急诊科区域岗位设置的绩效管理探索

苏家琼

（遵义市第一人民医院急诊科 贵州 遵义 563002）

1.护理绩效动态分配方案的建立与实施

1.1 建立护理绩效管理团队

成立以科主任为组长的护理绩效考核管理团队，小组成员由EICU副主任、急诊外科副主任、科室护理质量控制小组成员组成。团队主要负责岗位职责制定、修改、审核，区域绩效考核和分配，以及各种指标的分析，以持续推进该项工作的开展和实施。

1.2 确定具体区域护理考核指标

1.2.1 我院为三级甲等综合性医院，急诊科按照规范建设要求甚至有分诊、急诊抢救室、急诊留观室、急诊内科病房、急诊外科病房、EICU共计六个区域，每个区域收治的患者病情不一样，专科理论及技能要求不一样，为了确保科室护理质量和安全，也为了极大限度地提高护士的整体业务水平和工作积极性，对于各个区域进行先对独立的核算。

1.2.2 成立考核小组，由六个区域的10位护士组成，其中三位副主任护师，四位主管护师，三位护师。由考核小组收集所有护士对区域轮转和绩效考核数据计算的具体条目和方法。为了确保科室质量和患者安全，确定具有ICU专科护士资格证的护士不进行轮转。由于急诊抢救室患者病情急、危重，且突发性强；内科收治的患者具有多科疾病也需要扎实的专科知识和应变能力，对于具有急诊专科护士资格证的护士首先承担急诊抢救室和内科病房的护理工作。对于工作年限短且没有专科护士资格证的人员，先承担急诊留观室和分诊工作，工作达到专科护士培养要求科室理论和技能考核合格后外送专科学习。经过连续三个月的讨论并在全科护士会议上进行通报和意见再征求，最后大家一致同意该项考核方案。

1.2.3 按照医院和护理部要求，科室将医院下发的绩效30%用于二次分配。二次分配按照区域确定考核指标和分数。项目包括：护理质量检查、安全管理、医德医风管理、护士素质、劳动纪律、工作岗位风险系数、技术难度、工作量、患者满意度、医生满意度、教学情况、科研等数据进行收集和计算。每一个具体项目经过讨论后赋予一定的分数，将该分数与前期三个月的数据进行比较， 科室绩效考核原则是根据岗位职责和工作任务向临床一线及夜班岗倾斜，拉开档次，兼顾公平，多劳多得，对各班次组长实施绩效考核奖励，鼓励更多协调能力强的护士竞争组长岗位，把好急诊一线的护理质量关。［1］二次绩效的数据上下浮动不超过50%。

2.效果评价

自2016年11月－2018年12月，科室开展该项工作至今，护士的岗位胜任能力得到提高，急救技能考试成绩从平均分91分提高到93.7分，理论成绩考试从78.8分体提高到85.3分；患者的满意度从92分上升到95.1分，医生满意度从91.7分上升到96.2分。没有护理差错事故发生，保障了医疗护理质量和安全。

3.讨论

3.1 区域岗位轮转和绩效考核可以提高科室护理管理效益

此项研究证明，通过区域内人员轮转，岗位设置和绩效考核，增加了护士的专业胜任能力，提高了护理质量，保障了医疗护理安全，提高了科室的整体护理水平。

3.2 区域岗位轮转和绩效考核可以提高科室护士的岗位能力和满意度

采取该项方式轮转学习和考核以后，解决了护士长期固定于一个区域的工作的枯燥性，轮换到一个新的岗位以后，由于工作所面对的患者病情以及专科要求不一样，护士的自我学习能力得到体现。同时二次绩效是根据该区域的工作性质所设置的考核项目，从考勤、操作质量、数量、效益和工作、学习业绩，内容全面，涵盖了医院要求的所有项目。与医院下发的绩效只有职称和年度固定相比更加科学，更加体现了工作岗位的难点、风险和多劳多得，打破了以往干多干少一个样、风险大小一个样、干好干坏一个样的消极局面。增强了护理人员的责任心，体现在护士会主动将工作中发现潜在安全隐患上报护士长，［2］护士满意度大幅度提高。

3.3 切实可行的绩效考核指标护理管理者努力的方向

绩效指标不仅立足于急诊科护理工作的实际，而且结合了护理部的要求和急诊科护理质量标准，且经过急诊全体护理人员多次讨论、调整和完善，人人参与了护理质量关键业绩指标的制定，所以大家在执行落实各项工作和制度时不存在抵触情绪，而是按照区域岗位和绩效考核指标的要求，进一步规范自身的护理行为，主动履行自己的工作职责，激发了护理人员工作和学习热情，提升了护士的综合能力。

4.小结

急诊科为高风险、高强度的科室，患者病情突发、多为急危重症，怎么样做好急诊科护理抢救工作，怎么样提高急诊科护士业务水平和能力，同时怎么样做好区域内的二次绩效考核方案，对于提高各个层次满意度和保障医疗护理质量安全具有至关重要的作用。该探索表明，科学的动态的区域内轮转和切实有效的绩效方案的制定，可以从护士的考勤到工作质量、数量、效益、风险度以及自身继续教育和带教进行全方位的考核，提高了他们的积极性、满意度和业务能力，因此该项基于区域内科学的急诊科护士轮转和绩效管理具有可实施性。