“80、90后”性格特征对职业行为的影响

陆静

[摘           要]  至2019年，“90后”陆续涌入职场，“80后”已成为社会的中流砥柱。改革开放后出生新生代的执业能力一直被社会质疑。从“80、90后”就业执业现状调查入手，根据新生代的性格特征及其对待工作的态度，归纳其性格特征对其职业行为的影响因素，为管理者对新生代的有效管理提出依据。

[关    键   词]  “80、90后”;性格特征;职业行为

[中图分类号]  C913.2               [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2019）30-0164-02

一、调查概述

（一）调查背景

至2019年，最后一批“90后”也年满20岁，正式步入职场，“60、70后”的管理者已经退居二线，“80后”已经成为企事业单位管理者的中流砥柱。一直以来，改革开放之后出生的“80、90后”都被长辈戴着“有色眼镜”对待，很多人都担心步入中年的“80后”以及正值壮年的“90后”是否能从前辈手里接过“枪杆子”，肩负起新时代赋予的使命。基于这个问题，本人针对“80、90后”的就业情况开展了一个小调查。

（二）调查目的

本调查旨在通过对“80、90后”就业情况调查归纳“80、90后”的执业性格特征，并从中发现其对“80、90后”职业行为的影响。

（三）调查内容

本调查的主要内容包括被调查人的基本信息、对待工作的态度以及对职业规划的需求三方面。被调查人的基本信息包括年龄、性别、工作单位性质、收入水平等内容;对待工作的态度以符合到不符合5个程度量表进行测评，从中发现“80、90后”在工作中体现出来的性格特征;对职业规划的需求包括职业目标、进行职业生涯规划时的影响因素以及实现职业规划目标的途径等方面，以此评价影响“80、90后”工作积极性的主要因素。

（四）调查基本数据

本调查通过问卷星形成问卷，通过微信和链接的方式进行滚雪球填写，一共收回303份问卷，其中5份无效问卷，占1.7%;298份有效问卷，占98.3%;“80后”共167人，占有效人数56%，男生占29.9%，女生占70.1%;“90后”131人，占有效人数44%，男生占22.1%，女生占77.9%;参与问卷调查者分布27个省、直辖市、自治区，其中54.46%工作职位仍处于普通员工，达到初级和中级管理职位的人数相当，分别占23.43%和18.81%，高级管理职位仅3.3%;无职称和初级职称的人均约占三分之一，中级职称占25.41%，高级职称仅占5.28%;在现任工作岗位上的工作年限5年以上超过一半的达到56.76%，一年以下的有11.22%。

二、“80、90后”性格特征

经过对179篇文献研究以及在问卷星上开展的对“80、90后”的调查，发现“80、90后”有如下性格特征。

（一）国外对“80、90后”青年的定义

根据国外文献，将出生于20世纪时未成年，在跨入21世纪（即2001年）以后达到成年年龄的一代人称为“千禧一代”（Millennials，1981—2000年出生），也称为“Y一代”。一经提出在国内外引起不小的共鸣并被普遍运用。“千禧一代”差不多伴随着计算机网络的发展而成长。其中代表人物就有Facebook社交网CEO的马克·扎克伯格（1984年5月14日出生）。

（二）国内对“80、90后”青年的定义

与国外不同，我国对“80、90后”青年的界定为1980年—1999年出生的青年，他们是中国改革开放和计划生育后的第一代，造就了中国第一批独生子女，注定寄托了几代人的希望，被称为“掌上明珠”。

（三）“80、90后”的性格特征

根据调查研究表明，“80、90后”具有以下性格特征。

1.以个人为中心的本我主义较为突出

总体来看“80、90后”有较为鲜明的个性。不论国内外，他们大多集万千宠爱于一身，宠溺式的家庭教育使大部分“80、90后”較少关注他人，更多的是关注自身的感受。

2.爱好广泛而毅力不足

由于宠溺式教育，成为人之龙凤似乎不再是家长的期望，因此他们大多数多才多艺，但是能坚持学习的不多。这也造就了他们的职业态度，对没有把握的事情会全力以赴的只有21%，其中“80”比“90后”高出一半以上。

3.信息技术学习能力较强

“80、90后”青年是伴随计算机技术迅速发展而成长起来的，信息技术的更新速度日新月异，他们能在较短时间内学习掌握新的信息技术，因此学习能力较强，专业特长也较为突出。

4.喜欢挑战性的工作

“80、90后”青年勇于尝试新的工作内容和工作模式，有65.34%的参与调查者乐于承担具有挑战性的工作，仅5.28%表示不愿意。

三、“80、90后”对现有工作的态度

“80、90后”对现有工作的态度问卷调查主要从“80、90后”的工作满意度、职业发展目标、职业目标实现渠道以及会导致“80、90后”选择离职的因素等几方面进行研究。

（一）工作满意度

根据调查显示，“80、90后”青年对现在工作状态的满意度较高，一半以上的人达到满意，达到很满意的仅有6.93%，有32.34%持中间态度，表示一般，仅有5.28%为不满意。其中“80后”占66.46%，比“90后”高8%左右，不满意的基本上集中在“90后”，约7.63%，而“80后”仅3%。

