市管校聘：实现教育均衡发展的关键

陈 华 （湖北枝江市教育局）

一所好学校，必须有一名好校长；一个好学科，就必须有一名好老师。多年来，由于教育人事体制僵化，“人尽其才，才尽其用”的用人机制难以落地，导致中小学校教职工队伍建设失去了应有的活力，更严重的是，在一些地区，越来越多的教师开始出现了职业倦怠。

鉴于上述问题，枝江市教育局通过广泛深入调研，毅然决定在全市推行校长竞争上岗、教师“市管校聘”等人事管理体制改革，在创新人才聘任、考核评价、待遇保障机制的基础上，激发教师队伍活力，破解农村偏远学校留不住教师等难题，先行在教师队伍建设上为实现辖区教育均衡发展创造条件。

一、创新人才聘任机制，推动师资合理流动

不可否认，后备人才的发现仅靠主管部门负责人的几双眼睛是远远不够的。正是这种选聘局限性限制了优秀人才脱颖而出。因此，保障队伍建设长足发展，为优秀人才搭建成长舞台就显得尤为重要。

1.优秀校长从基层选任

在广泛宣传发动、鼓励人人参与的基础上，突出综合素质评价，创新校长竞聘方式。从理论水平测试、管理业绩评价、群众座谈推荐、廉洁从教审查、竞聘动机演说等多个环节对应聘者进行综合考核、考查、排名、录用，无论老将、新手，一视同仁，以分选人，确保优者上、能者留、庸者下。

同时，在录用人选基本确定后，按照“综合能力强的向薄弱学校配备、年轻的向偏远学校配备”的原则统一分配。2017年秋，枝江市为13所管理薄弱中小学校重新配备了校长，为3所农村偏远学校配备了40岁以下的年轻校长，着力保障城乡学校之间火车头配备的均衡。

2.优秀教师向弱校流动

坚持教师编制“总量控制、宏观调整”的原则，实行城镇学校以学生数为基础、农村学校重班级数的办法定编核岗。在优秀教师选聘过程中，坚持校内优先、镇内优先的原则，不设置性别、年龄要求，小学教师选聘原则上不限专业。尝试提高优秀教师的工资待遇，多措并举鼓励城区优秀教师到农村学校任教。

通过机制创新，相对稳定中小学校的优秀师资力量，同时鼓励少数学校的富余优秀教师向师资薄弱的学校流动，较好地解决师资配置不均衡、学科结构不合理等问题。改革后，全市共有206名教师跨校竞聘，其中151名教师跨学段竞聘；110名教师转岗到农村小学，其中47人主动申请到11所农村偏远学校任教；全市40所中小学校中，除14所学校保持了相对稳定外，26所学校的学科结构都得到了优化。多年来，普遍存在的农村小学教师带多门课，音乐、科学等学科教师短缺的问题成为历史。

3.特殊岗位向基层倾斜

特殊岗位是指一线教学岗位以外的教育管理岗位。针对农村中小学均为寄宿制学校、学生管理服务工作量大的实际情况，主管部门在不超出编制总量的前提下，按照100：1的比例，选派优秀教师到农村学校任教。2017年共选配86名优秀青年教师到31所农村中小学从事寄宿学生管理工作。

针对农村中小学教师老龄化问题突出、现代教育信息技术师资短缺的实际，增设了新课改岗、现代教学设备维护岗等过渡性岗位。先后为31所农村中小学配备了55名新课改人员、32名设备维护人员，弥补了农村学校教育教学的短板。

二、创新考核评价机制，激发教师队伍活力

人，虽然是高等动物，依然具有动物趋利避害的本能。无论是谁，无论境界有多高，他们都希望能得到组织的认可和同伴的尊重。因此，一个单位的制度建设和文化标杆尤为必要。

1.落实目标考核

主管部门建立了校长三年任期目标评价制和年度目标考核制，要求校长分年度制定任期目标发展规划，由业务指导部门调研、审核、认可、备案。任期届满由第三方评价机构考核，考核合格者方可接受续聘。一定程度上避免了一些管理者急功近利、贪大求洋的盲目兴建的问题，既保护了“新官上任三把火”的热情，又保证了学校的可持续发展，更重要的是，一定程度上避免了管理者在同一学校任期时间过长而滋生腐败的风险。从一年来的调研情况看，我们的校长普遍“坐得住了，更有责任心了”。

