现代科技型企业绩效管理研究

帅凯　郑丽丽

[摘要]文章从绩效管理出发，阐释了绩效管理的含义以及绩效管理体系的内涵，并以Y公司作为研究对象，具体分析了现代科技型公司绩效管理现状并发现了公司在绩效管理中存在的一些问题。针对现存问题与不足，提出了相应的解决措施，以此来帮助其在绩效管理方面进行完善，进而提高企业管理效率。

[关键词]企业管理；绩效管理；Y公司

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832088

近年来，中国IT服务业正从“服务规范化向服务个性化”转变，逐步过渡到“服务绩效化”阶段，并不断地迈入“服务标准化”阶段。

1概述

11研究意义

绩效管理对于推动企业的持续健康发展具有深远的意义。将绩效管理同企业的战略相结合，是近年来绩效管理的显著特点。[1]作为现代企业管理的重要手段和工具，绩效管理在企业的日常管理运作、组织变革和组织文化建设等方面发挥了重要作用。

12 研究内容

文章在对Y公司绩效管理进行初步的理论研究的基础上，首先采用文献研究和单案例研究的方法，通过实地访谈了解该公司较为真实、客观的情况。初步阐述现代企业绩效管理的研究背景和研究意义，并对企业绩效管理相关理论进行阐释。

针对研究对象Y公司在绩效管理方面存在的问题进行分析，探究一系列可行应对措施和建议，以改善该公司绩效管理现状。通过对Y公司绩效管理的现状进行研究分析，希望能对该公司的绩效管理的改善起到积极作用。

2企业员工绩效管理相关理论

21 现代企业员工绩效管理概述

彼得·德鲁克[2]认为：“所有的组织都必须思考‘绩效为何物？，这在以前简单明了，现在却不复如是。”现如今，越来越多的企业将员工绩效管理纳入企业日常运营范畴之中，绩效管理日益受到重视。

22 員工绩效管理的概念

企业绩效管理，即为实现组织战略目标，运用科学方法与技术，对员工个体或团体的绩效计划、绩效目标实施、绩效目标实现过程中员工的现实行为表现和工作业绩及素质进行全方位考核与评价，从而激励员工的工作积极性、主动性和创造性，改善组织绩效的过程。所谓员工绩效管理，即在企业中对员工实行绩效考核，针对企业员工所担负的工作，对员工行为的实际效果及其对企业所作贡献或价值做出全面的考评。

23员工绩效考核指标分析

绩效考核有利于企业维持和提高生产力、实现企业目标。绩效考核通常被运用于政府和企业之中，组织内所有管理人员都会监控下层人员的工作方式，判断其工作方式是否符合组织运作和发展的需求。[3]绩效考核指标，即对员工的各方面绩效包括员工的态度、行为、能力等因素进行充分考核与评价的项目。选择何种绩效考核方法，在很大程度上取决于绩效考核方法使用的考核指标。但是，不同绩效考核方法下采取的考核指标也不尽相同。

3Y公司概况以及绩效管理系统现状

31公司概况

第一，公司简介。Y公司的母体为国内首屈一指的企业电子商务服务运营商。作为总公司在苏皖大区部署的第三类市场中重要组成部分，其成立于2004年，发展至今已有近14年。该分公司位于江苏省扬州市，业务辐射南通、扬州、泰州苏中三市及下辖各县（市）。该分公司一直立足苏中，其目标客户主要以扬州、泰州地区中小企业为主。

第二，公司覆盖行业。Y公司主要负责为扬州、泰州及下设县级市域内中小企业提供网站建设、全网营销、域名注册和电子邮箱等服务。该分公司目前在服装、汽车、化工等行业的官网建设和全网营销等领域发展迅速，服务已经覆盖多达几百个细分行业。

第三，公司组织结构。Y公司目前设立分公司总监1名，全面负责分公司商务和运营体系的管理工作，分公司下设管理部、客服部、培训部、人事部以及商务部。其中，商务部具体又可细分为商务一部至六部，各部门之间相互竞争，每个商务部门设立商务经理1名，商务人员若干名（最多不超过14名）。

第四，公司人员年龄构成。Y公司目前共有员工90名，其中管理部6名、客服部8名、培训部8名以及人事部6名员工，并且以上部门均为正式员工。商务部各部门则各有10名员工，其中各部门均包含3名试用期员工。分公司员工年龄组成“90后”居多，其中“80后”占比约30%。

32Y公司绩效管理系统现状

第一，企业绩效管理系统概述。Y公司成立于2004年，其绩效管理系统历经十几年的发展。该公司绩效管理系统的构建是一个个分步骤逐步实施与完善的过程。Y公司在构建绩效管理系统时由于分公司的整体管理系统已经建立。该公司根据其自身所处的市场环境、企业文化、组织内部结构以及经营管理流程等，结合绩效管理系统构建的一般性规律，其绩效管理系统构建的过程主要包括分析当前组织背景、确定绩效管理系统目的、完善绩效管理系统基础、整合不同层次的绩效管理、设计绩效管理流程、绩效管理系统试点以及绩效管理系统评价七个步骤。

