中国航空发动机企业基层员工激励机制研究

文/陶和平.中国航发贵州红林航空动力控制科技有限公司

当前中国航空发动机发展与世界先进水平存在较大差距，不能完全满足国家安全战略的迫切需求，其中一个重要原因是航空发动机科研生产基础实力较弱。就制造技术而言，锻压技术在航空发动机制造领域应用广泛，主要用于制造航空发动机承受交变载荷和集中载荷的关键零件和重要零件，如航空发动机的盘、轴、叶片、环等。锻件制成的零件重量约占航空发动机结构重量的30%～45%，是决定航空发动机的性能、可靠性、寿命和经济性的重要因素之一。所以，要提升航空发动机的科研实力，强化制造技术，优化产品质量，就必须在锻压制造等领域狠下功夫。要突破这一瓶颈问题，就必须依托高素质的技术、技能和管理人才来实现。

目前，我国航空发动机企业基层人才队伍在知识结构、学历结构，年龄结构、专业配比上都还不能完全适应国防建设的需要，企业在吸引人才特别是高端人才上面临着诸多困难，部分单位出现人才匮乏，专业技术队伍不稳定、型号带头人青黄不接的现象。究其原因，在于企业基层员工激励机制陈旧僵化，有效激励不足。

本文以中国航空发动机企业为研究对象，通过文献分析、问卷调查、访谈和观察法等研究方法收集企业基层员工激励机制的相关数据，梳理出存在的问题，并在借鉴国内外激励理论和实践经验的基础上，结合实际，从薪酬福利、目标绩效、奖罚制度、培训开发等4个方面入手，提出改善基层员工激励的措施。

研究方法与数据获取

为真实了解中国航空发动机企业基层员工激励现状及存在问题，找出影响基层员工激励机制的相关要素，笔者采用文献归纳法对相关文献进行梳理，建立起影响激励理论的框架，并在此基础上对航空发动机企业基层员工进行观察与访谈，设计调查问卷对其进行抽样调查研究，分析影响基层员工激励的因素。

访谈和观察法

采用访谈与观察法可以提供更丰富、更广泛的材料，而灵活开放的非结构化访谈则更有助于揭示事件参与者如何构建现实解释和思考现状。为提高研究的外部有效性与类推性，更好地对本研究所提出激励因素：薪酬福利、目标绩效、奖罚制度、培训开发等维度进行考察与检验，笔者于2017年7月至12月先后前往贵阳市、株洲市、成都市及西安市等所在地的直属企业，对基层技术人员、生产工人和管理人员等进行了实地访谈、观察和深入交流。

问卷调查法

调查问卷分为三部分：一是封面信及调查指导，用以向受访者说明调查的目的及用途；二是受访者的基本信息；三是解决的问题及答案。学者Berdi指出，通常李克特五分量表是最可靠的，选项超过五分，难有足够的辨别力，三分量表则限制了温和意见与强烈意见的表达。因而，问卷选取李克特五分量表进行数据的分档评级。针对调查，笔者采取目标抽样方法将问卷发放到北京、上海、江苏等26家直属单位的基层员工，发放问卷850份，回收792份，有效率为93.17%。

基层员工激励机制实证分析

基层员工薪酬福利方面存在的问题

⑴调查问卷分析结果

第一、基层员工对于薪酬现状的满意度并不高（见图1）。从基层员工的薪酬满意度调查可以看出，基层员工对于薪酬现状的满意度并不高，技术人员满意的仅占21.08%，不满意占比31.83%，生产工人满意占比25.98%，不满意占比27.76%，基层管理人员满意占比45.84%，不满意占比15.27%。这说明基层管理人员薪资相对较高，对目前的薪酬没有过高的需求，而技术人员、生产工人更需要关注。

图1 基层员工的薪酬满意度

第二、基层员工认为现在的薪酬不能体现能力和业绩（图2）。在调查中，技术人员认为薪酬能体现能力和业绩占仅占17.93%，生产工人只有11.39%，基层管理人员相对高些，占比35.76%。这说明绝大多数技术人员和生产工人认为现在的薪酬无法体现其能力和业绩。

图2 基层员工薪酬体现能力和业绩态度

⑵实地访谈与观察记录

笔者通过实地访谈与观察，发现基层员工阐述的与薪酬福利相关的访谈记录如下：

生产工人1：管理人员工资与一线员工收入差距大，不能多劳多得，不同生产模式劳动强度不一样，大锅饭分配制度给大家带来消极影响。

生产工人2：一线干活累得要死，而且还有危害身体健康的存在，为什么二线工人工资比一线工人工资高，而且还高得离谱，望公司领导进行调查与整改。

技术人员1：给公司制定激励政策的人就一个建议，请将各单位各岗位的职责和工作内容弄清楚后再制定策略，闭门造车写出来的东西从来都是基层员工倒霉！

技术人员2：一个技术人员比工人拿得还低算什么样的高科技企业，还如何研发高性能、高可靠性的发动机？希望公司注重技术人才，提高技术人员的薪酬待遇，不求与行业内相比，但盼望与当地中等收入相当。

