家长式领导与员工建言行为：组织认同的中介作用

沈翔鹰 穆桂斌

(1 湖州师范学院心理健康教育指导中心，湖州 313000) (2 河北大学教育学院，保定 071000)

1 引言

员工建言行为是当前组织中备受关注的角色外行为之一（Bashshur & Oc, 2014），已有的研究表明，建言行为在提高组织整体绩效（Ng & Feldmn,2012）、应对组织变革（LePine & van Dyne, 2001）、降低员工离职率（McClean, Burris, & Detert, 2013）等方面都有显著作用，受到产学两界的共同关注。在本土管理实践中，由于中国员工在为人处世上深受中庸思想的影响，尤其是面对上级领导时，大多谨言慎行，建言氛围不够浓厚、员工建言意愿不强烈（Zhu, Chen, & Qian, 2014；陈文平,段锦云, 田晓明, 2013）。已有的研究表明，在影响建言行为的前因变量中，领导风格（leadership style）受到较多关注。变革型领导（吴隆增, 曹昆鹏, 陈苑仪, 唐贵瑶, 2011）、公仆型领导（Yan & Xiao,2016）、道德型领导（梁建, 2014）等领导风格对建言行为有着不同的影响。家长式领导，这种基于本土化研究所发现的领导方式，普遍存在于华人企业组织中，领导者通过“立德、树威、施恩”深刻地影响着下属的行为（郑伯埙, 周丽芳, 樊景立, 2000）。令研究者好奇的是，在恩威并施、父权式威严主导的领导方式下，员工会主动建言献策吗？家长式领导的三个不同维度是否会对建言行为产生不同的影响？因此，本文聚焦于家长式领导对建言行为的影响展开研究，并基于社会交换理论（Rhoades & Eisenberger, 2002）的框架进一步考察员工的组织认同在两者之间所发挥的作用，以期更加全面理解员工建言行为发生的内在机制。

1.1 建言行为与家长式领导

员工建言行为是一种积极挑战组织现状、为组织提供具有建设性建议的行为，属于员工自发的、具有人际关系特点的角色外行为（LePine & van Dyne, 2001; Morrison, 2011）。这种自发性的行为能否在组织中发生，很大程度上取决于领导者所展示的领导风格。也就是说，领导因素是员工判断建言是否安全与值得的重要线索来源。家长式领导中的德行领导指的是领导者具有高的个人修养或操守，能为下属做出行为表率，引起下属的认同与效仿。已有研究表明，德行领导能正向影响建言行为（段锦云, 2012; 梁建, 2014; 务凯, 李永鑫,刘霞, 2016）。仁慈领导体现对下属的工作和生活的双重关注，强调领导者对下属的关怀与照顾，下属则相应表现服从、回报等行为（樊景立, 郑伯埙, 2000）。有调查表明，仁慈领导是目前颇受下属欢迎的领导风格，容易激发下属的角色外行为（沈伊默, 周婉茹, 魏丽华, 张庆林, 2017；Zhang,Huai, & Xie, 2015）。威权领导对建言行为的影响存在不同的研究结果，务凯等人（2016）的研究表明威权对建言有较弱的正向影响，Chan（2014）的研究则表明威权领导对员工建言有负向影响。也就是说，研究者对威权领导如何影响下属建言行为尚未形成共识。本研究认为，在威权方式下，员工更多感受到来自领导的威慑和压力、更难感受到所需的支持与重视，因此会降低自身对组织的认同与满意度，也会相应减弱有利于组织的角色外行为，如建言行为。据此我们假设，当领导者表现出树德、施恩这些领导行为时，下属会表现出更多的建言行为；而当领导者展示威权领导行为时，下属则可能会抑制自身的建言。

