高职院校教师绩效管理存在问题与解决思路

刘嘉欣

（晋中职业技术学院，山西 晋中 030600）

随着高职院校向市场化、技能化和专业化的方向发展，社会对高职院校的管理体制，人才培养方案和教学模式改革方面都提出了更高的要求。其中，高职院校教师是学校管理、教学和科研实践的主体，也是推动学校机制改革和创新的内在动力。目前，加强教师队伍建设、完善高职院校的人力资源管理制度和建立健全教师的绩效考核制度逐步成为学校的重点工作之一。所谓教师绩效考核是学校管理者参照学校教育发展目标与教学考核标准，按照标准的考核方法，对教师教学和科研工作情况进行评定，并将评定结果反馈给教师的过程。只有建立起完善的绩效管理制度，才能有效地考核教师的专业能力、管理能力、教学能力等，才能有效地激发教师的内在动力进行自我分析和自我完善，才能最终提高学校的整体教学水平以及办学质量。

一、高职院校绩效管理存在问题

随着高职院校的不断改革和发展，传统的教师绩效管理体系已经不能满足需求，存在的问题如下：

（一）高职院校绩效管理机制不完善

高职院校的绩效管理体制多数照搬事业单位的绩效考评模式，将工资分为基本工资与绩效工资，通过完成课时量的多少最终发放绩效工资。这样的绩效管理模式仅仅是用年终的一个数据考评所有的在校教师，没有达到课时量的进行减扣，达到课时量就全额发放，并没有完善的、有规划的绩效管理机制。存在着目标定位缺乏导向性的问题，不能把考核激励的优势充分显示出来。也存在着目标定位不深刻的问题，不能充分调动教师在教师职业发展方面的自觉能动性，因而，对教师教学工作的积极性存在一定的负面影响。分析原因如下：

首先，学校高层管理者绩效管理不够重视，缺乏经验。其次，高校绩效管理并没有建立有效的反馈机制，使得考评者与被考评者对绩效考核的结果并不能达成共识，更加达不到促进和激励教师的作用。最后，缺少一套全面的绩效管理方案，包括从目标到方法，从标准到反馈。导致教师不明确从哪些方面考核，也就不知道从哪些方面进行改进。导致考评人员缺乏专业的方法和依据，绩效考评流于形式。

（二）高职院校绩效考核指标不健全

现行的高职院校绩效考核指标存在不全面、难量化、不明确的问题。不全面体现在高职院校绩效考核指标比较单一，注重量而不注重质，多以课时量为主要依据，自我评价、教师互评和学生评教等缺乏公平客观性，所以没有发挥较大作用。其次，学校采用同一个评价标准、同样的考核方法考评不同专业、不同岗位的教师，难以反映教师的真实、客观的情况，也不能做到公平、有效。再次，高职院校的教师在教学能力之外，还要考察专业应用技能，目前的指标中还是以科研和教学为出发点。而部分高职院校又将技能或竞赛等相关指标设置比例较高，忽视了最基础的日常教学等内容。难量化体现在多数考核指标比较宽泛，难以用具体的数字进行量化也就难以进行对比。或者虽然可以用分数进行考评，但是评分并没有明确的标准，多数以个人意志进行评估，造成不公平或者不能反映真实问题的情况出现。不明确体现在多数指标并没有明确的目的性，教师在进行考评时不知道考评的目的而只是为了完成工作而完成。在考评结束后，考评者不能得到明确的反馈，没有双向的沟通，无法起到激励教师的作用。最后，只重视结果的考核，而不考虑过程的考察。以成果导向的为原则，把教师发表的论文，实际完成的教学工作量作为考核的重点。但对教师在实际教学过程中的努力而忽视，使得考核结果的不全面。

（三）高职院校绩效管理目标不明确

目前，部分高职院校的绩效考评只是形式上存在，但是并没有真正发挥其作用。高职院校的绩效考评的目标仅是为了绩效工资的发放，没有设定明确的、有针对性的目标。绩效考评的的目标应根据高职院校发展的总体战略来进行制定，高职院校旨在培养应用型、技能型的人才，所以绩效考评不能仅衡量教师的职称水平高低，还要考评教师的专业技能以及教学水平；不能仅以年终考核发工资为目的，而是要通过合理、合适的绩效考评体系激励教师从全方位提高自身水平，从而促进整个整个学校的教学水平和教学质量的提升，培养出真正可以与社会无缝对接，为公司所用的高素质技能人才。

