管理中的叠加效应及其合理运用

陈立武 （安徽滁州城市职业学院）

生活中，我们对周围人和事物的认知往往带有严重的主观色彩，且常常将这种感知无形地扩张、放大。如，我们会认为英雄的形象一定高大英武，小偷的形象必然形容猥琐；劳模肯定道德高尚，商贩难免奸诈居多；女人事业有成一定是有男人支撑，女演员发展得好难逃导演的潜规则……这就是人们潜意识下的叠加效应。

教育中，我们不时运用着叠加效应。最突出的莫过于让优质品牌学校形成联合共同体，开展办学的多领域合作、多层次交流，通过对联合体内先进教育设施的充分利用，优秀师资力量的充分发挥，学生活动的充分开展，形成共享、互动的良性循环，实现成员学校办学水平的共同提高。可以说，联合办学的魅力四射，是叠加效应的典型代表。当然也有这种情况：有的名牌中学将最优秀的学生集于一班，选派最好的教师，给予最好的政策，营造最宽松的环境，最终一个班有过半的学生考入了清华、北大等名牌大学。这也是一种“叠加”，但它违背了教育发展的公平原则，造成了两极分化，并不利于孩子个性、特长乃至心理的全方位发展；纯粹是为了吸引人们的眼球，取得轰动效应，是典型的教育政绩工程。

同样是“叠加”，两者的用意和价值截然不同。因此，对于叠加效应，我们在管理中既要懂得运用又要学会控制，防止“超叠加”。

教师奖惩中的“叠加”现象就更常见了。

有这样一则报道。一名普通教师上班途中巧遇行人遭抢，他不顾个人安危，毅然冲上去拦截窃匪，被歹徒刺伤，经媒体报道后他成了见义勇为的模范。没想到，学校将他奉若上宾，领导干部穿梭于医院探望、慰问，还成立写作班子，“搜集”这位教师的先进事迹，召开表彰大会，并让尚在康复中的教师为教职工做先进事迹报告。原本很平淡的他变得高大了，让周围人仰视，这让他感觉很不舒服。一直生活得平静的他，逐渐被搞得焦头烂额，无力应付。报告会上他只说了一句话：“当时，我什么也没有想，就觉得那小子抢一个弱女子的东西太可恶。”

某基层学校一位青年教师代表学校参加市级课堂教学竞赛，获得了一等奖，打破了学校一等奖“零”的记录，为学校争了光。校长高兴得合不拢嘴，不仅大会小会将他挂在嘴边，年度评优、外出参观、先进教师荣誉，处处少不了他，还很快被破格提拔。反之，那些始终勤恳踏实、默默无闻的教师尽管付出很多，功劳不小，但因为没有给学校挣来面子和荣誉，往往得不到应有的报偿和奖励。

优秀和功劳需要给予表彰和奖励，不能论资排辈，平均分配。但在习惯思维和光环的笼罩下，我们常常会犯“以偏概全”的毛病，导致了“一好百好”，“事情大家做，好处一人扛”。奖励“叠加”一旦超出了合理的范畴，就会适得其反，不仅会挫伤大多数人的积极性，也会让受奖励者不自在。我们需要借鉴通用总裁韦尔奇的奖励理念——70%法则，即70%的员工应该得到奖励；对多数人的奖励也是对少数人的鞭策（受奖者也不会被孤立）。长期以来，我们的各种评优总量很低，基本不超过20%，结果奖励往往就成了对多数人（尤其中间者）的伤害，还会使受奖者更加难堪。

对教师的处罚也同样有“叠加”。

一位教师在工作中出现了教学事故，经学校研究决定给予其全校通报批评的处分。处分公告贴了，在大会上通报了，按理说，对于该教师不适当行为的处理就应该结束了。但学校领导在各级会议和公开场合经常会以此为例，以警示他人。每当听到此事，这位老师都如坐针毡；平时工作表现得十分消极颓丧，不时显现出对抗心理。

教师因一次不适当的行为，要多次接受处理，长期为这一行为承担责任，这是对教师的过度侵害，会严重影响教师的身心健康和工作效率，也必然会影响学校领导与教师之间的和谐关系。因此，在教师管理中要确立“一事不再理”原则，对教师的同一不适当行为，如果学校某管理层已经做出处理，其他管理层和其他成员就不需要再提及此事。

总之，对教师的奖励可以适度“叠加”，以树立标本和正气，但也要防止过度“叠加”，尽量避免优秀者的难堪、不自在，减少对工作努力但尚未成功者的积极性的挫伤。同时，要全力避免对教师惩处的“叠加”，杜绝对教师乃至教育的伤害。