H1：德行领导、仁慈领导均正向影响建言行为，威权领导负向影响建言行为。

1.2 组织认同的中介作用

组织认同（organizational identification）指个体对于组织成员感、归属感的认知过程，将自我归属于某个群体的一种知觉（Mael & Ashforth, 1992）。组织认同高的员工更愿意把自己视为组织的一份子，从组织的角度思考问题与行动，从而更易产生诸如建言行为等这类角色外行为（Liu, Loi, & Lam,2011; 李燕萍, 刘宗华, 郑馨怡, 2016）。研究者（Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2005）通过元分析发现，组织认同对工作态度、员工角色内—外行为均有较好的预测作用，且在集体主义文化下尤为明显。研究者（杜鹏程, 丁梦茹, 巩妙宇, 王成城,2016）也通过对97项中外研究中的108个独立样本的元分析，发现组织认同与包括组织公民行为、角色外行为在内的非任务绩效（non-task performance）存在较高强度相关性，进一步证明组织认同是提升非任务绩效的有效变量。已有研究表明，伦理型领导（蒋丽芹, 胥永倩, 张迪,2018）、谦卑型领导（雷星晖, 杨元飞, 苏涛永,2017）等均对组织认同有显著影响。还有研究提出，领导者主要是通过员工的心理安全或认同感来影响下属的建言行为（Detert & Burris, 2007; Liu,Zhu, & Yang, 2010）。据此，我们推断家长式领导会通过组织认同的中间作用来进一步影响员工建言行为。

H2：组织认同正向影响员工建言行为。

H3：组织认同在家长式领导与员工建言行为之间起中介作用。

H3a：组织认同在仁慈领导与员工建言行为之间起中介作用。

H3b：组织认同在德行领导与员工建言行为之间起中介作用。

H3c：组织认同在威权领导与员工建言行为之间起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

调查对象主要来自浙江、河北两地的企业，共发放问卷400份，回收有效问卷316份（有效率79.00%）。其中，男性146人（46.20%）；30岁及以下225人（71.20%）；普通员工215人（68.04%），基层管理者68人（21.52%），中层管理者33人（10.44%）。

2.2 研究量表

建言行为采用Liang和Farh（2008）开发的11项量表，包括抑制性建言行为，例题如“我会及时劝阻单位内其他员工影响工作绩效的不良行为”和促进性建言行为，如“我就改善单位工作程序积极地提出了建议”两个维度，Cronbach α系数分别为0.88，0.91。

家长式领导采用郑伯埙等人（2000）编制的家长式领导量表（PLS），共33个项目，分仁慈领导，示例条目如“他会帮我解决生活上的难题”；德行领导，如“他为人正派，不假公济私”；威权领导，如“他采用严格的管理方法与手段”三个维度，Cronbach α系数分别为0.93，0.82，0.91。

组织认同采用Mael和Ashforth（1992）编制的6个项目量表，示例条目如“当有人批评我所在企业时，我个人会觉得尴尬”，量表的Cronbach α系数为0.85。

三个量表均采用李克特5点计分，从1“非常不符合”到5“非常符合”，并将员工性别、年龄、教育程度、工作年限、工作职位作为控制变量处理。

2.3 数据处理和共同方法偏差检验

采用SPSS21.0进行了数据处理。本次问卷施测采用统一指导语、集体实测、统一回收、匿名答卷、设计反向题项等措施。在录入数据后，首先采用Harman’s单因素检验法检验共同方法偏差。具体而言，对信效度分析后保留的所有题项316份问卷数据进行探索性因素分析，KMO值为0.87。检验非旋转的因素分析结果后，发现抽取出16个特征值大于1的因素，第一个因素的特征值为14.46，解释变异量占19.54%，低于临界值40%，说明共同方法偏差对本研究影响不大。其次，通过考察变量之间的相关系数来判断共同方法变异。如表1所示，变量之间的相关系数处于0.05～0.56之间，远低于临界值0.90。因此，本文的共同方法偏差在可接受范围。

