新形势下如何有效防范与应对劳动争议风险

刘婷

当前劳动争议问题已引起全社会的高度关注，随着我国对劳动关系的调整越来越趋于刚性化，对劳动者的保护力度正在逐步加强。作为用人单位，应当深刻认识当前劳资关系变化的新形势和法律调整体系的新变化，切实开展应对工作，建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的劳动争议风险控制体系和应对机制，这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳资矛盾激化转成群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，另一方面在仲裁诉讼程序中可以最大限度降低自身可能承担的风险，最大限度地维护公司利益。

一、事前未雨绸缪，建立劳动争议防范和预警机制

1.必须订立书面劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，同时劳动合同法加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

2.制订严密规范的劳动合同文本。企业应当委托法律专业人士，依据自身具体情况起草修订劳动合同文本，在员工入职前，根据应聘的岗位情况和个人情况制定一份合法严谨的、详细针对的劳动合同显得尤为重要。

3.制作、签订劳动合同的几点特别注意事项。一是双方签订劳动合同时应当充分满足对方的知情权;二是制定完善有效的规章制度，做到有“章”可循，规范人事管理程序;三是完善劳动人事档案管理，做到有“据”可查，避免举证不力。

二、事中防微杜渐，规范企业人力资源管理流程

1.有效减少加班争议。在这方面，企业应做到：一是采用符合法律和企业自身实际的工时制度;二是正确计算加班工资标准;三是掌握不支付加班费的情形。

2.有效减少企业单方解除劳动合同争议。①了解企业单方解除劳动合同的情形。根据劳动法规定，具体应了解企业单方解除劳动合同的情形及不得单方解除劳动合同的情形。②取得必要的证据支持。企业平时应注意收集证据，凡是员工违反规纪的、工作失职的、不能保质保量完成工作任務的、营私舞弊的等，都应及时作出处理并由员工签名确认，最后归档保存。③有效引用过错辞退条款。如果企业在其规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。④把握解除劳动合同的操作程序。有的员工虽然违反了劳动纪律应当受到处罚，但对其作出辞退决定时应当慎重。笔者认为，处罚违规者的技巧在于结合其平时表现、主观是否有过错、性质是否恶劣、后果是否严重等全盘考虑，慎重处理，而不应当一步到位动辄解雇。⑤注意违纪辞退中有关证据的收集保全。在辞退纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此保全和收集证据至关重要。

3.有效减少员工辞职争议。①避免恶意扣人。企业留住人才的根源在于企业的发展空间、工作环境以及福利薪酬等，而不应采取扣档案、户口、工资等不合法的方式，以免增加无谓的争议。②完善辞职手续。员工辞职时，企业必须让员工填写辞职申请书，并办理劳动合同解除证明书，说明解除劳动合同的原因，并要结清拖欠员工的工资，办理档案、社会保险关系转移等其他手续。

4.有效减少工伤待遇争议。①严格实行安全生产。安全生产就是在生产经营活动中，防止各类事故的发生，确保生命和财产安全。企业只有预防、减少工伤事故发生，才能减少人员伤亡，减少工伤补偿的支出，真正减轻单位和社会负担。②依法参加工伤保险。参加社会工伤保险是我国对相关企业的强制性要求，依法参加社会工伤保险是企业的社会责任之一。笔者认为，社会工伤保险不仅有效地保障了劳动者权益，也极大地减轻了企业负担。③重视工伤事故处理。在员工因工受伤或检查患有职业病后，应当及时送往医院治疗，避免伤势加重延长治疗期，以减少医疗费和工伤津贴。医疗终结后，应当立即做劳动能力和伤残等级鉴定。

5.有效减少社保待遇争议。①依法参加社会保险。社会保险不同于商业保险，是属于企业强制性义务。按照有关规定，因企业原因没有参加社会保险的，所发生的各项赔偿费用全部由企业承担。因此，企业应当按照所在地的政策参保，才能减少此类纠纷。②注意缴纳的方式及比例。社会保险费由企业和员工双方共同缴纳，具体缴费比例根据当地政府出台的标准。其中分为单位缴纳部分和员工缴纳部分，避免将单位应缴纳部分直接折算为工资而引发社会保险争议。

三、加强劳动争议的处理应对策略

1.劳动争议的范围。《中华人民共和国劳动争议处理办法》第二条规定本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

2.劳动争议解决的主要途径。目前我国对劳动争议处理的机制是《劳动法》规定的“一调一裁两审”依次进行的单轨制，即劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁;当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

3.如何维护自身的合法权益。①积极应对劳动争议。当事人依法参加诉讼是法律赋予的权利，也是应当履行的义务。只有通过应诉，才能向仲裁委员会或法院陈述自己的理由，辩驳对方的主张，从而赢得合理的判决。不应诉抗辩就放弃了维护自身权利的机会，法院将依据对方的主张直接判决承担法律责任。因此，对于进入仲裁、诉讼程序的劳动争议，必须认真对待，积极行使诉讼权利，不能持无所谓态度，对诉争置之不理，否则即放弃法律赋予的权利，视为对对方主张的自认。②正确表明态度。企业在劳动争议发生后，应充分行使法律赋予的权利，对于对方提出的主张以及相关证据必须表示明确的态度。不能模棱两可，既不肯定也不否认，切忌听之任之，消极对待。这在法律上将构成“拟制自认”，即默认了对方当事人陈述的案件事实，法院可据此支持对方当事人的主张。③依法举证质证。依据法律规定，劳动争议举证责任为市公司，举证质量的高低直接关系劳动争议处理的结果，通过充分展示证据才能驳倒对方的主张，支持自己的观点。市公司应当充分收集，有选择地提供证据，维护自身权利。在应诉中必须依照法律规定的形式、要求和期限向法院提交证据，所提交的证据必须符合客观性、合法性与关联性。④善于运用法律规定应诉抗辩。劳动法律法规和政策数量庞杂，涉及层面既广又多，变化频繁。市公司应当充分征询专业人员的意见，商讨对策。在应对劳动争议中，对案件涉及的法律法规和政策注意广泛收集、仔细甄别，从中寻求支持自己主张的法律依据。

4.把握几个原则性问题。①管辖问题。实践中，注意掌握一些劳动争议讼裁管辖方面的知识，可以帮助企业减少法律成本，甚至可以直接避免讼累。②时效问题。随着一些保护劳动者申诉、诉讼权利的新措施不断出台，时效问题对处理劳动争议的影响越来越大，甚至可能改变整个劳动争议“一裁两审”的结果。③调解问题。调解是我国处理劳动争议贯彻的一大原则，大的来说，不仅节省了司法资源，同时也是快速、有效解决劳资纠纷的途径。对企业和劳动者来说也很受欢迎，可以省时省力。在调解劳动争议时，企业不能采取压制、抵触手段，容易引起员工敌对情绪。④举证问题。在劳动争议案件中，企业必须承担比职工更多的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》更加重了这种责任。依据举证责任分配规则，没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果。因此，举证质量的高低直接关系劳动争议处理的结果，通过充分展示证据，才能驳倒对方的主张，支持自己的观点。

（作者单位：咸阳市烟草公司渭城区局（分公司））