学生会干部胜任模型特征构建及应用研究──以上海海洋大学为例

陆鸣鸣

（上海海洋大学海洋文化与法律学院，上海 200120）

1 前言

学术界提出了很多关于胜任力的定义，通常人们所接受的胜任力定义是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位所要求的知识、技能、能力和特质。胜任力模型就是某一类特定工作所需胜任力的有机结合。在实际操作中，每个模型一般包含7～11个核心胜任力指标，并通过行为化的方式加以展示，从而实现将抽象的胜任力具体化表述的目的，便于理解和运用。自从胜任力和胜任力模型的理论被提出以来，得到了学术界的广泛认可，并在企事业单位得到充分应用，成为选拔培养人才的风向标。而在学生组织建设中，胜任力模型还没有被重视并加以运用，相关研究较少。学生会作为全国各大高校的人才聚集地，在思想引领、组织建设、素质拓展等方面发 挥着重要的推动作用。研究建立学生会干部胜任力模型，探究胜任力中最需具备或最具影响力的个体特征，可以改革学生会干部制度的选举标准、体制或模式。

学生会作为培养学生综合素质的平台，通过全过程、全方位的知识技能包括人际关系的建设与帮助，使得大学生在走上工作岗位之前，清晰自己的定位，提升自己的工作能力，在激烈的社会竞争中获得认可，培养学生干部，使之具备与工作岗位相匹配的能力也是学生会不断开拓创新的的重要前提，只重“拥有”不重“培养”，不但会影响学生干部自身的发展，同时也会弱化学生会在校园建设中的职能。从长远的角度看，学生会干部胜任力的培养有助于“人才强国”战略的实施，国家与社会需要高素质、高能力的人才发挥他们的作用，提升综合国力。

2 学生会现状

通过预调研了解同学对于学生会工作的满意度，以上海海洋大学为例，面向全校十个学院的同学发放问卷，共计发出问卷641份，有效问卷641份，经初步统计，填写问卷的同学中有48.7%的同学认为学生会干部对于学风促进活动参与不够积极，有45.1%的同学认为学生会干部脱离了学生群体，对于他们所做的事情并不了解，有38.1%的同学认为学生会干部没有做好为同学发声的工作，统计以后，有接近40%的同学对学生会的工作不是很满意。学生会作为学校与同学沟通的桥梁，是否能够履行好职责受到各方面因素的影响：

2.1 选拔机制不科学

目前高校学生会干部多采用自荐——面试的方式进入学生会，负责面试的同学多为大二大三的学生会老成员，不具备面试官的能力与素质，面试的题目和环节缺乏科学性和规范性，通常会出现以貌取人、以地域或家庭背景取人的错误倾向，认为大城市出身的同学见识面更广，家庭条件优越或者来自经济发达地区的同学能力会更强，使得选拔过程中缺乏基本的公平原则，这也导致选出的一部分同学不适应学生会的工作，缺乏工作动机，直接或间接影响了学生组织的运行。

2.2 轻视培养部员

目前有相当一部分高校学生会缺乏专业的指导老师，学生会的老师可能是由辅导员、任课老师或是团委书记兼任，对于本职工作本就繁忙的老师来说，对学生会同学的关心和培养就显得力不从心，而在学生会内部，学生会主席部长尚未掌握成熟的评价体系，没有长远的考虑，缺乏对组织内成员的深入认识，无法建立一套完善的人才培养体系，针对性地培训学生会干部，这就导致学生会干部工作完成效率低，进而打压他们的积极性，甚至造成工作上理想与现实的矛盾，使学生会干部这个称号成为“苦力”的代名词。

2.3 能岗匹配度低

学生会章程明确规定了各部门的日常工作任务及考核标准，部门的职责各有侧重，如何安排好各部门的成员是关键。现如今的高校学生会中，人员分配存在盲目性和不合理性的特点，“抢人”现象严重，缺乏对面试者的整体考量和全局观，导致挑选学生会干部的重心发生偏移。不同部门的工作性质不同，岗位胜任特征也在不同维度和层级上存在很大差异，不注重对学生会干部的相关能力的培养，使之没有具备胜任岗位的能力特征，就无法使人才发挥出最大的效能，削弱部门的整体实力，也使学生会失去创造力。

3 学生会干部胜任力模型构建过程

3.1 被试

本研究共38位学生干部，具体信息如下：

表1 样本分布情况

3.2 研究过程

首先，确定绩效标准。选择访谈样本是建立胜任力模型的前提和关键，根据学生会指导老师的评价以及各学生会干部获得的优秀干部荣誉次数，在校学生会以及各院学生会中挑选出38位学生干部，分为普通组和优秀组两组。其次，编制访谈提纲。本研究采用BEI访谈方式，对被试进行访谈，第三，开始进行正式访谈，用BEI（行为事件访谈）访谈技术与学生会干部进行访谈。最后整理访谈内容，根据胜任特征辞典，区分访谈者提到的关键事件，进行分类和编码。

