人力资源管理中的公平性问题探究

张黎明

摘要：从企业的运营发展来看，凸显人力资源管理尤为重要的作用。本文将针对人力资源管理公平公正这类问题展开探讨，意在最大化的提高员工的工作热情，为企业制造出丰厚的物质和财富，提高企业的发展。

关键词：企业；人力资源管理；公平；探研

引言：

秉持公平公正的原则，这是在开展人力资源管理工作中必须坚持的原则性问题，只有这样才能最大程度调动员工的工作热情，促使企业在竞争如此激烈的市场中占据屹立不倒的地位。

一、企业管理化的资源管理公平的概念

企业人力资源管理公平其实就是指企业具体负责人按照有关规定或者相关的社会准则和企业准则，以公平公证的原则做好企业人力资源管理的各种工作，让公平的理念在人们心中留下深深的烙印，并且将其转变为实际的经济效应。其实企业人力资源管理公平是一个相对来讲十分复杂的系统性问题，每个人的主观判断、每个人所认识的公平标准、绩效评定以及平定人的素质等，都是可以影响结果的重要因素，所以对于企业人力资源管理公平来讲这个不是一个准确的值，要想实现企业人力资源管理公平并非是一件很容易的事情。

二、企业人力资源管理公平反面存在的问题

机会的不公平，每个企业内部都存在着机会不公平的问题，绝大部分企业都建立健全符合自身特点的制度管理体系，大部分制度具有一定的原则性，能够保证实现对员工的有效约束，但是关于企业人力资源管理公平这方面的制度却并不是很多。有些企业会出现这种现象：在处理员工晋升的问题时，往往通过攀关系、讲关系、讲友情、讲亲情，却从来都不讲能力、不讲业绩，这样自然而然没有公平可言，尤其是在一些垄断的行业中，有正式员工和临时员工之分，做着同样的工作但是待遇各方面却是天壤之别，有关系的在短时间就可以转成正式员工，没有关系的就只能一直做普通的临时工，甚至十年二十年都没有机会转正，在机会不平等的情况下，有能力没有关系的得不到重用和施展拳脚的机会，没有能力又关系的却能够一步登天，久而久之，企业必将难以为继，企业也将面临没有人才可用。收益不公平，收益不公平是我国企业最严重的且最普遍存在的现象和一系列的问题，主要体现在高管和普通员工之间的收入水平差距太大，同工不同酬这两大方面。在收入方面，高管和普通员工收入差距有时候可能会达到上千倍，另外在收入增长这方面高管和普通员工的差距高达千万倍，在收入增长率这方面也存在着同样的问题，就拿我国上市公司为例，其高管年收入平均值在以每年18.1%的速度在递增，这一方面高管超过了普通员工；同工不同酬在一些企业当中也存在很大的问题，做着同样的工作但是工资薪水构架方面确实完全的不同，有时候就连待遇也是天壤之别，严重打击了部分员工的积极性；另外，封建意识严重，企业主和企业管理者有着严重的封建意识，常常像封建君主那样开展相关的工作管理，在制度上首先就是要对付员工、约束员工，并没有兼顾着公平，就像是用人唯亲、唯我独尊，处于弱势地位的员工往往表现出严重的平均主义思想，不会懂得感恩，总是觉得自己没有得到公平的对待，封建思想意识尤为严重。