通过访谈记录分析，可以发现目前基层员工普遍对薪酬不满意，没有起到激励的作用。生产工人认为目前薪酬福利方面存在大锅饭分配制度消极影响，并且对薪酬设计产生怀疑，存在相对剥夺感。技术人员也对岗位薪酬设计不满意，并且希望公司能够注重技术人才，提高技术员工待遇。

目标绩效方面

⑴调查问卷分析结果。

基层员工个人目标制定参与度不高（图3）。在调查中，个人发展目标大多是单位制定，技术员工占比55.6%，生产工人占比66.91%，管理人员占比48.61%。

图3 基层员工参与个人发展目标

⑵实地访谈与观察记录。

在实地访谈与观察记录中，发现基层员工阐述的与目标绩效相关的访谈记录如下：

管理人员1：工作应合理分配，并按工作效率和工作量来区分？我一天忙得是快崩溃，结果我们办公室另外一个几乎都没有什么事，待遇还比我高很多？太不公平公正。

生产工人3：公司一些小班组长，掌握着工时的分配大权，工作任务分配经常照顾自己的关系人，人为评价机制要改进！

生产工人4：按劳分配，而非按官分配，绩效分配应该和技能挂钩。

通过访谈分析，可以发现公司目前目标绩效方面也存在着激励不足的问题。管理人员认为工作分配不合理，没有公平对待。生产工人则觉得工时分配这边存在不公正现象。

奖惩制度方面

⑴调查问卷分析结果。

依据图4所示，在对企业奖罚制度满意度调查中,技术人员认为“一般”的占57.40%，认为“不满意”的占28.7%，只有13.90%的员工认为“满意”或“非常满意”；生产工人认为“一般”的占44.48%，认为“不满意”的占43.77%，只有11.75%的员工认为“满意”或“非常满意”；基层管理人员认为“一般”的占56.25%，认为“不满意”的占18.41%，有25.34%的员工认为“满意”或“非常满意”。说明技术人员、生产工人认为现行的奖惩制度效果不佳，而管理人员则大多认同目前的奖惩制度，这与其工作性质和考核方式相关。

图4 员工对于企业奖罚制度的满意度

⑵实地访谈与观察记录。

技术人员3：作为一名技术员，我认为评选先进荣誉多考虑年轻技术员工。

生产工人5：建议向生产倾斜，让生产者看得到希望，年度评选先进荣誉应多考虑一线员工！

通过实地访谈与观察记录分析，可以发现基层员工对目前的奖惩制度并不满意，奖惩制度没有起到相应的激励作用。技术员工认为评奖应往年轻技术员工倾斜，生产工人则建议评奖往生产工人倾斜，并且认为公司管理制度贯彻执行不彻底。

培训与开发方面

⑴调查问卷分析结果。

当前的人才培养机制距离基层员工的实际需要尚有很大差距。如图5所示，在对企业人才培养机制满意度调查中,技术人员认为“一般”的占44.39%，认为“不满意”的占29.77%，只有25.84%的员工认为“满意”或“非常满意”；生产工人认为“一般”的占41.28%，认为“不满意”的占37.01%，只有21.71%的员工认为“满意”或“非常满意”；基层管理人员认为“一般”的占45.84%，认为“不满意”的占20.48%，有33.68%的员工认为“满意”或“非常满意”。由此可见，当前的人才培养机制距离基层员工的实际需要尚有很大差距。

图5 员工对企业人才培养机制满意度

⑵实地访谈与观察记录。

管理人员2：管理人员外出培训机会不多，企业内部流程管理不规范，“特事特办”、先办事后补流程的现象频繁，公司各类管理制度不是没有，而是大家都不愿意严格执行，部分领导还带头违反，制度形同虚设！

管理人员3：提升管理水平，打通晋升通道，消除大锅饭，有效反映一个人的效率、价值、创造能力！

生产工人6：工人的上升通道狭窄，待遇相对较低，工作积极性不高。再好的管理，再好的技术，离开了好的执行者（操作者），都是事倍功半，特别是生产企业。因此，建议向生产倾斜，让生产者看得到希望。