3.3 结果分析

通过访谈，整理出38份访谈记录，分析访谈内容，对照胜任力辞典中的指标定义及等级分类，统计特征频次，初步确定学生会干部的特征分为六个维度，即成就与行动、帮助与服务、冲击与影响、管理、认知和个人效能，然后在每个维度上划分具体的结构要素，见表2。

表2 学生会干部胜任特征的维度

4 学生会干部胜任模型特征的确定

4.1 时长与工作年限分析

对访谈时长和工作年限的原始数据进行方差齐性检验，见表3，说明优秀组和普通组的差异可以归因于工作年限，但不能归因于访谈时长，在工作年限上，优秀组和普通组的差异在0.05水平上有统计学意义（t=3.857，p=0.000＜0.05);访谈时长上，优秀组干部与普通组干部的差异无统计学意义（t=1.884,p=0.068＞0.05)

表3 时长与工作年限差异性分析

4.2 特征显著性分析

对胜任特征的频次平均分等级进行独立样本t检验见表4，在0.05水平上，优秀组学生会干部和普通组学生会干部在成就导向（t=2.162，sig.=0.04＜0.05）、团队合作（t=4.454,sig.=0.000＜0.05）、团队领导（t=2.996,sig.=0.006＜0.05）、分析式思考（t=2.074,sig.=0.048＜0.05）、培养他人（t=2.034，sig.=0.047＜0.05）、人际理解力沟通（t=2.915,,sig.=0.034＜0.05)和责任心（t=2.875,sig.=0.021）这七项胜任特征上存在明显差异，其他特征差异不显著。因此初步确定工作年限、成就导向、团队合作、团队领导、分析式思考、培养他人、人际理解力沟通和责任心为学生会干部胜任特征模型雏形。

表4 胜任特征的显著性分析

4.3 胜任特征模型验证

两位有学生工作经验的老师和被访谈的学生会干部对上述胜任特征进行排序，结果见表5。最后结合行为事件访谈法，确定学生会干部胜任特征模型包含责任心、成就导向、团队合作、人际理解力沟通、团队领导。

表5 胜任特征排序结果统计

5 胜任力模型的应用

5.1 选拔与使用

学生会干部的选拔多采用自荐面试的方式，而类似面试的缺陷在于，我们只能听到面试者说了什么，而不能真切的看到他如何去做。将胜任力模型用于学生会干部的选拔上，能够科学的改正这一缺陷，我们可以根据研究得出的结果对于自荐面试的同学做出针对性提问，并设计特定的场景，以此来观察学生特质。通过长时间的研究和统计检验后，我们明确了每项学生会干部胜任力特征的等级。由此，可以面试当中运用这一结果对面试者进行客观科学的分析，从而解决上述提到的面试过程当中存在的缺陷，这样也就避免了由于主观判断而出现的失误，使得我们在“选人”环节提高质量，有利于学生会未来工作的开展以及对学生会干部未来的培养。

5.2 培训与发展

胜任力模型除了在选拔人才方面具有很好的作用以外，在对于人才的培训中也是发挥着不容小觑的作用的。通过研究建立健全胜任力模型在学生会干部中的运用，并且以这一模型为参考，可以开发设计一个适用于学生会干部的培训课程，并且在此过程中通过模型能够对学生会干部在每个工作阶段进行一个详细的设置，由此使得学生会干部的培训更具科学性和针对性。我们可以借助学生会干部胜任力模型来对学生会成员的胜任力进行一个评估，以此来全面的了解学生会成员自身存在优势和学生工作要求之间存在哪些差距，据此可以设计出一个科学有效的培养方案，提高学生会干部自身优势。胜任力模型在学生会中的运用不仅仅具有明确的指导作用，同时它也能够明晰学生会未来工作的侧重发展方向。

5.3 绩效考核

应用胜任力模型构建评价中心，设计学生会干部内部的绩效考核评价指标体系，根据相应行为判断岗位胜任力水平，并收集考量行为的相关数据指标，由此提炼出学生会干部的关键绩效指标，对其实施绩效评价。对学生会成员进行综合评价并结合胜任力模型，使得考核评价的指标更为科学。科学的绩效考核方法可以调动学生会成员工作的积极性，提高其工作绩效。除此之外，还可以在学生会的工作规划和晋升方面得以应用。学生会干部中与胜任力模型相关的关键绩效指标能够有效科学地解决相应的学生会内部的管理问题。

6 总结

学生会干部胜任特征模型犹如一面镜子，透过这面镜子我们能够照出学生干部的优势与劣势，并用标杆的要求要求自己，将劣势转化为优势，实现学生干部自我能力的提升，促进校园管理的发展，发挥学生会干部在学校运行中中流砥柱的作用。