容易对不正当的行为采取默许的态度，导致审计事实反映难，其审计效果不言而喻，更不利于审计人员的成长成材。

5.审计人员新老交替影响审计能力。一是审计机关审计人员新老交替，招录新进人员均为改革开放后成长起来的，以独生子女居多，少经历磨难，其学习研究精神、爱岗敬业精神等普遍不如退休的老审计人员；二是由于没有合理的审计人员梯队，老审计人员与招录新进人员之间没有交集，新进人员没有机会向老审计人员系统地学习审计经验，老审计人员的审计经验也得不到传承。因此，审计队伍是年轻了，但是工作精神、审计能力却大不如前。

6.双重领导体制掣肘。由于现行的管理体制使地方审计机关带有很强的政府内部审计性质，双重领导体制使审计机关在审计执法时不同程度地受到地方政府主观意志的支配和左右，导致审计独立性得不到保证。双重领导的审计体制，不管是上级审计机关安排的审计任务还是自定的审计项目，县区审计机关均需适当考量地方政府所谓的地方利益、社会和谐、政绩、面子等因素，势必使基层审计机关在行使审计监督职能时，监督难以深入，处理难以到位。致使审计人员认为审计工作虽然很重要，但目前也只能走过场而已，审与不审一个样，在这种心理前提下进行的审计，无法从审计一线工作中培养出优秀的审计骨干人才。

7.审计培训遭遇实践短板。随着我国市场经济的快速发展和公共财政框架的逐步建立， 国有企业、集体企业等基层审计机关传统意义上的审计对象日益萎缩已成为不争的事实，再加上部分垂直管理的单位部门的审计权限属于上级审计机关，大项目不大、大数据资源缺乏等问题导致审计人员虽然通过上级审计机关高瞻远瞩的业务培训，但回到基层审计机关后却陷入“无米下锅”的尴尬境地，审计培训未有充分应用、实践的土壤，存在重培训、轻应用的现象，无法实现培训的最终目的。造成各级审计机关虽然投入大量的人力、物力，进行审计干部培训，但成效不是那么明显。

二、对县区审计机关突破瓶颈，实施人才培养计划的建议

1.加快推进审计机关省以下垂直管理。《宪法》规定我国的地方审计机关实行双重领导体制，在本级地方政府首长和上一级审计机关的领导下，独立行使审计监督权，但在具体的审计工作实践中往往很难实现其独立性。2015年全国七个省市开展了省以下审计机关人财物统一管理改革试点，取得较好的成效。目前情况下，加快推进审计机关省以下垂直管理更为可行，实现从组织、人事、经费上的独立性，确保地方审计机关及审计人员的独立性，维护并强化审计法律法规的权威性，减少地方政府的行政干预，审计机关就可以在经济领域和反腐领域具有更多的作为。

2.推进国家审计职业化建设。审计是技术性比较强的专业，基层专业技术职称职数的缺少以及晋升通道的有限导致人才难以培养并聚集，建议进一步落实《关于推进国家审计职业化建设的指导意见》的文件精神，建立符合审计职业特点、分类科学、权责一致的审计人员管理制度和职业保障机制，提升审计队伍的政治素质和专业能力，充分调动审计干部努力工作、不断学习成长的热情，不断追求审计工作新目标，创造出更多审计工作新业绩。

3.规范人才的流动机制。以增强队伍活力为目的，打破骨干人才上升流动的瓶颈，强化审计干部到上下级审计机关挂职锻炼及跟班学习的做法，充分发挥人才交流的“鲶鱼”作用，保持审计队伍的活力，激发审计人才的主观能动性。实现人力资源的科学流动、合理调配，充分调动审计骨干人员的工作热情，促其做好“传帮带”工作，带动审计人员的成长成材，提升审计群体创造力，带动审计机关整体业务水平的提高。

4.集中骨干人员着力打造精品项目。打破科室、上下级各种条条框框的限制，集中审计业务骨干着力打造精品审计项目，其好处有三：一是优秀审计人员聚集并能良好协作，针对当前审计新技术、新方法、新对象，统一组织技术攻关，攻坚克难，容易取得一些新的创新与突破；二是立足以审代训，加强基层审计干部的跟班锻炼，培养基层业务骨干及带头人，同时提升基层审计人员应对复杂审计项目的能力；三是优秀审计人员聚集，相互的思想碰撞及激励能够产生新的思想，使团队成员能够交流学习并因此将审计能力提升到一个更高的水平。

5.建立适当的激励机制。审计人员主观能动性短板就是审计的质量顶板。审计应当以人为本，创立有效的激励机制，通过奖赏、认同和培训的机会来激励审计人员。通过对审计骨干人才的有效激励，使全局审计干部形成一种“肯干事、干好事”的正向激励，充分调动审计人员的主观能动性，达到培养人才、发现人才、用好人才、留住人才的目的。使全局工作实现从“亮一点”到“亮一片”的有效转变，实现人才培养工作步入健康发展的轨道，从而为审计职能履行和事业发展提供了有力的支撑和保障。