建筑施工企业绩效考核优化思考

2019-01-27王月强

中小企业管理与科技 2019年14期

王月强

（中交（广州）建设有限公司，广州518000）

1 建筑施工企业绩效考核存在的主要问题

建筑施工企业通常以项目部作为主要的业务单元，各项管理的重心也是围绕项目部来开展，但由于项目部具有临时性、一次性的特征，导致围绕项目对员工开展的绩效考核缺乏稳定性、系统性和长期性，不能全面系统地实现绩效考核的目的。为了更好地发挥指挥棒的作用，企业建立完善、稳定和系统的绩效考核体系，对推动企业实现高质量发展有着重要作用。

目前，我国很多企业在绩效考核方面有很多好的做法和创新的方式。因此，建筑施工企业在绩效考核中也要充分吸取先进的考核方法，合理运用科学的工具，促进考核体系的优化运用。当前建筑施工企业要积极运用企业关键业绩指标体系、岗位说明书制度以及360 度绩效考评等方法，来实现施工企业绩效全过程管理。

近几年，我国建筑行业市场竞争激烈，无形中给建筑施工企业带来压力，其中企业竞争力和人力资源成为两个重要的发展因素。越来越多的企业意识到提升竞争力和人才资本的重要性，纷纷通过优化和完善绩效考核体系，来提升企业的竞争力和活力。然而，在具体的实施中也遇到了一些新问题。

1.1 缺乏统筹管理

在集团类型的建筑施工企业里，由于二级、三级公司等各级组织机构的差异，导致一个系统的考核体系在延伸到三级公司层级时，由于职能划分的差异，往往分散到不同的部门或机构来执行，容易形成一定的局限性，缺乏统一的管理。同时，在实际考核中，许多考核指标是自下而上提出的，再经过考核组审核确定，但因各部门、各岗位的职能不同，导致考核指标的确定出现较大差异，影响到考核的权威性。此外，在同一个考核周期内，可能有多个考核体系对同一项工作进行重复评价，甚至会直接引用某项考核结果，由于同一个事件经过反复考核，可能会导致两极分化现象的出现，这显然会影响到绩效考核的权威性。

1.2 缺乏差异化考核

通常情况下，建筑施工企业在绩效考核标准的制定上都是呈现较为固定的格式化模式，很多指标和标准的制定缺乏对不同业务类型或部门的区分，没有形成与业务相结合的指标体系，缺乏差异化。这样的话，容易导致很多企业在进行绩效优化过程中，用经验化的方式来处理和判断，在制定绩效体系和指标的过程中就会有与实际不符的情况存在，导致绩效考核也是形式化。

1.3 管理定位偏离

绩效考核是提升企业管理水平、调整纠偏的重要组成部分。但是，很多建筑企业在项目施工管理考核过程中，只是单纯地把考核定位成企业管理的一个日常部分，作为年度或完工时的一个衡量标准。这样一来，在具体的施工项目环节中，缺少对考核的过程监督和反馈机制，导致绩效考核变成了“事后评价”，很难发挥绩效考核对项目实施过程的纠偏和调控作用[1]。

2 优化建筑施工企业绩效考核方案思考

在优化建筑施工企业绩效考核方案的过程中，要统筹开展，不同考核体系之间和不同部门之间要加强协同，同时还要注意差异化的问题，针对不同类型、不同部门制定差异化的指标。此外，充分发挥绩效考核的调控功能，及时运用绩效考核的结果，指导企业管理，真正促使绩效考核发挥激励作用，推动企业更高质量的发展。

2.1 关键的绩效指标内容要明确

可续、有效的绩效考核指标对考核结果有着直接的影响，是整个绩效考核方案的核心和基础。在进行绩效考核指标的制定中，要从产品类型、业务类型和岗位类型等多个维度来进行确定。根据建筑施工企业绩效考核的特点和原则，应重点从发展目标、财务指标、业务能力以及管理效率等多个方面来制定各类型考核指标，从而保证考核指标的内容明确。

2.2 合理区分考核指标的权重

由于绩效考核方案中考核指数的重要程度不一样，所以绩效考核方案中的考核指数要进行权重的确定，通过对不同的考核指标进行区分，才能将绩效考核的公正性体现出来。这种情况下，一般都是通过加权的方法来开展的，通过对某一个关键指标来赋予特殊的加权系数，对评价指标进行强调和明确。通常也可以利用经验判别方法、系数调查法和对比评分法来确定最终的加权系数。在具体操作中，应成立由各类型人员组成的考核小组，对指标权重进行全面评价，以便更好地确认关键指标的权重。

2.3 绩效考核结果评定

对组织和员工的考核结果要有明确的得分或等级，如加权后排名或划分为优秀、良好、合格以及不合格几个不同程度的等级。最终的考核结果要在规定的时间内进行公开，确保绩效考核结果评定的公开性与公正性。

2.4 确定针对绩效考核的一票否决指标

由于建筑企业的各项目都是分散在各个施工现场，而且大多是比较分散的管理形式，同时又与外界环境接触的较多，很有可能会受到一些社会各种负面因素的影响，给管理工作带来一定的问题。企业在发展过程中，除了要追求可观的经济效益外，还要兼顾社会效益，积极树立企业良好口碑与形式。基于此，我们在制定绩效考核指标的过程中要有“一票否决”的考核项，从质量、安全等方面来进行一票否决。

2.5 建立科学的绩效考核机制

绩效考核的关键是对人的考核，所以建筑企业要重视对员工的考核。首先，对岗位进行科学分析，根据企业组织机构、岗位职责、发展规划以及员工的任职资格来进行分析，制定详细的岗位说明书，从而明确薪资结构，实现对员工岗位的有效分析，这也是实现建筑施工企业绩效考核有效性的前提条件。其次，要明确建筑施工企业的工作目标，可以将企业的发展目标与员工发展实现结合和统一，保证企业的所有员工以及经营管理者，都能对企业发展目标以及发展做出贡献，这就需要我们将绩效提升与员工个人绩效提升与激励有机地结合起来。再次，借鉴科学的考核方法，比如目标管理法MBO 和关键指标法KPI 等，立足于企业工作的实践，发现建筑企业更适合KPI 的防范来建立科学的绩效考核机制。最后，保证绩效考核周期系统化，能够和月度、年度以及终极考核有效联系，加强日常的考核力度，重视日常绩效考核给员工带来的影响和作用。建立科学的绩效考核机制，目的就是为了切实有效地发挥绩效考核制度的目标管理导向作用，能够结合员工的工作能力和成果，制定相应的培训，树立和明确发展目标，从而切实提高员工的工作能力和水平。

总而言之，任何时候都要把绩效考核作为建筑企业管理工作中的一项核心任务，要正确认识到其在企业发展中的重要意义和影响。一个健全、完善的企业绩效考核体系不仅可以提升企业的综合竞争实力，还能帮助企业实现战略目标的制定，进一步提升员工的工作能力。企业发展过程中，对绩效考核体系进行优化是当前实现可持续发展的发展需要。