高管团队异质性与企业绩效的关系研究

史丹丹

(新疆大学经济与管理学院，新疆 乌鲁木齐 830046)

1984年“高管团队(TMT)”伴随着高阶理论的提出而进入学着们的视野。董事长、正副总经理和向其直接汇报工作的人员等为TMT成员[1]。TMT成员的背景及特征均于企业的组织行为产生重大影响，TMT成员不同的背景经历使其有行为表现和价值取向，影响企业的战略决策与经营绩效。张平(2006)[2]TMT任期异质性、职业异质性反向作用于企业绩效；任颋(2010)[3]女性参与能提高企业绩效；刘兵(2015)[4]TMT年龄异质性、任期异质性、职业异质性与企业绩效负相关。TMT能力与素质可以促进企业绩效，但其异质性与企业绩效之间的关系还存在争议。因此，本文试探究企业TMT异质性与企业绩效之间的作用关系。

1 理论分析与假设

具有相似年龄的人价值观思维方式等相似，他们更易了解彼此。TMT年龄异质性小，团队成员之间的合作更紧密，协调更完美，团队凝聚力大为增强，益于企业战略的制定与实施。高管任期长短直接决定了高管对企业的熟悉程度与归属感强弱。任期越长，于企业越熟悉，归属感也越强。高管任期的异质性，导致了高管成员之间磨合度不同及其对企业的认知与情感差异。任期差异大，成员之间存在一定的沟通障碍，从而给工作效率带来消极影响，给企业的绩效带来负面影响。女性心思缜密，做事细致，可以做到从多个角度观察企业的发展，多角度提出建议，使团队决策更加适用公司内外部坏境；女性天生亲和力优于男性，女性的参与使得高管团队亲和力得以增强，利于了解各级员工的需求，促进上下沟通，及时发现内部问题。由此提出假设：

H1：TMT年龄异质性、TMT任期异质性与企业绩效负相关；

H2：TMT中女性高管比例与企业绩效正相关。

2 研究方法

2.1 样本选取与数据来源

以西部地区民营制造业上市公司为例，数据来源：CSMAR数据库。样本处理：剔除*ST、ST、PT等和数据缺失的公司。

2.2 变量选取与模型设计

利用财务指标对企业绩效进行打分后作为被解释变量；TMT年龄、任期异质性，女性高管比例为解释变量。年龄、任期都为连续型数值，所以本文采用标准差来衡量其差异。回归模型：

(1)

其中X为解释变量，C代表控制变量。

3 实证分析

3.1 因子分析

使用因子分析计算企业绩效得分，公式如下：

Score=(22.961Fac1+21.632Fac2+15.159Fac3+14.102Fac4)÷73.854 (2)

3.2 回归分析

描述性统计结果显示女性高管比例较年龄、任期异质性差别较小。相关系数均<0.8，认为各变量间不存在严重共线性。其中年龄异质性、任期异质性与企业绩效之间呈现负相关关系，这与H1一致；女性高管比例与企业绩效之间呈现正相关关系，这与H2一致。回归分析结果：

表1 回归分析结果

*、**、***分别表示10%、5%、1%的显著性水平

模型1-3分别是以年龄、任期异质性与女性高管比例为解释变量，模型4是三个变量与企业绩效回归的结果。结果显示，年龄异质性、任期异质性与企业绩效是负相关关系，且在10%、5%的水平下显著，验证了H1。而模型3和4中女性高管比例均与企业绩效是负相关，与H2不符，但因不显著，无判断其与企业绩效的关系，需要进一步扩大样本或是更换样本加以验证。

4 结论

上文分析得到：高管年龄、任期差异越大企业绩效表现越差；越多女性成员参与高层决策越利于企业绩效。由此得到启发：企业在引进高管时应高管之间的年龄差异，避免差异过大引起TMT内部的不和谐；同时在选拔和提拔高管时更加理性公平的对待女性高管，认识到女性参加高层管理决策时的优越性、互补性。