管理人员4：作为基层管理者到达一定程度基本等于没有升职空间，没有薪水加成，本来就没多少薪水；男女晋升机会平等很重要！

通过实地访谈与观察记录可以发现，企业对现有基层员工的培训与开发活动重视程度不足，培训内容也需要进一步改善。

基层员工激励机制构建

与国际先进航空发动机企业相比，我国航空发动机企业在基层员工激励机制方面还存在一些问题，有必要进行改进设计。

激励机制构建坚持原则

构建航空发动机企业基层员工激励机制的主要目标是实现企业效益和职工利益最大化。构建机制应遵循以下原则：⑴全面性原则。对基层员工激励既要关心他们的物质需求，又要考虑精神文化生活；既考虑短期需求，也要满足长期需求。⑵激励性原则。充分激发基层员工的积极性，实现组织目标与个人目标的一致。⑶竞争性原则。确保企业薪酬标准、福利待遇、目标绩效、奖惩制度和培训开发制度有吸引力，能吸引和留住人才。⑷经济性原则。激励也是企业成本之一，坚持经济原则，避免出现激励所付出的代价超过所能够带来的效益。

构建完善的薪酬福利体系

薪酬福利体系是提高基层员工工作积极性的根本措施。应该针对不同类型的基层员工设计出不同的薪酬福利体系。⑴专业技术员工。专业技术员工薪酬福利应该包括有岗位工资，效益工资和项目奖励等。其中岗位工资要重点突出岗位责任和创新意识，效益工资要与所在单位的绩效挂钩，项目奖励结合项目收益进行奖励。⑵生产工人。对生产工人实行岗位绩效工资制，既能体现员工所从事不同岗位的重要程度与否，又能体现不同岗位对员工的技能要求，更能体现薪酬与其个人在岗位上的技能表现与企业整体业绩、分厂业绩、个人业绩的相互结合。⑶基层管理人员。基层管理人员是连接企业高层管理者与基层员工的桥梁，对其可以实行年薪制。年薪制目标是既保障基层管理人员的基本生活，又能充分发挥基层管理者的积极作用，调动其积极性。

规范目标绩效考评制度

在进行目标考评制度设计时要注意：一是个人目标与组织目标的相对统一；二是充分考虑技术人员、基层管理员工与生产工人的差异性和层次性；三是加强对基层员工目标执行的过程控制，实现日常绩效与年度绩效的有机结合。由于岗位工作性质不同，技术人员、生产工人和基层管理人员三者的目标绩效设置差异较大。技术人员主要通过课题研发和攻关进行目标激励引导；生产工人则是通过课题攻关和工时定额累进奖励两个层面进行目标激励引导；基层管理人员则是通过管理课题，综合前两者完成目标任务的情况，按照企业完成当期任务比例提取管理费用的方式进行目标激励引导。

建立灵活多变的奖惩制度

建立灵活有效的奖罚制度对基层员工的正负强化激励作用更加明显和有效。奖惩制度主要包括两方面：⑴建立形式多样的奖励制度。对于奖励而言，在传统的奖励措施基础上，应该从多角度、多层面进行设计。比如针对技术人员设计课题性奖励，针对生产工人设计多元化的指标性奖励，针对管理人员设计业绩进步奖励。⑵建立严谨规范的处罚制度。处罚制度的设计是为了避免违规行为出现，进而养成良好的工作习惯。在处罚制度建构过程中，要坚持处罚标准明确，坚持以今后不犯或少犯为目的，要讲求效果性及处罚执行的必须性。

完善培训与开发基本流程

培训与开发是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来岗位工作所需要的知识、技能，并改变或塑造他们的态度、理念，以提高员工和组织绩效，并最终贡献于组织目标实现的一种计划性、连续性和系统性的活动。首先，应该提高对基层员工培训与开发重要性的认识。航空发动机企业领导层应在思想上提高对基层员工培训与开发重要性的认识，认识到通过对员工进行培训与开发能够吸引和留住优秀员工，进而提升企业的竞争力。在行动上，重视企业目标和集体培训与开发，立足于全体员工建立变革的意愿，开展全员培训。其次，加强基层员工培训与开发基本流程的完善。基本流程包括：确定需求、设置目标、拟定计划、执行计划、评估和总结。基层员工培训与开发基本流程的完善还需要其他人力资源系统的支持，主要包括：以工作岗位分析为基础、绩效管理为依据、薪酬管理作支持。

结语

本文选取中国航空发动机企业基层员工作为研究对象，将企业基层员工划分为专业技术人员、一线工人和管理者，通过文献分析、观察、访谈和问卷调查等方法对企业基层员工激励机制进行调查分析，总结出企业基层员工激励存在问题，并结合中国航空发动机企业实际，从薪酬福利、目标绩效、奖惩制度、培训与开发四个方面分别构建基层员工的激励机制，以期为相关部门决策提供借鉴和参考，促进企业更进一步发展。