（二）职业目标

“80、90后”对职业目标更多的是把本职工作做好，提高自己的业务水平，等待机会争取更高阶的岗位占67.33%，仅有17.82%对目前的工作状态很满意并希望继续在现任岗位上工作。对个人发展考虑的因素，考虑长远发展需要的有73.6%，看重专长的有66.01%，符合自己性格特质的有62.38%，希望专业对口的有50.17%。

（三）职业目标实现渠道

根据问卷调查结果，“80、90后”对个人职业目标实现渠道包括努力工作、领导赏识、专业技能、平和心态和人际关系，其中选择通过专业技能和自身努力工作实现的占比最高，达到80%以上，希望通过领导赏识的占比最少为54.55%，由此说明“80、90后”的内生动力更多来自专业技能的提升以及个人努力的程度。

（四）导致离职的因素

根据问卷调查结果显示，“80、90后”离职原因里由于收入低而会选择离职的占比最高，达到60.07%，其次是找到更高职位的工作，占比52.15%。可以看出对“80、90后”来说，工资待遇还是比较重要的，其次是对个人工作能力的肯定，也是其内生动力的主要诱因。但是相较而言，“80后”比“90后”更看重工作待遇，“80后”因收入低而选择离职的达到61.08%，而“90后”更关注公司制度的执行力度，因公司奖惩制度不明晰而辞职的在“90后”中占比更高，达61.83%。

四、“80、90后”性格特征对职业行为的影响

根据调查问卷数据分析，“80、90后”的性格特征及工作态度对其职业行为有较为明显的影响。

（一）职业追求不高

根据调查数据表明，虽然“80、90后”已经成为各企事业单位的中流砥柱，但是处于初级管理及以下的人员仍占大多数，为77.69%。虽然调查显示大部分“80、90后”对待工作的态度都比较认真，对职业发展也更多地会考虑长远发展的需要，但是对职位的追求并不突出，特别是已经步入中年的“80后”，仍有67%处于一线。

（二）個人追求不高

一般情况下，入职一年可认定初级职称，获得初级职称后3～5年可参评中级职称，获得中级职称后5～10年可参评高级职称。根据调查显示，“80、90后”初级及以下职称占96.41%，其中“80后”获得中级职称的占37.13%，“90后”占11.36%，而高级职称“80后”仅有6.59%，而“90后”也有3.79%。“90后”正式步入职场约为2008年，参与调查者中工作年限达到10年以上的仅2.27%，3年以上工作年限的“90后”达到18.18%，而获得中高级职称的比例也与之相当。“80后”有55.69%为10年以上，将近90%的“80后”为五年以上。因此，按“80后”的工作年限获得高级职称人数比例也应与之相当，但现实是相当一部分“80后”满足于现状，止步于中级职称，可见“80后”个人追求普遍不高，“90后”目前看来趋向稳定。

（三）离职率相对稳定

根据调查显示，“80、90后”的离职率并没有像社会认为的那样高，在现单位工作年限10年以下5年以上的占26.04%，10年以上的达到52.08%。可见“80、90后”安于现状的性格特征使他们的离职率也相对稳定，不轻易放弃现在的工作。

五、总结

“80、90后”曾是被质疑的一代，他们生在改革开放的新时代，一直被社会吐槽，而作者在对这一群体进行就业执业情况调查的时候发现，“80、90后”并没有传言中的任性，工作态度依然可圈可点，注重个人的发展，但是同时也有安于现状的趋势，特别是“80后”，他们步入中年，大部分成为企事业单位的中坚力量，但是对个人价值的实现大多选择了停滞不前，因此进入决策层的比例不高;而“90后”正处于执业高峰期，从调查结果来看，相对“80后”来说也没有特别突出的地方。因此，各企事业单位对这一几乎充满企业组织中下层管理和基础岗位群体的管理应变更传统的管理方法和激励方式，薪酬待遇已经逐渐不是“80、90后”的工作动力和目标，而福利待遇、工作环境和氛围、制度执行的公平性和透明度等方面越来越成为“80、90后”工作的驱动力。可见，现在提倡的“996工作制”并不能从根本上成为“80、90后”的工作动因，对这样的看似“打鸡血”的工作制的执行还有待商榷和研究。

参考文献：

[1][美]Brad Karsh， Courtney Templin.代际管理[M].赵桦，译.北京：电子 工业出版社，2017.

[2]李艳红.“80”、90后酒店员工满意度实证研究[D].广州：暨南大学，2018.

[3]李奕澜.“90后”知识员工组织认同对工作绩效的影响研究[D].郑州：华北水利水电大学，2018.

[4]宋施伟.能源公司管理的新课题：和“80、90后”员工共事[J].能源，2018（7）：94-97.

[5]尹樱.“80、90后”员工差异化管理与激励[J].商场现代化，2018（17）：79-80.

[6]董建国，殷超.“80、90后”员工管理新模式探索与研究[J].中国新通信，2018（24）：237-239.

[7]赵联飞.70后、80后、90后网络参与行为的代际差异[J].中国青年研究，2019（2）：66-73.

◎编辑 赵瑞峰