第二，企业绩效管理系统的层次分析。企业的绩效管理作为一个系统，由若干子系统组成，各子系统又由更小的子系统构成。在绩效管理系统中，不同孙系统处于不同的位置，形成不同层次。绩效信息在不同层次间以及同一层次内按一定的渠道有序地进行流通。因此，为了构建更加高效的绩效管理系统，需要对其进行层次分析。以Y公司为例，在该公司当中，分为分公司总监、部门以及员工个体三个层次。与之相对应，企业的绩效也反映在组织绩效、部门绩效和员工个人绩效三个层次上。其中，组织绩效强调整体绩效，即组织整体在一定时期内所取得的绩效。部门是组织与员工个体之间的中间层次，是部门完成自身任务目标的情况，同时也包括对其他部门的服务、沟通等方面的现实表现。

4Y公司绩效管理现存问题分析

41管理者与员工之间缺乏有效沟通

在Y公司绩效管理的实际操作过程中，部门经理尤其是六个相互竞争关系的商务部门经理往往容易陷入为了考核而考核的误区，只做表面文章。调查显示，在该分公司员工当中，认为管理层与员工沟通频繁的有10人，占比约为12%；共36名员工认为沟通一般，占比约为46%；认为沟通较少和无沟通的分别有28人和5人，各自占比约为36%和6%。

42企业绩效考核指标设计不合理

根据实际调查，该分公司在绩效考核指标设计过程中过于理想化，凭借主观意识设计量表，考核指标过于模糊、单一。然而，分公司管理层和各部门员工在收到考核量表时并不会仔细核对考核项目，而是拿考核量表就填，忽视了考核项目与自身实际的关联性，从而不能很好地反映员工的真实工作表现，降低了绩效考核的效度和考核结果的科学性。

43绩效考核结果运用不足

该公司在进行绩效评估过程当中，对于绩效考核的结果运用也存在不足。并未有效对搜集到的相关资料、信息进行归纳、分析、评价和判断，一定程度上浪费了各种期中评估和终期评估结果等信息资源。在Y公司各部门全体员工当中，认为绩效考核结果运用程度很高和较高的分别为3人和8人，分别占比 3%和9%；认为考核结果运用程度一般的人数最多，共有38名员工，占比42%；此外，认为绩效考核结果的运用程度较低的共有34名员工，认为考核结果运用程度很低的有7人，分别占比为38%和8%。

5Y公司绩效管理优化策略分析

51健全绩效管理沟通机制

首先，该公司在制订绩效管理计划和目标阶段，其管理层与下属员工应当根据企业战略和员工职位说明書，有针对性地进行有效沟通和交流，使公司各部门员工明确自身工作任务和职责。其次，在绩效沟通和辅导阶段，各部门管理人员应持续关注员工的现实工作表现，针对已发现的问题进行沟通，并提供一系列科学指导来确保既定绩效目标得以顺利实现。最后，绩效考核阶段，管理人员应与下属员工达成共识，加强双向沟通，缓解员工对于绩效管理的抵触情绪。

52科学设计企业绩效考核指标

该公司在设计绩效考核指标时，首先必须要与企业战略目标、职位说明书、人力资源管理制度有效结合，其所设计出的指标也应及时吸收各部门员工的意见，及时掌握各岗位的具体工作职责和任务，搞清楚各工作岗位需要具备哪些知识、技能和能力以及需要具备哪些素质和工作态度等。

此外，以该公司客服部门经理的关键绩效指标的改进设计为例，在公司企业层面和部门层面的KPI确立后，公司各部门经理则会根据企业层面和其所在部门的KPI，结合分公司的职位说明书和业务流程，进一步细分其所处部门的关键性绩效指标，并将其分解成具体的员工个人考核指标。

53充分运用绩效考核结果

对于该公司所存在的绩效考核结果运用不足，以及该公司在进行绩效评估过程当中并未有效对搜集到的相关资料、信息及时进行归纳、分析、评价和判断，从而在一定程度上浪费各种期中评估和终期评估结果等信息资源的现象，该公司人事部门应该加强对于考核结果的整理和归纳分析。

人事部工作人员在分析绩效考核结果时，不仅要对同一条件下不同时期各个绩效指标考核结果进行科学分析，还要在实际研究过程中对员工个体的能力等各方面素质进行分析，找出绩效差距的内在原因并提出解决的建议和措施。

6结论

21世纪以来，企业间的竞争日趋激烈。为了在市场竞争中取得绝对优势，企业必须不断地提高其整体效能和绩效。文章通过以Y公司作为实例进行系统的分析，深入了解该公司的组织结构、人员构成等基本情况，笔者发现该公司在绩效管理过程中尚存在公司员工对绩效管理概念认识不清、绩效管理与公司战略目标存在偏差等问题与不足，并针对这些问题，提出了一些完善措施和建议，从而不断促进现代科技型企业成长为具有现代行为模式和能力结构的高绩效型企业。

参考文献：

[1]贺小刚，徐爽策略性绩效管理评述外国经济与管理[J].2007（4）：24-32

[2]彼得·德鲁克卓有成效的管理者[M]北京：机械工业出版社，2005

[3]向山，向勇互联网时代企业人力资源绩效管理研究[J].中国市场，2018（8）：107-109

[作者简介]帅凯（1995—），男，江苏泰州人，苏州大学政治与公共管理学院硕士研究生，研究方向：非营利组织管理、地方政府治理；郑丽丽（1994—），女，甘肃灵台人，苏州大学政治与公共管理学院硕士研究生，研究方向：土地经济与政策。