基于企业战略管理的人力资源管理探讨

2019-01-08刘利娟

商场现代化 2019年21期

摘要：在经济市场化特征愈加明显的时代大背景下，提高企业战略管理中的人力资源管理效率显现出重要的时代必要性并发挥出积极的时代意义。本篇文章主要从相关理念概述、企业人力资源管理体制中存在的弊端以及提高企业战略管理中的人力资源管理效率的具体措施几个主要方面对基于企业战略管理的人力资源管理探讨这一课题展开了分析。又于结语中对我国企业人力资源管理的未来展开了美好的憧憬。参考文献以近几年为主。

关键词：企业;人力资源管理;人才

经济增长背后势必会引发各个企业之间的竞争，而随着社会发展，企业之间的竞争已经逐渐演变为人才的竞争，再加上资本主义市场经济的影响，企业之间的市场竞争将会更加强烈。同时，知识经济时代的到来使得国际市场经济竞争主要在于企业当中人才力量的对比。如果想在这样的环境中立足，企业就必须重视人才引进和管理，高效的人才管理可以让人才利用率最大化，同时应当对现有体制进行不断改革，推动市场竞争力提升，实现高效收益。

一、从概念出发探讨企业战略管理及人力资源管理理念

所谓企业战略管理，从理论上来讲，就是指立足于企业运营和发展的外部环境及内部条件，统筹考虑国内市场状况及国际市场环境等多重因素，制定符合本企业实际状况的未来目标及发展措施。例如战略方面的控制、实施方面的控制、规划方面的控制、战略方面的控制等，这种控制过程是动态的。同时其中也包含着众多方面，举例来讲有市场营销战略、交流合作战略、项目规划战略、人力资源管理战略等诸多方面。其中，人力资源管理是企业实施战略管理的内在重要机制，决定着企业发展的源动力。具体来讲，企业人力资源管理主要包括员工招聘及解聘制度、薪资绩效考核体系、组织机构层级制度等诸多方面。

二、基于企业战略管理分析当下人力资源管理存在的问题

第一，据了解，虽然处于市场经济，企业面临各种竞争和压力，但是总起来看，他们对于人力资源管理的重视程度还是不够，虽然有的企业有人力资源管理体制，但是执行效果也不够理想，尤其是企业领导对此重视程度也存在很大提升空间。无人力资源管理体制，有体制不执行、有体制执行不理想等问题普遍存在，因此人力资源利用率还需要提升，不然终究不利于企业管理效率提升。

第二，缺乏具体的管理体制。意识是思想层面，管理体制则是直接关系到人力资源管理效率的，企业发展离不开战略管理，战略管理的落实又离不开人，因此这种背景下提高人力资源管理十分关键。具体说分为以下几个方面：首先，各部门之间的分工模糊，相关之间缺乏沟通、合作，因此工作效率大大降低。其次，缺乏监督机制和奖惩力度，人才管理最大的缺陷就是缺乏监督和奖惩，这种预防性管理体制才能更加具有震慑力和权威性，因此造成的人力流失对于企业长期发展来说也是极其不利的。

第三，企业自身人力资源素质欠佳。有时候企业为了降低成本，雇佣素质不达标的员工，因此从技术研发和提升方面就会受到阻碍。此外，素质不够高的员工从工作效率方面也是不理想的，因此日常过程中工作不到位、工作能力不够时有发生，这些都不利于企业人力资源管理，也不利于辅助企业战略管理，最终影响的还是企业自身的发展。

最后，在企业人力资源管理体系当中缺乏完善、科学的薪酬绩效体系也是阻碍企业战略管理能力提高的一个重要方面。具体来讲，众多企业在整体分配上追求平均主义。企业员工的薪酬级别基本在同一个层次上，而学识、能力、工作效率等因素并没有按照一定的标准和比例划分到薪酬绩效评定当中。在这样的制度前提下，相关的薪酬绩效体系制度就不能发挥出其原有的激励作用。除此之外，大多数企业为了节省工作步骤对员工薪酬绩效上涨实行“齐步走”制度，而没有在上涨之前展开系统全面的市场调查，根据国际市场当中不同级别的员工应当获得怎样的薪资标准来加以评定。同时，在这种制度之下，更是给部分员工进行中饱私囊等行为提供了相应的机会。上述现象的存在使得企业薪资绩效制度具有着不公平性，未能给各类企业人才提供合理的待遇，因此，就不能为各类企业留住优秀人才。另外，大多数企业的薪资绩效体系当中缺少规范化的员工绩效评定步骤及标准。就目前我国各类企业绩效评定现状来看，其在评定的过程中大多依据以往的经验教训来展开，而没有进行科学的市场调研和分析，充分结合企业员工的工作技能、工作环境、工作强度以及工作效率等各种因素来综合分析评定。因此，这样的薪资绩效评定体系没有充分体现员工的劳动价值，也就未能调动起员工开展自身工作的积极性。另外，就是以有的绩效评定制度也都流于形式，没有内在的激励机制和真正的实现价值。除此之外，我国目前各类企业的薪酬绩效体系制度的实际运行没有与企业自身未来的发展规划紧密结合起来。开展薪资绩效评定的目的在于为企业储备相当的人才力量，从而使得企业在国际市场经济竞争中占据有利地位，获得长期发展。但是，如果相应的薪酬绩效体系未能将企业发展方向和未来目标相结合，那么它就失去了实际的意义，会使得薪酬绩效评定的价值大打折扣，甚至归零。因此，上述现象的存在启示我们企业要想提高人力资源管理水平，完善战略管理体系，要想在国际市场经济竞争中获得长期发展，就需要转变其薪酬绩效体系。