3 结果与分析

3.1 描述统计与相关分析

研究变量的描述性统计和相关分析如表1所示。表1所体现的变量间相关系数矩阵与研究假设基本一致，这为后续的假设检验提供了良好的分析前提。

表1 各变量的均值、标准差和相关系数（n=316）

3.2 回归分析

采用回归分析方法检验假设1，以人口学变量和家长式领导三个维度为自变量，以建言行为为因变量，进行分层回归。结果如表2所示，在排除了人口学变量的影响后，家长式领导三个维度均对抑制性建言和促进性建言有显著的正向预测作用，且分别解释了18%和22%的变异。

表2 家长式领导对建言行为的回归分析（n=316）

3.3 组织认同的中介效应分析

中介效应分析采用偏差校对非参数百分位Bootstrap法，并在SPSS软件中使用Hayes（2012）开发的PROCESS插件程序实现。本研究从原始样本中有放回的抽取5000个样本估计中介效应的95%置信区间，分析结果如表3、表4所示。

如表3所示，在控制了人口学变量后，以仁慈领导为自变量，抑制性建言为因变量，中介检验的结果未包含0（Boot LLCI=0.05, Boot ULCI=0.17），表明组织认同有中介效应，且大小为0.10。在控制了组织认同后，自变量对因变量仍有影响，直接效应大小为0.34，区间（LLCI=0.24, ULCI=0.44）不包含0，所以组织认同在仁慈领导与抑制性建言之间起部分中介作用。运用同样的检验方法表明，组织认同在德行领导与抑制性建言之间起部分中介作用。而以威权领导为自变量的中介检验结果包含 0（Boot LLCI=-0.01, Boot ULCI=0.11），故组织认同在两者之间不存在中介作用。

如表4所示，以仁慈领导为自变量，促进性建言为因变量，中介检验的结果未包含0（Boot LLCI=0.05, Boot ULCI=0.15），表明组织认同有中介效应，且大小为0.09。在控制了组织认同后，自变量对因变量仍有影响，直接效应大小为0.37，区间（LLCI=0.27, ULCI=0.48）不包含0，故组织认同在仁慈领导与促进性建言之间起部分中介作用。同样的检验程序表明，组织认同在德行领导与促进性建言之间起部分中介作用。而以威权领导为自变量的中介检验结果包含0（Boot LLCI=-0.01,Boot ULCI=0.11），故组织认同在两者之间不存在中介作用。

表3 组织认同在家长式领导和抑制性建言之间的中介效应检验（n=316）

表4 组织认同在家长式领导和促进性建言之间的中介效应检验（n=316）

4 讨论

4.1 家长式领导对建言行为的影响

根据表2结果，家长式领导的三个维度对建言行为均有显著正向影响，且对促进性建言的影响更大，这部分支持了假设1。无论是仁慈领导所体现的对下属充分的关心，还是德行领导所展示的领导自身的高尚品德，都会对员工产生积极的影响，促使其做出更多有利于组织的建言行为。这与我们的理论预期、实践经验相符，也与一些相关研究的结论一致（田在兰, 黄培伦, 2014；Zhang et al., 2015; 徐悦, 段锦云, 李成艳, 2017）。但是表 2的结果也表明威权领导显著正向影响建言行为，这与我们的假设不一致，与其他人的研究结果（段锦云, 2012; Chan, 2014）也不同。樊景立和郑伯埙（2000）曾指出，威权领导在家族企业、所有权与经营权不分的企业、创业型企业，以及经营环境简单且技术稳定的企业表现得更为明显，领导的威权作用更容易受到体现与认可。本研究的样本以中小民营企业为主，多为创业型、家族型企业，企业规模较小、人员结构简单，本研究所发现的威权领导正向影响建言的结果与樊景立等人的分析一致。同时，有学者做元分析后指出（王甜, 苏涛, 陈春花, 2017），威权领导似乎带有两面性，即控制人的“专权”成分与控制事的“尚严”成分。我们认为，在特定的企业环境下，对下属严格要求的领导者体现了“尚严”成分，反而会激发下属的认可，并影响下属包括建言在内的工作行为。另外，Ning，Zhou，Lu和Wen（2012）认为威权领导也有积极的一面，他们的研究表明威权领导对个体层面和团体层面的组织公民行为均有正面影响，而建言行为常被认为是一种组织公民行为。

