国有企业人才招聘中存在的问题与对策—— 以A 集团为例

西安热工研究院有限公司 仇磊

我国国有企业目前管理水平还不高，尤其是针对人才培养管理环节问题较多，严重影响国企改革的推进。目前国有企业管理形式还残留严重的“计划经济”色彩，企业内部管理也为采用现代企业管理制度加以改造，使得人才招聘环节竞争性不足，对优秀高端人才吸引力不足，甚至存在部分腐败招聘、“萝卜招聘”等问题，给国有企业的人才管理工作带来很严重的负面效应。目前国内针对国有企业人才管理的研究成果较少，尤其在当前国企改革背景下的研究更是少之又少。基于国企发展对国民经济的重要作用、以及贯彻落实国家人才强国战略的需要，本文将从国有企业招聘工作入手，找出适用于国企招聘体系的优化措施。

1 A集团人才招聘现状

A集团是一家多元化集团公司。其主营业务包括煤炭开采与销售、煤炭附属产业（电力、化工等）、基础设施及房地产开发、文娱产业等，近年来，A集团在供给侧结构性改革背景下积极调整自身业务，不断做大做强优势产业。目前A集团现有职工总人数1.32 万人（包括总部、控股企业和下属企业），A集团招聘采用总部安排、分公司招聘的方式，各分公司将人力资源缺口上报给集团公司，集团总部审核、调动、审批之后将招聘指标下达给各分公司，各分公司按照统一标准和流程，以及按照岗位需求确定的笔试、面试内容，确定最终的候选人，经过政治审查、体检以及社会公示之后便可以在规定时间内办理入职手续。

2 A集团人才招聘问题

通过对A集团人力资源部以及负责招聘工作的人员访谈得知，该企业目前在人力资源招聘上主要存在着以下几个问题。

2.1 招聘结构不合理，不能完全满足集团需要

A集团近年来的人才招聘活动频繁，主要分为校园招聘、社会招聘和内部招聘几个环节，根据部门人才需求，A集团人力资源部门工作人员会定期到各大高等院校、大型人才招聘市场和猎头公司进行人才招聘，本文统计了现阶段A集团内部人员配备和人才基本情况，如现阶段A集团所有从业人员中，多为签订“无固定期限”的劳动合同形式，有固定期限和未签订劳动合同的人员主要集中在市公司直属单位，一些基层岗位，工作人员流动频繁、工作地点多变，且因为一些政策原因的影响，有部分人未能及时签订劳动合同。

A集团西安公司无论是机关部门还是煤矿企业，都招聘了较多人员进行业务实施和售后工作，但是其人才配备不合理，以煤矿企业为例，该集团配备了大量辅助性人员和管理人员，在所有从业人员中占比超过55%，而这一类人不直接参与生产，对生产和产品销售作用不大，占用大量岗位配额和工资薪金，这种较为冗杂的人员结构容易在内部养成消极怠工、人员浮躁不务实的工作作风，还容易滋生内部矛盾，最终影响企业正常生产。A集团目前在从业人员方面的问题是结构不合理，非生产人员较多，占用公司大量生产资源。

2.2 专业人员配备不足

A集团目前从事的行业已经从煤炭行业向多元化产业发展，其中涉足一些新兴领域高科技行业，诸如新能源开发、公司服务平台创建以及大数据分析、井下机器设备的更新换代等，都需要高学历、高技术人才的配备，以加快新设备的使用和集团新技术的推广应用。除工作层面的技术储备，A集团在高层管理人员、熟知转型、工业化、信息化的人才体系建设队伍也明显落后，现阶段集团整体学历偏低，具备高技术、高学历和丰富从业经验的人才配备不足，严重影响企业未来发展。

另外，A集团太原公司人员学历结构不高，直接影响企业在高端战略、高层次技术研发以及最新前沿学科的布局，削弱了企业竞争力和后续发展势头。目前国内博士研究生、硕士研究生的培养与建设正进入新的阶段，企业应积极参与到国家人才战略计划中，与高校、科研院所合作并继续发挥自身在社会实践中的作用。

2.3 招聘工作缺乏计划性，招聘流程不规范

虽然A集团内部已经形成完善的招聘组织体系和招聘流程体系，每个招聘季节人力资源部门都会按照集团安排进行招聘工作，但是由于缺乏有效规划，其招聘工作实施过于乱，应对应急和突发状况没有预案，导致集团资源浪费。任何企业的招聘工作都应该按照事先计划的方案逐步实施，这也关系到招聘工作能否顺利完成。

此外，A集团的人力资源部门在招聘工作中存在操作不规范，缺乏约束机制的规定。这也直接导致集团内部招聘腐败多发，各项“领导关系”招聘、“萝卜招聘”频发，这不仅给外部留下企业不规范、招聘腐败的印象，还直接影响企业工作的顺利展开。一般未按照正规流程进入企业的人员往往不能够很好胜任工作，进入公司内部又容易引发利益纷争和猜忌，不利于集团稳定发展。

除上述问题之外，A集团太原公司还存在招聘人员不专业、缺乏建立品牌效应以及缺乏有效的人才激励机制等问题，这些问题持续阻碍集团业务发展，尤其在国家逐步放开对国企管制，更多采用市场化手段运营的背景下，国有企业只有积极融入市场，采用现代公司制度进行内部改造，才能保持并继续扩展自身优势。