三、提高企业战略管理中的人力资源管理效率策略

1.提高重视程度

意识决定行为，对于企业人力资源管理也是如此。结合上述问题分析，本文提出以下几个整改措施：第一，加大资金投入，管理制度的制定和执行都是需要资金支持的，因此应当重视投资，利用投资作为保障来确保人力资源效率的提升，这是基础更是关键因素。第二，正确看到人力资源管理的持续性，所谓针对人的管理绝不是一朝之事，因此需要细水长流，不定期指导和辅导、加大人才引进、对现有员工进行严格管理和素质提升等等。可以说提高重视程度，决定了人力资源管理制度的完善、执行，促进最终效率提升。

2.完善管理体制

制度是约束行为最有利的保障之一，因此想要提高人力资源管理效率必须从制度建设和完善出发。首先，根据企业战略管理发展和人力资源现状进行合适的人力资源管理体制建立和完善。对企业各种业务执行、人员调配、违规处理予以明确。其次，监督制度和奖惩力度的加大，一旦有了严格完善的监督力度和奖惩制度，才能更好地调动大家的积极性，鞭策積极性不够、能力不够的人进行自我提升，最终防止人才的不必要流失。最后，增加员工之间的监督环节，让彼此最熟悉的员工之间进行工作监督会更加有效。

3.提高员工素质

首先，企业员工聘任的入口一定要严格，聘请专业技术能力强、责任心强的员工，而且对其进行必要的培训，能力达标的人入职，此外，对于已经入职的员工也要进行专业能力、专业素养的培训，让他们不局限于当下，不断地努力和提升自我。在具体的工作当中，可以对员工能力进行选拔分层，使员工才能得到有效发挥。另外，还可以组织员工定期进行学习，不断提高员工的专业技能，满足市场经济发展的需要。

4.完善薪酬绩效体系

首先，企业薪酬绩效体系的创新要在深化市场经济体制机制的前提下进行。企业要想融入市场经济发展趋势当中。那么政府对于企业的调控就应当有所调整。在一定的前提下发挥企业自身的发展活力，同时，要在企业发展过程中促使其转变计划经济传统理念，引入先进的市场经济理念。企业应当充分利用各种宣传手段和渠道将先进、科学、合理的薪酬绩效评定理念引入内部。同时，加大对员工的教育和引导，使他们充分理解到革新薪酬绩效评定体系的重要性以及其对自身发展、对企业发展的积极意义。在这一层面上为企业薪酬绩效评定体系改革的开展扫清思想上的障碍。

其次，就应当适应国际市场经济的发展趋势建立起符合企业自身发展特色的薪酬绩效体系。具体来讲，要实行公平的竞争、淘汰机制。尤其大中型企业内部员工众多，而很多岗位是没有必要设立和存在的，因此，应当在员工内部实行一定的竞争淘汰制度。在公平、公正、公开的前提下，强者胜弱者则淘汰。同时，对员工的薪酬绩效加以评定要在开展充分的市场调研和对员工各项工作指标加以综合比较的前提下进行。而不能以传统的以经验为指导开展薪酬绩效评定，更要避免徇私舞弊情况的发生。同时，要完善相应的监督制度，实现企业员工相互之间的监督以及上层领导对下属员工的监督及负责制度。保证企业的每一位员工都能各司其职，各尽其力，为企业的持续健康发展献计献策。

四、结语

综上可以看出，企业人力资源管理效率目前整体还是偏低的，基于战略管理提升人力资源管理效率已经引起很多企业的重视，有的企业甚至已经展开策略，但是从效果上來看还是存在提升空间的，因此本文对此也展开研究，从概念出发，分析目前企业人力资源管理存在的问题，结合企业战略管理来谈应该从哪几个方面进行改善。当然，这些需要企业领导的重视、制度的配合以及监督力度的保障。相信在未来，企业人力资源管理会逐渐被重视，从而通过制度、人员等各个方面去为企业发展保驾护航，为我国经济提升和企业国际市场竞争力提升作出贡献。

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