二、高职院校绩效管理完善思路

通过分析目前高职院校教师绩效考评中存在的问题，现提出解决思路如下：

（一）结合学院发展战略，建立完善的绩效管理体系

绩效管理体系必须要根据高职院校自身的发展战略和方向来制定。目前，多数职业院校将“校企合作、产教融合”作为发展思路，旨在培养高技能的应用型人才，做到学生毕业即就业。在这种发展思路下，针对性的对学校教师进行绩效考核，使其适应和满足学校对其的要求。体系的建立要通过绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效改进等环节来完成。

在绩效计划的阶段中，要以学院战略为基础，层层细分，对每个专业的教师岗位以及岗位职责进行明确。在每学年开始的时候，确定教师绩效管理的方案，包括绩效考评的办法、时间、参与人员、评价标准和评价结果等，使全体被考评教师在学年初就明确应该提高哪些工作技能，完成哪些工作指标。

在绩效的实施阶段，根据绩效考核指标，选用专业的考评人员来进行考评过程，努力做到公平和公正。同时，做好绩效的反馈。通过面谈、调查问卷或者邮件的形式来完善双向沟通的建立。真正做到自上而下和自下而上相结合，了解教师对绩效考评结果的态度和过程中可能存在的问题，根据实际情况进行绩效考评体系的改进。

（二）建立多维度的绩效考评指标

绩效考评指标是完成绩效考评的基础，不仅会影响整个绩效考评的最终结果和效果，而且对学校和教师都具有非常重要的影响作用。所以考评指标的建立要做到明确性、可量化、可实现、相关性和时限性。实现教师绩效考核的目标要与学校的发展规划相结合，与学校实践教育要解决的问题相结合，推动学校教育事业的发展。要注重绩效考核的发展性职能，将教师的职业发展放在第一位，通过人性化的激励方式提升教师教学的积极性。内容方面，绩效指标的设置必须来源于教师的基本工作。所以，考评指标主要做到以下三点：第一，思想素质与工作能力考核相结合；第二，科研能力与应用型能力考核相结合；第三，教学质量和教学时数考核相结合。根据以上原则和内容，可以将指标大致划分为表1。详细指标的变动和考核的依据方法要根据每个学校的发展战略和具体情况而进行设置。

（三）应用科学的绩效评价方法

根据高职院校岗位标准以及确定的绩效考核指标，对不同岗位、不同专业的教师采用不同的评价方法，根据其特征对指标进行差异化细分，建立短、中、长期相结合的考核时间体系。

按照时间来分，可以将教师绩效考评分为季度绩效考评和年度绩效考评。季度绩效考评主要侧重于评价教职工的日常教学任务完成情况、教学质量、思想态度等，为年度考评提供数据支持；年度考评主要是将季度考评结果进行分析同时综合考量年度工作完成情况、工作能力（教学、科研、实训、竞赛等）的评价，作为教师绩效考评的最终结果。

同时，要在方法建立的同时，对全体教师进行培训，使被考评的教师了解考评的方法和内容，可以有效的、有针对性的提高自身能力，也可以对考评过程进行监督。因为绩效考评的最终目的不是惩罚而是激励。通过培训，使考评者掌握方法，确定统一的评判标准，做到考评过程的公平和公正。

（四）保持畅通的反馈渠道

畅通的反馈渠道是保证绩效管理反馈机制的基础。反馈的渠道有很多种，其中最直接、最有效的是上级与教师之间进行面谈。创新面谈形式，“非己式”的面谈形式、场合和时间比较随意，能够让教师更加放松；其次，注意利用事实依据进行书面反馈，如将“学生讲教”和“老师互讲”的内容客观总结提炼，将其他方面工作指标汇总，形成评价报告，让教师客观认识自身不足，明确下一步的努力方向；最后要建立申请机制，让对考核结果不满意的教师有机会及时申诉，保证绩效管理的严肃性和公平公正性。

三、总结

总体来说，高职院校要在绩效管理的过程中，注重教师的个体差异，关注教师的综合素质，从而建立全面的绩效考评的指标。同时，通过绩效管理的全过程把控，提高考评人员的工作水平，做到考评过程和结果的科学和公平，注重开发被考评的教师的反馈机制，使绩效管理成为全员参与，共同进步的一个有效途径。最终，促进每一位教师的成长，促进整个学校向优质高职院校发展，为社会培养出高素质的人才。