三、公平在企业人力资源管理中的表现

薪酬是员工进入企业的第一目的，在目前一些小型中企业中甚至是员工的唯一目标，所以员工获得报酬对于员工来讲是至关重要的一件事，物质激励也是企业对员工最常用的一种激励方式，获得與自己付出相对应的公平公正的物质报酬，是员工对于其所服务企业的一项最重要的要求，而劳动报酬的公平性也是企业人力资源管理公平最重要的体现窗口，员工获得报酬的多少可以直接反映出员工的劳动价值核心之所在，如果员工的付出没有在薪酬上获得完全的回报那么员工在对待工作时就会处于一种怠慢叛逆的心理，如果再深入或许有些员工会爆发出过激的行为，所以企业要重视人力资源管理中员工的报酬公平的问题，从而实现企业的良好发展，目前我国处于社会主义市场的经济下，大多采用的还是按劳分配制度，遵循多劳多的分配原则，而实际对于员工所谓的薪酬公平实际上更多的体现在员工绩效考核中，所以我们必须在绩效考核中体现出公平公正的理念，这就是我们实现企业人力资源管理公平的必然选择。企业必须要公平公正的对员工绩效进行考核，员工的绩效高自然而然报酬就会越高，相反绩效低工资也就低，我们应该尊重那些为企业付出辛勤劳动的员工以及技术经验丰富的员工所作出的努力贡献，他们额外的付出公司就应该给予他们相应的劳动回报，体现出企业的公平公正的原则形象。职务晋升的公平，目前我国企业薪酬高低水准也来源于职务的高低，职位越高的工资自然也是越高的，最求高职位也成为了现如今社会追求高薪的必经之路。所以当员工升迁的时候一定要保证公平公正，在企业与员工的关系中，员工应该准确为自己的位子进行定位，并做自己力所能及的事情，并不是为了高薪而虚张声势的“胜任”超出自己能力范围外的工作。企业应该要求在为适合培养提升条件的员工在提升加薪的同时也不要忘了他们还可以不断努力学习追求再次的发展，这就是企业职位晋升的公平的体现。然而事实上我国大多数企业中，员工在升职加薪中遭受的不公平待遇的现象已经是不在少数了，尤其是国有企业，国有企业人多复杂、管理难度很大，其代替国家行使权力的管理人员，责任意思非常薄弱，在面对员工的提升加薪时，不能准确的进行科学性判断，容易出现滥用私权、以权谋私的现象，这就演变成现如今升迁的不能升迁，不该升迁的却一步青天，直接导致了企业中有真实能力的人得不到重用、没有施展才华的机会，以至于出现企业人才大批量流失，同时也损坏了了公平公正的企业形象。其实出现以上的情况也和我国封建社会思想有着必不可少的联系，中国自古以来都是个很讲人情的的社会，家族观念十分的强，血缘关系曾经还是维护社会体系的地方基本要素，千百年文化累计下来的观念影响着现代社会发展，也对企业管理发展造成了一定的负面影响。奖励机制的公平，企业员工的职业生涯中他们对自己的规划并不是单一的，具有很多种可能性，而实际上他们的职业生涯规划只需要企业能够提供一个足够公平的环境和机遇。员工在初入企业时或者进入企业很久后，都会对自己的未来充满期待，他们都会想自己会经历什么样的事逐渐的成长，然后经过不断的磨练最终达到自己想升迁的位置，他们会仔细的观察现任主管是否有从普通员工升迁的，以确保企业是否公平。这些因数其实直接的影响到员工面对工作的热情和动力的激发，若存在便会使员工按照自己的职业生涯发展规划，一步一步的实现自己的职业梦想，若是不存在便会使员工对工作失去信心，进而影响到企业的正常运行。

四、解决企业人力资源管理公平问题解决

明确公平的理念，人类本身就有着对各种需求的向往，最常见的莫过于生理、心理还有自我这三方面的需求，以上的问题和人类潜能开发问题有着紧密的联系，故此秉持公平公正，以人为本的原则是管理者在日常工作中必备的，真正做到为员工谋取福利，完全的认可员工的个人价值，同时把整个员工的群体利益作为重要的利益。作为企业管理者，应该做好自己工作，对人力资源的科学调度、高效调度，结合企业需要和员工特色，为员工安排最适合的工作，充分激发他们的积极性，发掘他们的潜力，在此过程中管理者应该明确自己自身定位和方向，以公平的原则为基础，制定或者改良有关的管理制度，从而提升广大员工的归属感，以及整体的荣誉感，除此之外还应该建立并落实集体奖励制度，为员工营造一个积极乐观的工作环境；建立公平的考核制度，投入和收益是决定员工公平感的两大密切相关因素。员工的投入不仅包含劳动能力、出勤状况、还包含了绩效、品德，应对员工所创造出来的财富进行准确有效的评价，这是企业员工取得公平分配的基础所在，所以应该建立公平的考核制度，用来实现对员工贡献的有效对待和督查。

结语：

人力资源管理的公平不仅有助于员工们成长发展，也有助于企业的可持续性的发展，所以其拥有超高的意义，值得企业重视和研究。做好关于员工公平感的相关工作，是以人为本管理理念的重要体现，企业管理者在日常管理工作的过程中，应重视并处理好广大员工所关心的公平问题，只有这样，才能有效的提高员工的积极性，挖掘开发员工的潜力，使他们为企业制造出更丰富的物质价值，这也是企业得以可持续发展的重要因素。

参考文献：

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[3] 于雅坤.论提升教育类事业单位绩效管理的有效途径——以义务教育阶段教师为例[D].首都经济贸易大学，2015.