2.平衡教管权重

教学工作与管理工作都是学校工作的重点，考核评价时一定要保证“一碗水端平”。主管部门要求，要纠正单纯以教学考试成绩、文章发表、表彰奖励、集体投票等简单化的评价方式评定一位教师的做法，明确教师考核要从重教学质量、重终端绩效向教学教育并重、过程与绩效兼顾转变，要因校制宜，提高管理工作的绩效考核权重，让每一名教职员工都能找到存在感和获得感，积极主动地参与学校管理工作。改革后，出现了一些教师主动申请当班主任、主动承担工作量的好势头，每年秋都会出现的工作安排难的问题不复存在。

3.实现优劳优酬

工作中，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，是学校教职员工产生职业倦怠的重要因素。在一些学校，有理想抱负、工作热情高、教育教学能力强的教师长期处于被遗忘，甚至被打压的状态，他们几乎看不到希望，时间一长，就会产生职业倦怠感，优劳优酬无疑就是解决这个问题的一个好办法。主管部门统一要求各学校要提升对教师实际承担工作量的绩效考核的权重，高高竖起“多劳多得、优劳优酬”的导向旗帜。提高教师代课的积极性，少数副高级教师也重新走上了主要教学岗位，原来多带课的教师的抱怨声也越来越少，主动找学校申请多带课、多分配辅助工作的教师多了。

三、创新待遇保障机制，促进教师扎根基层

乡村学校、薄弱学校留不住优秀教师的问题一直是阻碍教育均衡发展的一个重要因素，优秀教师向城区学校非正常流动使教育非均衡发展的问题更加严重。如何留住优秀教师、留住杰出校长，是很多农村学校一直在研究的问题。

1.更加重视基层工作经历

“市管校用”改革将农村中小学教师晋升中高级教师的水平能力测试权下放到了其所在的学校，方案规定：凡在农村中小学工作满30年申报晋升一级教师职称的，不再受职数比例限制；农村中小学已晋升中高级职称的，不再受职数和指标限制，即评即聘，落实工资待遇。同时规定，城区义务教育学校教师晋升中级以上职称时，必须有一年以上农村学校工作经历。一方面让乡村学校的优秀教师能得到组织的认可，另一方面给城区优秀教师到乡村学校任教实现人生价值提供了广阔的舞台。

2.更加倾斜基层物质待遇

落实教师待遇一直是社会各界都在关注的一个问题，也是本次“市管校用”改革方案制定过程中首先要考虑的问题。经过反复调查研究，改革领导小组最终敲定倾斜方案，将农村中小学教师奖励性绩效工资按农村集镇学校、偏远学校分别提高了8%、12%，城镇学校每人每月增加72元、偏远学校每人每月增加107元。重新修订乡镇公职人员津贴发放制度，乡镇公办教师补贴不再按原来的平均标准发放，调整为城郊学校、乡镇中心学校、偏远学校三等，分别按三个不同的档次区别发放，总体上，工资待遇保障要向基层倾斜。

3.更加改善基层教学环境

环境会影响人，环境也能成就人。市改革领导小组将改善教学环境纳入“市管校用”改革的范围，并与“市管校用”人事聘用改革同步实施。截至2018年6月，全市改薄工程已实现光纤“校校通”，一体化教学机“班班通”，办公电脑“一人一机”。建成、改建农村教师周转房450余套，切实为农村教师解决了工作与生活的后顾之忧。从2017年暑期教师的调动情况看，申请从乡村调往城区的教师已从2016年的50人下降到5人，农村教师队伍正渐渐趋于稳定。

当然，区域教师队伍管理、学校教职工队伍管理是一篇做不完的大文章。尽可能地激活教师队伍，最大化发挥人力资源正能量，从而加快推进教育均衡发展，依然还有很长的路要走。