医院人力资源管理问题探析

田伊可

[摘要]当今社会是充满机遇和挑战的时代，市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，同理，对医疗卫生行业而言，人才同样是至关重要的一个因素。它是医院发展的根本动力，是医院的核心竞争力。医疗市场目前竞争日益激烈，想要在激烈的竞争中立于不败之地，就要充分认识到人力资源因素在医院发展中所起到的重要作用，加强医院人才队伍建设，不断提升医院市场竞争力，促使医院持续稳定发展。因此，如何吸引人才、培养人才、留住人才、合理使用人才，做到人尽其用、将人力资源在最大限度上进行优化，是医院管理的重要课题。

[关键词]人力资源；管理；医院管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832180

在党的十九大工作报告中，习近平总书记着重强调了要实施健康中国战略。深化医药卫生体制改革，全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度。由此，医院以创立“国际一流的综合性研究型教学医院”为发展目标提供了政策大方向，对加速医院学科发展、加强卫生人才队伍建设提出了更高的要求。而医院综合实力的提升归根结底就是人才的提升，注重“人才”的培养，坚持战略性的人才工作格局，是打造成为国际一流医院的生命线。在现阶段中，日趋竞争的医疗行业尤为激烈，对医院人力资源相关管理工作带来极大的挑战和困扰，以武汉某三甲医院统计数据为例，主要表现在如下几方面。

1人员管理政策不完善，人才流失现象严重

离职率是用以衡量单位内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解单位对员工的吸引程度和员工满意情况。离职率过高，一般表明劳资关系存在较严重的矛盾，单位的凝聚力下降。该医院每年的离职人数基本呈现上升趋势，2016年度辞职人数56人，2017年度则增长至91人，涵盖医、药、技、护以及行政管理各系列人员。提出离职的原因很多，总体则聚集在个人发展空间以及薪酬两个方面。截至2018年3月，由于发展空间受限而提出离职的人数占到了一半以上，其中不乏刚从别的医院挖来的骨干人才。这些情况充分说明了医院虽然注重优秀人才的引进，但是对如何留住优秀人才、如何为这些人才创造便于他们发展的空间和平台还做得远远不够。人员的频繁流失、更替造成的不仅仅是人力资源成本大幅提升，更不利于醫院凝聚力的形成。

2人才培养力度不够，学科发展不均衡

按照学科建设发展的要求，各科室人员的职称情况应呈“梯”字形分布，以保证各个层次的队伍都是充实的，而部分科室的专业技术职称分布不合理，后备力量严重不足，出现了断层状况。尤其有些科室，青年人才与学科带头人之间差距过大，一旦学科带头人流失，在短期内后备力量跟不上，势必会影响学科乃至医院的正常运转。此外，人才竞争机制也有待完善，科室的竞争氛围不够浓烈，或许会直接导致已有一定年资、不存在职称晋升需要的前辈放松自己、停滞不前，而青年骨干们因为看不到发展空间而进步缓慢，做不到人尽其才。学科发展的不均衡会极大影响医院的综合实力，因此，如何平衡各学科发展是个刻不容缓的问题。

3管理与临床联系不够紧密，无法提供最切实的辅助

行政职能部门为临床科室的发展提供必不可少的辅助和支撑，从人力配置、设备损耗、耗材储备等方面都应提供最切实的帮助。但是在实际日常工作中，除医务处、护理部等少数几个部门因工作性质直接面对临床外，其他职能部门人员因为工作需要而到临床的次数屈指可数，对于临床医务人员的思想状况、工作模式、人员排班等情况完全不知情。不了解情况，则无法做出政策上的调整，比如该科室人员的配备是否足够？对人事政策是否足够了解？对人才培养方针有什么意见或是否需要给予特殊的帮助等，一切没有经过实践的政策都是空的，因此，切实了解临床，才能制定出有利于临床发展的政策。