表2结果也表明，与抑制性建言相比，家长式领导对员工的促进性建言行为有更大的正向影响。促进性建言行为主要涉及为提高组织效率而提出新观点、新方法，即“进言献策”；抑制性建言行为主要涉及针对不利于组织的工作实践、事件或员工行为而提出的主张，即“规劝阻止”（Liang,Farh, & Farh, 2012）。由此可知，促进性建言行为主要强调提出新的想法、改进现有的工作实践，这更容易被领导者认为是对组织或上级有帮助，从而更容易被接受。魏昕和张志学（2010）的研究认为，中国企业中员工普遍注重表面和谐，尤其是跟领导者的关系，同时高权力距离的文化特点，导致中国组织中缺乏抑制性建言行为。我们的研究结果也反映出，即使上司表现出仁慈与德行的领导风格，在回避人际冲突、维护自我形象等考虑下，员工也更倾向于发生促进性建言行为。

4.2 组织认同的中介作用

表3和表4的结果共同表明，组织认同正向影响员工建言行为，支持假设H2；仁慈领导、德行领导对建言行为的影响部分是通过组织认同实现的，这支持了假设H3a和假设H3b。根据社会交换理论，员工做出的角色外行为是基于获得组织所提供的好处（如领导的仁慈关心、资源支持等）后，对组织做出的“等价”回报，而组织认同在中间起着桥梁作用。在各类组织中，员工大都把领导与组织等同看待，在上司那里获得的支持与好处会促使其对所在组织进一步产生好感与认同，从而激发诸如建言等角色外行为来予以回报。从以往的研究看，员工对领导认同或信任后，便常常会做出“因为喜欢您才提醒您”的行为（Liu et al., 2010），此时的建言行为有着既忠诚领导又回报组织的双重味道。并且，这种以“自己人”的意识对组织提出的建议得到采纳后，会反过来进一步增强员工对组织的认同，形成良性循环。

本结果也表明，组织认同在威权领导与建言行为之间并不存在中介作用，假设H3c未得到验证。这一结果与之前台湾学者郑伯埙的发现颇为相似。郑伯埙（1999）从企业组织中上下属的信任关系出发，分别考察了家长式领导的三种领导方式与主管承诺和组织承诺的关系，结果发现“仁慈、德行领导对部属的信任或忠于上司具有显著的正向影响，而威权领导则具有低度的负面效果或零效果”。这一结果启发我们，领导者在对下属进行管理时，可以更多地对其展示仁慈与德行，除非危机处理情境下，否则应减少威权方式的领导。因为它不仅无助于下属组织认同的产生，也不是产生下属建言行为的有效路径。

4.3 研究不足与展望

研究数据来自浙、冀两地企业，样本代表性需提高，员工的自陈问卷还可能导致共同方法偏差，尽管两种统计检验方法均表明本研究的共同方法偏差在可接受范围，但未来研究者可通过扩大研究样本、结合他评或客观数据等途径来规避数据同源带来的偏差。

中国组织背景与西方有较大的不同，在后续的研究中有必要将具有本土文化特征的变量纳入研究框架，来进一步完善建言行为模型，如引入关系、面子、差序式领导等变量，从而提高对员工建言行为发生机制的解释力和预测力。

5 结论

本研究发现家长式领导对员工建言有显著正向影响，且员工也更倾向于促进性建言；在影响路径上，仁慈和德行领导均通过增进下属的组织认同促进了建言行为的发生，而威权领导的此一路径未能走通。具体结论为：（1）家长式领导正向影响员工建言行为，且三个维度对建言行为的影响大小依次为：仁慈领导、德行领导、威权领导；（2）组织认同是家长式领导影响员工建言行为的重要中介变量，组织认同分别在仁慈领导、德行领导与员工建言行为之间起部分中介作用。