民营企业管理中的“老人”问题及对策

江亚南

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-175-02

摘要 老員工问题一直以来困惑着企业，有些老员工依靠着曾经在企业工作多年的资历，躺在功劳簿上吃老本，再加上与企业老板有多年的感情。即使工作不尽心，犯了错，有的甚至成为了企业发展的障碍和有害因素，老板也不会对自己怎么样，没有任何危机感，如何解决老员工问题是很多企业都会面临的，否则企业很难更持续、更合理和更长远的发展。

关键词 民营企业 管理问题 新老员工 解决对策

一、前言

有了一定年头和规模的民营企业不少都会遇到同一样一个问题：那就是如何处理和对待那些曾经和老板一起打拼过来的老员工，即老百姓口头称之为企业的“老人”。按一般人理解，这些“老人”在企业时间长，同老板同甘共苦，为企业立下过汗马功劳，没有自己企业就无法走到今天，是企业的功臣。曾与之同呼吸共命运，对企业有一份感情，有一定忠诚度。对企业的一砖一瓦都很熟悉，工作起来能够得心应手，同时还能揣摩老板的意图，了解老板的喜好，知道老板的口味，为老板出谋划策。并形成了一定的圈子，思维和眼界也出不了自己身边这些人的范围，形成了固定思维模式和局限的观念。特别是不少老人是做销售出身，手里掌握着企业产品销售额的很大一部分，为企业带来巨大利润，这些都是非常难能可贵的。凡事有利有弊，一扇门开着的时候，可能另一扇窗户就会关上。在某种意义上来讲，这些开拓者的成功主要靠的是吃苦耐劳、钻营、机遇、放下自己的身段忍辱负重、既有脚踏实地又有投机取巧和急功近利，他们谈不算会“管理”，更谈不上与国际接轨，在对企业的掌控上，基本靠的日积月累的工作经验和生活阅历判断企业的管理事务。按照管理大师彼得·德鲁克所说：“管理，从根本上讲，意味着用智慧代替鲁莽，用知识代替习惯与传统，用合作代替强制。”民营企业的老板和跟他打拼的“老人”们也许一辈子从来没有完整读过一本管理方面的书籍，个人的学习主要局限于诸如电视电影、工作接待、迎来送往、上级视察时他人以及人情世故交往的言语，获取信息的来源基本是零散和碎片化。

二、民营企业管理中的“老人”问题

随着企业的不断发展壮大到了更高阶段，并且企业到了不得不转型时，一方面“老人”们越来越成为企业可持续发展的障碍；另一方面越来越不适应与适合企业的发展环境，也与外界脱节越来越远，逐渐形成了很多民营企业普遍存在的问题：

一是“老人”们的锐气和进取心逐渐退化。一个人在同一家企业时间呆长了，没有了危机感，也没有了勇气和激情，容易消磨人的意志丧失进取心，更容易固步自封。对任何新事情都抱消极态度，产生得过且过的惰性，毫无社会竞争力，失去了改变现状的动力。随着时间推移更愿意安逸而不是开拓进取。一切求稳，缺少拓新的勇气，消磨公司的战斗力，缺少狼性，得过目过的做事态度也会影响新员工的积极性。

二是“老人”们多是低层次人员，不再适应如今日新月异变化的企业发展环境，更无法做到创新和变革。实事求是的讲，很多当年留下来跟老板一起打拼的人有大部分由于自己条件差找不到其他更好的工作，也没有其他出路，只好硬着头皮留下来跟着老板往前冲。有的企业失败了，树倒猢狲散；有的杀出了一条路获得成功，于是当年跟着老板一起打拼的就成了“功臣”。但由于世界变化太快，当年跟着闯天下的那批人无论是从教育背景、工作经验、视野见识都有严重缺陷。尽管无法否认他们的拼搏精神、实战经验、吃苦耐劳和坚忍是他们的优秀品质，也是他们能杀出一条血路的资本，毫无疑问是值得肯定和赞赏的。但“老人”们的综合素质无法对企业的升级换代、转型、创新与变革有帮助。由于“老人”们的眼界和观念局限，人在同一个企业呆的时间太长，都比较封闭，很少有机会全面接触外面的多彩世界，他的眼界、视野很有限，思维方式落后，观念陈旧，工作方式即固化又单一，工作起来还是靠着几年前甚至十几年前的经验来判断。

三是企业失去了吸纳新鲜血液的机会。从人力资源理论的专业角度来讲，当一个企业在不断扩大规模和蓬勃发展时，初期需要那些廉价劳力和低层次员工的状况被改变了，为了不断增强企业的竞争力，保持新老员工的合理、正常流动，必须要不断招纳各个专业的不同“新人”以补充新鲜血液，让企业始终处于被不断吸引进来的新思想、新理念、新技术和新的管理方法所引领。由于早期缺人的时候，很多重要岗位被“老人”所占据，无法给新来企业的人才‘腾出更多的位置，所以很难留住人才。

四是“老人”们了解很多企业以往的负面东西太多，容易传递给新员工。每当企业吸纳新员工特别是一些高层次人才被引进和重用，自己逐渐被边缘化时，“老人”们由此产生的各种不满和怨气，会把以往自己经历或知道的企业的或老板的“丑闻”和负面信息告诉新人，以降低企业和老板的威信及信誉。同时还会不失时机地故意制造人与人之间、人与企业之间的矛盾，从而影响同事之间的团结，破坏企业的形象和老板的凝聚力，影响周围的员工。