根据以上所反映的问题，结合近两年的工作调研，特提出以下解决方案。

31深化改革，提升人员队伍的专业素质

良好的竞争机制、选拔培养制度是医院用人、育人的重要基础。要进一步深化改革，根据每个时期不同阶段的用人计划，坚持原则、明确标准，有计划地进行人员招聘。同时，根据医院业务发展的特殊需求，引进医德医风好、专业技术素质过硬的优秀人才，弥补、解决人才梯队断层问题，为科室注入新鲜血液，带动学科发展。在引进这些人才的同时，时刻关注他们的发展需求并全方位为其创造发展空间，要“引得来、留得住、用得好”。

32加强科室综合管理，扩大发展平台

医院应充分了解员工的实际需求，实行人性化管理，降低离职率，提升归属感。一方面，从学科专业的角度出发，表彰、提拔一批医德医风好、技术素质过硬的年轻医护人员更多地参与到科室的日常管理中，以激励他们不断扩充专业技能并提升集体荣誉感，降低离职率；另一方面，医院需扩大培养年轻力量的平台。目前，高校级、省市级以上的人才计划虽多，但是都有一定高度的选拔要求，涉及面并不算广，而院内的人才培养方式只有“优青”及“提升”计划。2017年度是选拔人数最多的一年，共25人入选，其中，同一科室入选人数最多达到5人，在此前几年，每年入选人数则不超过10人。而每年新入职的应届毕业生就已达到300人以上，因此，光靠这两个计划，培养力度是远远不够的。

33加速改善条件，营造人才成长氛围

创造健康和谐的内部环境，激励中青年人才锐意进取、奋发向上；鼓励老专家扶青荐贤、甘当人梯。坚决防止和纠正嫉贤妒能、互相拆台等“内耗”现象，创造健康和谐、团结进取的内部环境。改善物质生活条件，协助解决好优秀人才的住房、家属就业、子女入学等切身利益问题，使其无后顾之忧，营造拴心留人的环境。对重点学科的人才，尽力提供必要的工作设施、仪器设备等，为他们开展科研和新技术提供条件，凝聚人心。同时，加大新闻媒体的宣传力度，通过纸媒、电媒等方式加大对优秀人才的报道，扩大他们的知名度和社会影响力，营造个人形象的同时，为医院的发展做铺垫。

34重视职能部门管理，行政临床相结合

管理，是一切组织正常发挥作用的前提，任何一个有组织的集体活动，不论其性质如何，都只有在管理者对它加以管理的条件下，才能按照所要求的方向进行。墨守成规，不改革，不创新，就无法适应变化的形势，通过高效精确的管理，会使临床的经营与发展更加稳定。因此，提升行政职能部门的管理能力，加强对临床日常工作的了解，深入临床，营造临床为患者服务、而行政为临床服务的良好氛围，同心聚力，这样才能优化医院的管理工作。

目前，我国社会的主要矛盾已经转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，这说明人民对于物质文化需要提出了更高的要求，生活水平的提升也让人们对于关系自身健康的医疗问题日趋重视，对于技术精湛、口碑良好的大医院会更加亲近，而医院的医疗服务综合能力也将不断提升。

人才强则医院强、科技兴则医院兴。要认真分析各系列、各层级、各学科人才队伍现状，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，统筹制订人才培养和引进计划，形成人人渴望成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。同时，做好员工职业发展规划，补短板、强弱项，加大人才培养投入力度，加快中青年人才成长，为实现医教研协同发展提供强有力的人才支撑。同时，各临床、行政负责人要有胸怀度量，注重科室内部青年一辈的能力培养，提供足够的支持帮助，促进年轻的骨干们快速成长，搭建合理人才梯队，促进医院的可持续发展，为创立国际一流的综合性研究型教学医院提供核心竞争力。

参考文献：

[1] 谢芳，盛波公立医院人力资源管理的理念与实践创新探讨 [J].中国医院管理，2015，35（11）：46-47

[2] 王忱我国公立医院人力资源能力成熟度探析 [J].中国医院管理，2013，33（11）：52-54