基于胜任力的人力资源管理探讨

刘朦朦

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-357-01

摘要 在现在社会中，越来越多的人把胜任力放在口中讲出来，这好像是社会中新流行起来的一个代名词。但事实是谁会想到胜任力的应用历史已经有30多年了。胜任力模型是被应用于完成一项工作任务。它是一种高素质模型，可以为公司的人力资源经理提供参考。基于胜任力的研究也成为了资源管理者在寻找人才方面提供了新的理论依据和研究方法。

关键词 胜任力 资源管理 高素质人才

市场的竞争加剧了人才的竞争，高素质人才在市场上越来越供不应求，企业员工的素质高低，技术能力表现比任何时候都要影响企业的成功。因此，如何培养出高素质的员工，如何进行有效的人力资源管理已成为企业核心竞争力的影响因素之一。资源管理者越倾向于使用这种能力去辅助自己找到人才。

一、胜任力的概念含义

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能够区分在工作中取得杰出成就的人和普通人的根深蒂固的特征，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力也就是能力，是个体人产生优秀工作绩效的各种特征的集合，其反映的是可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个性与内驱动力等。胜任力还可以判断一个人是否具备胜任某项工作，是决定并区别绩效差异的个人能力特征。胜任力的构成要素有七个，即动机，品质、态度、价值观与自我形象、社会角色、知识、技能。

一般来讲，胜任力是一种特殊的人力资源管理模式，和工作方法以及操作流程，以企业的发展为基础，旨在增强竞争力，提高实际绩效。恰好，这套操作流程能够给企业人力资源部招收人才给出一定的方法。

二、胜任力在人力资源管理中的发展前景

可以说，基于胜任力的人力资源管理在今后的日子里将会越来越受各大企业的关注和认可。在21世纪里，人力资源就是企业获得核心竞争力的重要基础和奠基石。全球经济一体化，更多的企业加速了这一趋势的流行，市场上高素质，有技能的人才竞争也随之加大，各大企业发现成功越来越依赖的企业员工。因此，具有很高专业技术和能力的员工越来越吸引企业。而胜任力这一方式被提出开始，就一直是企业人才管理的有力帮手。相信在未来，世界各种规模下的企业都将发展和提升发展力，从战略人才资源管理的高度支持企业的人才管理。虽然现在还是有很多企业还处在传统资源管理模式阶段，但不可否认，已经有越来越多的企业提出要建立高质量的企业，高技能核心人力资源管理系统，特别是当一些世界知名企業中获得成功之后，其在主要企业中起到了基准的作用，并将立即引起关注，这就预示着胜任力将如同信息化一样，迅速遍及世界的每个角落。

三、构建基于胜任力的人力资源管理制度模式

（一）人力资源管理规划

人力资源管理规划以能力为标准。这个规划调整包括：人力资源质量、数量、结构三个方面。对于人力资源质量方面规划来讲，就是对企业整体员工的整个素质文化和技术水平出发，结合企业员工本身就存在的能力水平。同时，又根据能力水平的不同，提出符合个人特征的能力提升方案。此外，也可以通过其它方法（外部条件及内部条件）去提高企业员工质量，如岗位轮换、岗位培训、对外招聘等。对于人力资源数量方面规划来讲，就是主要从企业员工的数量上进行恰当的管理，分配。不论职位高低，类别不同，整体进行合理管理。在人力资源结构方面规划中，要明确企业发展规律，明确人力资源管理的发展，明确企业发展发向和发展目标。以此为依据来对企业员工进行合理分工，明确企业在发展阶段不同员工和岗位的关系，从而有效的对人力资源进行规划，为企业发展奠定基础。

（二）人力资源的获取

能力对于管理者获取人力资源是一个十分重要的指标。也就是说，在选择公司员工的时候，将候选人的能力水平与基于相应职位能力的能力进行比较，如果应聘者的胜任力水平符合标准或者高于标准，则企业可以录取该应聘者。对于一些在胜任力标准之下的人员，即知识水平和掌握能力还不足的人员，如果对其加以培训即可入岗。同时招收新的应聘者和进行培训的成本相差无几，那么也可以考虑对这些员工进行培训之后入职。对于培训之后依旧还是达不到胜任力所需标准，或是工作态度以及价值取向无法适应其工作岗位，那么资源管理者在招聘时应给予拒绝。

（三）人力资源的培训

对于员工的培训也是要以能力标准为最终要求的。通过对员工胜任力培训，提高员工的能力业务水平和整体素质，从而提高整个企业的人力资源管理水平。对于人力资源的培训，首先需要寻找企业员工的个性，进而针对性的培训。通过寻找员工的胜任力水平和标准的胜任力水平进行比较，找出两者之间的差距，选择性进行员工培养。同时也应该考虑员工的态度，价值观等隐性的因素进行培训开发。这种战略性的培训，就使得员工不仅要符合相对应岗位的需要，又必须考虑企业未来发展目标。