五是倚老卖老，不把“新人”放在眼里。一些“老人”们认为老板会念在以往的情份上不会对自己怎么样，喜欢摆老资格，对新来的上司不服。动不动就“动情”地提自己怎样跟老板打天下和艰苦奋斗老黄历，没有自己就没有企业的今天。不仅对新来的上司不服从和倚老卖老，对企业的任何制度性变革或领导指派的工作，无论对与错，对自己有利无利，都一概阳奉阴违甚至挑唆他人反对。动不动依仗着自己跟老板多年熟络向老板打小报告，放大或捏造新领导的工作失误，甚至拉帮结派、造谣中伤、栽赃陷害新上司，以达到挤走新领导的目的。只要不是他自己，其他人的任何言行都予以抵制，行为处事飞扬跋扈。因此企业必须用一种良好机制去消除员工的不良工作情绪和激发员工的创新力、创造力，为企业创造更高价值。

三、民营企业管理中“老人”的问题解决办法

（一）要转变观念

一些老板总认为“老人”是自己的人，是值得信赖的，迷信传统思想中培养“自己人”，迷恋“家奴文化”。但实际上人都是追求自身利益或效用最大化的“经济人”。企业也是讲求效益优先的，而管理则关系到我们每个人的切身利益，是人类共同劳动和生活的需要。当老板连自己都不愿意也不可能分一杯羹给别人，都很不情愿给员工高工资时，又怎能指望他人对你的“忠诚”？利益是联系彼此的纽带，所以要转变观念，提倡走职业化道路，不见得要对企业忠诚，但要你给企业带来利益和效率。例如，有的新来的员工一年内创造的价值是“老人”几年甚至十几年所创造的价值。老板们要相信能力和创造力，而不要迷信“忠诚”。在某种程度上，很多“忠诚”的人实际也是能力比较低下而没有能力跳槽的人，否则，如果能找到比原企业待遇好而不跳槽的几乎是凤毛麟角，因为员工也要钱来养家糊口、发展自己和规划未来。

（二）要鼓励“老人”流动，给企业注入新鲜血液

在一个地方时间呆长了，不可能始终保持原有的工作热情，激情肯定会退化，这是自然现象，人性的弱点无须指责，否则就违背人性和常理。时间长了积怨与不满也多，老板要端正自己的心态，“老人”要摆正自己的位置。人性的弱点决定了不是所有的老员工都会一辈子表现一致忠诚于企业和老板。有个双积累效应，就是说人与人之间在长期相处的过程当中，一方面会积累感情，另一方面也在积累抱怨，而且人都是在不断变化的。经验表明，如果一个“老人”在同一个地方呆上十年，表面看起来他好像有了十年的工作经验，但实际上，由于他工作生活的内容基本大同小异没什么凸显的变化，也就意味着他和工作一年的新员工等同经验，是十个一年的工作经验。

（三）企业不是家，企业就是企业，企业是创造利润和价值的地方

华为提倡企业与员工的关系就是一种“契约”关系，不需要彼此的感恩，这是对的。华为认为“华为不需要感恩，只需要契约。而华为与员工之间是一种契约信任的关系，不会用感恩或者情感作为纽带。”企业无论是新老员工，是以“经济利益”为纽带结合在一起的，这就是职业精神，企业根据员工创造价值的多少分配_定比例的利润。所以，企业可以“用工资来维持基本生活，用奖金来激励员工创造价值，用年金制来调节员工的工作年限。”在此基础上新老员工一视同仁，如果老板和员工觉得私下有感情，那是工作之外的事，工作之余可以朋友相处。老板和员工都应该知道，企业到了有一定年头和规模后，没有一个人会重要得不可或缺与替代。企业不需要滥竽充数、无才而占据其位的南郭先生，企业需要的是创造利润和价值的人。

（四）企业要在尊重人才价值的基础上，靠待遇、信任、激励和自由度留人

企业招来人才目的就是要其创造利润和价值，要想把“新人”留住，一定要尊重人才价值，同时在比较好的待遇基础上，对“新人”和“老人”都要赋予一样的信任度。一定要有“惠普之道”，要尊重个人的诚实、正直和职业操守，不问你从何而来，而只问你能为企业做什么。一些老板对“新人”是“尊重”，对“老人”才是信任；觉得“老人”用得顺手，能读懂得自己，甚至在“老人”违规犯错时予以纵容，使得“新人”处于夹缝之间，无形之中老板不由自主地制造了派系和团伙，使得新老员工也分边站队。而这种局面恰恰对企业伤害最大。更可悲的是，由于一些“老人”与企业和老板相处的时间长，对企业和老板的一些短板或违规违法行为了如指掌。在触及个人利益、没有满足个人需求或与企业、老板产生矛盾时，这些“老人”们毫不留情的把掌握的杀手锏抛出去。例如，有的企业在上市之前被自己的“老人”检举、有的高校在专升本时被“老人”举报等等，不一而足，正所谓“成也萧何败也萧何”。企业要靠激励机制留人，激励是为了提高员工积极性而对员工行为进行有效的刺激，机制是对员工行为进行规定和约束的硬性管理指标。两者相结合就是激励机制，其目的就是提升大家工作效率和实现企业经济效益的持续增长。另外，给人才一定自由度是避不可免的，有的企业把人才招进来，恨不得一天二十四小时都呆在企业，一天四次打卡考勤，一是認为给了你工资你就得八小时卖身，实际上很多人坐在那里磨洋工，还影响了其他想做事的人；二是生怕出去找工作或从事第二职业，尽管有些老板常说“三条腿的蛤蟆没有，两条腿的人有的是；走一百人我再招二百”。熟不知随着人员频繁流动，一方面自己的企业成了别人企业的的免费培训中心和实习基地；另一方面人才越易流动对企业越有利，出去见世面或兼职是利于开阔眼界和了解差距的，而这些又反过来对企业的发展有促进作用。因此，只有靠制度和职业精神才是企业长久和发展的唯一途径。