经济发展新常态背景下高职院校“高精尖缺”人才引进对策建议

高职院校是高等教育的重要组成部分，对于高精尖人才十分渴求，究其原因，主要是高精尖人才的多少，关系到高职院校的发展水平。在经济发展新常态下，高职院校如何吸引和留住人才，让他们促进高职院校的发展十分关键。因此，对高职院校人才引进进行研究，具有十分重要的意义。

某高职院校人才引进存在的问题

某高职院校位于山东省，在成立后受到了当地政府的大力支持，故发展十分迅速，但经过多年发展后却陷入了瓶颈，究其原因，主要是缺少高精尖人才，在人才引进方面远远无法与普通高校相比，且存在以下几方面的问题。

人才引进待遇较低

人才引进待遇较低，具体表现在以下两个方面：

工资和待遇缺少竞争力。就实际情况而言，该高职院校教师平均工资水平较低，尤其是工资仅能满足基本生活需要，致使家庭开支紧张。并且高精尖人才通过评职称的方式增加经济收入，具有非常高的难度，究其原因，主要是评职称名额有限，且持续时间较长，还有一部分人才在多种因素的影响下，无法一次评上满意的职称，故人才不愿到高职院校工作。

家庭方面的原因，抛去一些没有结婚的人才不谈，一部分高精尖人才为已婚人士，考虑的问题相对较多，比如：孩子入学、配偶工作安排等等，因此，他们在工作的选择上会显得十分谨慎。对于他们来说，高收入固然重要，但这些隐性问题的解决同样关键。简言之，高精尖人才相较于高收入，更加倾向于隐性待遇。但该高职院校由于实力规模有限，故在引进高精尖人才时，很难满足其隐性待遇，故人才引进效果不佳，影响了高职院校的发展。

人才引进工作环境不佳

引进高层次人才对于高职院校的发展尤为关键，有助于提升高效的知名度，并促进某一专业和学校的整体发展，高职院校在引进高精尖缺人才时，通常会做出一些承诺，承诺条件主要包括基本工资、福利待遇以及工作环境。但就实际情况来看，高职院校人才引进的工作环境很难满足高精尖人才的心理预期。

一些高精尖人才对于工作环境的质量十分关注，如果工作环境质量不佳，可能会降低人才的工作效率。据调查得知，高职院校内的高精尖人才对工作环境并不认可。具体表现在以下方面：

人际关系方面。高职院校一部分教师认为虽然高职院校工作环境相比之前有了很大的改善，但新引进的人才与旧有人才之间还需要经历一段的磨合期。比如：某高精尖人才在初入高职院校时，对一切的事物都感到陌生，对新同事的熟悉度不高，需要一段的时间适应，但由于其性格较为内敛，因此在工作上经常会与其他教师产生分歧，同时也产生了一些误会，这在一定程度上，降低了其工作效率和工作积极性。

基础设施方面。高职院校在基础设施方面还存在一定的欠缺，主要是缺少科研条件和办公设备。

人才引进后流失率较大

高职院校人引进与工程建设较为类似，高层次人才的引进数量和质量关系到高职院校未来的发展。但高职院校近些年人才流失率较为严重，具体表现在以下方面：

跳槽现象十分频繁。据调查得知，高职院校部分高精尖人才每年都会跳槽到企业或其他院校。

深造后未返回。引进人才对高职院校来说可谓是一把双刃剑，一方面，高精尖人才深造会促进高职院校的发展；另一方面，一部分人才在深造结束后，可能会放弃原有的单位，重新选择单位工作。比如：某教师说高精尖人才都有自己的想法，到高职院校工作只是一个过渡，希望通过这个跳板，寻找到满意的平台。而深造无疑就是重新选择平台的良机，通过深造不仅提升了自身的能力，也为其提供了更加优质的选择。

高职院校“高精尖缺”人才引进策略

通过上述分析可知，目前，高职院校在“高精尖缺”人才引进方面尚存一些不足，为解决这些不足，在总结人才引进经验的基础上，本文提出了以下几点人才引进策略：

转变人才引进观念

高职院校应积极转变人才引进观念，究其原因，主要是传统人才引进观念功利性较强，仅注重使用奖励吸引人才，但这种人才引进观念并能适用所有的条件。转变人才引进观念，要求高职院校遵循以人为本的原则，为高精尖缺人才能力发挥。创造有利的条件。改变职务方面谁用谁的张力，让全部的高精尖人才都能在高职院校获得发展的机会。这样一来，高职院校就会对人才产生吸引。与此同时，高职院校应不断引进人才，做好人才的储备，尤其是高精尖缺人才应该成为高职院校的重点引进对象，并在此基础上，制定人才引进计划，根据学校的特点，选择合适的人才引进，避免盲目引进现象的发生。

