浅析国有控股合资企业人力资源战略发展路径

吴琼

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-365-01

摘要 随着经济全球化进程加快，外向型经济发展趋势扩大，国有企业为了整合优势资源，迅速做大做强，更多采取合资、合作、合营方式的创建企业，伴随现代企业制度日益完善，不同文化在碰撞中不断融合。人力资源，作为企业优势资源，在企业发展过程中发挥着重要作用。本文从国有控股合资企业视角，分析人力資源战略规划的发展路径。

关键词 合资企业 人力资源 战略规划 发展路径

一般企业生命周期分为初创期，成长期，成熟期和衰退期四个阶段，对于国有控股合资企业，创办初期外资引入带来的“新鲜感”，极大激发主人翁创业激情，积极性和主动性极高。步入成长期，生产经营、综合管理各方面建立健全，进入成熟期，内部管理均衡模式不断为企业持续发展助力。随着初期先进技术设备和管理理念带来的优势减退，国企“老传统”日益凸显，久而久之，企业再难突破创新，就会走下坡路直至衰败灭失。

对于国有控股合资企业如何在稳定发展阶段防范于未然，抓住机遇，适时开发优势资源，合理的战略规划尤为重要。企业的核心竞争力是人才的竞争，人力资源作为企业重要的资源，在战略规划过程中应着重从以下几个方面进行思考和分析：

一、人力资源发展与企业战略发展步调不一致

创立之初，企业战略发展规划重点是立足生产经营，盈利创效，与之相匹配的人力资源管理目标是高层决策，技术支撑，操作奠基。步入稳定发展阶段，重点以研发为主，结合与外方合作优势，与之相匹配的是技术主导、管理贯穿。

企业在厚积薄发阶段，产品不断迭代升级，人力资源管理目标应随之调整，但很多合资企业仍保持创业初期的自信，没有充分发挥人力资源优势，人员招聘、选调、晋升脱节，管理层稳定但基层底气不足成为日后发展的隐患，同时技术骨干在这一阶段突出表现为追求自我价值的提升，如果“老东家”没有成熟的企业文化留住人才，没有完善的激励机制，人走楼空也不是妄议。

二、国有企业人员配置的“传统性”根深蒂固

国有企业“传统性”根深蒂固，比如：工作部署不再是员工主动提出完善方案或积极承接项目，而是随着工作年限增长，受到国企资深老员工的老派作风影响，担责意识和大局意识弱化。对于内部人员选调，合资企业作为试验田，由于母公司人员的选调使原有的组织结构和人员晋升模式被打破，员工思想产生波动，可能得不偿失。

三、考核指标形同虚设，仍存在“平均主义”

国有企业存在的普遍现象是，绩效指标有没有？有，有作用么？没有。

固有的薪酬制度弊端是劳动报酬和劳动量不相匹配，仍有“平均主义”，只不过从形式上转为内容上，考核指标不与员工个人贡献挂钩，形同虚设，很明显，在市场经济中不具竞争性。

要切实做到全员激励，就要让以前“干多干少都一样，干好干坏都一样”的思想彻底转化作为合资企业专项业务的独立性，凸显合资企业的优势，才是良策。

对于国有控股合资企业在稳定发展阶段呈现出的一些不足，对人力资源战略规划发展路径方面提出以下几点建议：

1.组织结构顶层设计与企业发展协同。企业稳定阶段的组织结构继续维持扁平化，增加独立监督职能，对于作业指导层分工尽可能细分，尤其业务交叉部门，在权限设置方面，中外企业文化融合的同时做到“相互不打架，互相有分工”，才能充分发挥高效率高能动性。

2.人员配置注重风险防范，从源头管控。一是招聘；对于应届毕业生和有管理经验的人侧重点明显不同。前者着重在可塑性和适应性方面，后者通过圆桌法、头脑风暴法等面试，注意人品、个性，熟练掌握多种外语的人员有一定优势。二是职责分工；借鉴同行业岗位说明书，结合企业实际，对于协同人数设定和跨区域的管理，同步考虑。对财务、机械等专业技术较强的岗位设定，还要重视敏感岗位人员廉洁意识，技术研发人员保密意识等方面。对控股母企业选调人员时，应考虑合资子企业的人力存量和余量，注重平衡。

3.动态调整考核分配机制，充分发挥杠杆作用。国有企业薪酬支付体系基本固定，难以打破。对于合资企业，应结合独立性的特点，根据劳动量大小，技术复杂程度，以及劳动力市场价值的变化动态调整。

创新薪酬评价制度，定期测评，分析现阶段岗位职责和劳动力贡献不同，作为薪酬差别的依据。通过这种方式使员工薪资真正和岗位、技能以及劳动效率、经济效益挂钩，充分发挥杠杆的积极作用，最大限度调动全员的积极性和创造性。

4.重视人本教育，创新培训模式。人本管理模式，尤其是培训教育在企业稳定发展阶段尤为重要。

如今社群营销日益崛起，可以借鉴社群运营管理模式。以专业培训为例，改变以往技能培训走走过场，形式主义，尝试定制培训流水线；改变以往的师带徒，尝试导师制，设立不同的绩效增长点，把专业导师的业务增值与其挂钩。培训方式也可多样化，如讲师授课，除了线下教学，亦可线上直播，通过实时互动把PPT、音频上传，为不能参与线下培训的员工提供回放的便利，还可通过点赞、打赏的方式，为讲师增强信心，培训后人力资源管理者通过公众号等数据分析进行评估，反馈，对统点完善改进，充分利用移动学习平台，为员工创造浓郁的学习环境。

随着数据化趋势加强，系统化运作升级，人力资源管理的运营和监督也要并重，利用数字化云端EHR系统，实现对人工成本的有效分配，同时对部门绩效进行联动约束。

自步入数据化时代，互联网+思维深入人心，随着现代化、机械化、智能化水平越来越高，互联网+人力资源=智慧平台的优势也逐渐凸显，对人力资源战略规划发展路径提供了更多的可能和更好地方向。