3 A集团人才招聘优化措施

3.1 完善人员招聘结构和布局

目前国内大部分国有企业都在进行供给侧结构性改革，尤其是类似于A集团这类能源企业，在积极承担社会责任，保持国民经济稳定发展方面具有重要作用。2017年9月召开的“十九大”也明确提出国有企业应积极进行改革和创新，继续提升在世界范围内的影响力。因此在制定企业人才战略和招聘方案时，应着重强调高端人才、高层次人才的引进，对于在本行业、领域具有丰富经验的优秀人才，A集团应该加大引进力度，保持自身在高新技术领域的优势和地位。

与其他类型企业相比，国有企业存在资金实力强、政策优惠多、发展规模大的优势，这些优势能够帮助A集团吸引和招聘到更多优秀人才，企业集团应认清自身优势，并将自身优势发挥到最大化程度。

对于招聘结构安排，A集团应避免“一刀切”式的招聘规划，而是应结合企业实际，以最大化完善企业人才结构为目的，积极补充急缺型岗位，人力资源部门应在对公司各部门、单位准确、全面了解的基础上妥善处理招聘人员与现有人员的关系，一方面激励现有员工积极努力工作，给予现有员工一定压力，在公司内部形成积极向上的激励氛围；另一方面不能伤害现有员工感情，过分施压只会取得相反效果。

人事部门的招聘内容在结合现有经营实际的情况下，还需要考虑企业未来发展需要，对于企业转型和调减的项目应减少招聘人数，对于企业积极扶持与鼓励的项目，集团人事部门应重点招聘。按照招聘理论，招聘工作应具备一定的预见性和前瞻性，在符合国家产业政策、对国企的人才规划要求的前提下，积极迎合企业自身需要，找到最适宜的人才。目前企业的发展方向是逐步减少煤炭方面的投入，加大对新能源如光伏、风电等项目的投入。因此，基于此战略在招聘过程当中就可以减少对煤炭方面人才的引进，大力发掘新能源方面的人才。

3.2 加大招聘高层次、高技术人才力度

目前A集团人才结构中，高技术、高层次人才在集团中占比不足三成，尤其是基层一线操作岗位，高技术、高级职称人员仅占到25%左右。集团于2016年提出“以科技驱动发展，以创新谋求转型”的集团发展理念，而转型发展和科技创新需要人才支撑，因此A集团应积极搭建以高端人才、高层次人才为基础的人员架构体系。具体到招聘环节，A集团的招聘要求和条款中应加入对技术职称、学历和经验的要求，且该要求必须符合岗位需要，不能盲目为了提升人才层次而刻意提升招聘要求，最终只能适得其反、需求不匹配，浪费企业资源。对于高层次、高技人才的引进可以通过提高薪资待遇等方法想办法快速引进长期留住。其核心还是一个企业的竞争力，竞争力强则人才聚，人才聚则企业更强，以此形成良性循环的态势。当前企业的竞争，说到底是人才的竞争，因此集团因重视高层次、高技术人才的招聘和引进，不仅对提升现阶段整个企业的竞争力有着重大影响，更重要的是为以后的长远发展做足做好准备。

3.3 合理进行招聘规划，构建长远人才战略

集团招聘规划是集团层面的管理内容，对招聘工作起总括性和指导性作用。招聘规划统领企业招聘工作和招聘结果，因此需要重视招聘规划的重要性。同时，A集团的招聘规划应结合市场环境和企业发展实际，合理确定岗位安排和招聘人员数量。

结合招聘有效性分析结果，企业开出的薪资待遇和未来职业发展空间都是应聘者参考的重要因素，因此在招聘环节A集团就应明确集团对不同职位、不同技术层次人员的薪酬体系和福利待遇，并适度高于市场上其他企业，这样便可保持在劳动力市场的一定优势，也更有助于集团招聘到更新优秀的人才。对刚刚开始的2018年及以后的两年集团战略目标由“建设一流综合能源集团”升级为“建设一流清洁能源集团”，建立以“清洁能源为主业，煤炭、电力（电网）、房地产为辅业，新材料、金融为新产业”的“一主、三辅、两新”产业体系。这就要求集团人事以此为导向性目标，在招聘人才的过程中尤其注意储备主业和新产业人才，为集团下一步良性发展做足准备。

4 结语

总之，对其招聘流程、岗位设置、人员结构和有效性等进行分析，并提出集团在人才招聘工作中存在的问题。研究国有大型企业集团人力资源管理工作对于推进国企改革、加快实施国企创新转型具有重要意义。人才向来是企业提升竞争力的有效途径，在企业转型阶段和多元化业务开展阶段，及时有效的人才补充和人才储备可以大幅提升企业效益，降低企业风险。本文主要得出以下结论：积极有效的招聘工作可以为企业节约大量，并长期有效地促进企业前进，企业通过招聘更新人员构成，为企业发展创造动力，并且还具有激励现有员工，保持企业内部正常流动的作用。严重的招聘环节问题一定影响企业后续发展，给企业带来无穷的危害。