此外，高职院校人才引进观念的转变不应局限于人才本身，还要对其他方面进行考虑，比如：人才的家庭需求、满意度等，争取获得人才家庭的支持。比如：新加坡高校有这样一个规定，凡是月薪超过8000新元，同时拥有就业证的高精尖缺人才，其子女、配偶和父母即可享有居住权。世界上大部分国家的高校都允许人才配偶和子女居住，但允许父母居住的较少，新加坡这项政策的实施，吸引了大量的高精尖缺人才。有鉴于此，笔者建议国内高职院校可以向新加坡的高职院校学习，重视家庭团聚对人才的吸引力，在条件允许的情况下，为人才配偶、父母和子女提供帮助和保障，解除高精尖缺人才的后顾之忧，只有这样，才能提升高职院校在引进人才方面的竞争力，并更好的留住人才[1]。

提高人才待遇

用马斯洛需求理论解释人才待遇，可以得到两种解释，一种是生理需要；另一种为自我价值实现需要。从生理上看，高职院校只有满足高精尖缺人才的生理需要，比如：工资、福利、五险一金等，并关注他们的高层次需求，才能提高对人才的吸引力。具体做法包括以下方面：

兑现承诺，让人才没有后顾之忧。待遇的高低决定着高职院校对人才的吸引力。通常情况下，待遇越高的学校，更能受到人才的青睐。因此，高职院校在引进人才后，应该及时兑现承诺，比如：安置费、住房、车辆、解决家庭团聚问题等等。与此同时，高职院校还要提前编制人才引进预算，并利用这些资金及时兑现承诺。比如：浙江省针对高精尖缺人才制定了以下政策：凡是在杭州市工作的人才均能领取数量不等的现金，其中本科生为1万元/人；研究生为3万元/人，而博士生为8万元/人，并且本科及以上学历可以直接落户，享受杭州市民的待遇和优惠政策。

按智分配，提高待遇水平。对于高精尖缺人才来说，他们在科研成果转化方面卓有建树，故高职院校应根据其实际情况，对分配方式进行调整，采用安置分配的方式，提高他们的待遇水平。比如：西方发达国家高校为了吸引和留住高精尖缺人才，提高了人才的待遇水平，并支持其开设科研项目，除了为他们提供科研资金，还给予他们高额的奖励[2]。

以人才聚人才

高精尖缺人才在自己专业领域普遍具有一定的影响力，伴随着人才数量的增加，在一定条件下就会产生人才集聚效应，对人才集聚效应进行充分把握，并在此基础上建立工程，有助于发挥出以人才聚人才的作用，促使高精尖人才在高职院校集聚，从而推动高职院校的发展。高职院校可以从以下方面着手：（1）加大与高精尖缺人才的交流与合作力度，重视内部人才培养和外部人才引进，储备充足的人才，不断提升人才的各项能力，最终形成一个人才团体。（2）积极学习和借鉴其他院校的人才聚聚方法，采取虚拟和实体集聚相结合的方式，建立网络人才聚集中心，通过这种方式，扩大院校的知名度，并吸引高精尖人才入驻，使人才聚集效应得到最大化的发挥。比如：华裔教授专家网就是著名的虚拟集聚案例，这个网络社区起初只是一个华人团体，但随着时间的推移，其影响力和知名度不断扩大，加入这个网络社区的人越来越多，甚至一些知名学者和科学家也加入其中，并且，该网络社区每年都会举办研讨会和交流会，因此，这个网络社区受到了高精尖缺人才的认可。故高职院校可以从中吸收经验，完善自身的人才引进机制[3]。

综上所述，在经济发展新常态下，高职院校想要实现进一步发展，必须重视高精尖缺人才的引进，只有这样，高职院校才能增强自身的竞争力。为此，笔者建议高职院校应针对自身人才引进方面存在的不足，结合国内外高校人才引进经验，采取有效的策略，在解决问题的同时，增强人才引进的效果，以此来把握发展的机遇。