智力共享：赢在经营人心

庄文静

共享经济大潮下，无论是个人还是组织，都需要智力共享的平台

以往，所有的技术变革是在淘汰工具，而这一轮新经济浪潮中，是在淘汰人。

企业也在寻找新的管理方法论——如何进行组织转型、组织重构、管理模式创新等，成为企业热议的焦点。归根结底，变革最终是落地于管理，落地在“人”上。

玩转智力共享的平台

在共享经济浪潮中，共享住房、共享教育、共享出行等已渗透到我们的生活中。小猪短租、VIPKID、滴滴出行，以及共享人力资源平臺的中智公司，都在探索“智力共享”这—大趋势。

“从本质上说，小猪短租是一个通过互联网技术，打造出一个人与人之间如同自由交易市场的平台，是个人房东和房客可以在此自由交易，平台同时提供了自然的筛选和匹配过程。”小猪短租人力资源总监钟凯说道。

并且，在小猪短租的业务中，也开始引入共享的人力资源。像小猪的管家服务项目、摄影服务项目等。比如一位房东，有清洁房间的需要，就可以把单子发布在平台上，周围的保洁人员可以主动去接这个单，然后上门提供服务；如果您有一套房子，要放在平台上出租，小猪会安排摄影师到您家里实地检验，另外还会拍摄一些图片放到网上。而这些摄影师，也是共享人员。目前在小猪平台上，有三百多员工，而共享人员却有四五百人的规模。

再看教育领域，更是名副其实的智力共享了。其中，近来很火的VIPKID，让很多孩子在家就可以接受美国老师一对一的英语教学。对于这些美国老师的挑选，要经过严格的考试、面试和试讲的选拔过程，才能成为VIPKID平台上的讲师，而老师选拔的通过率只有6%左右。目前，有31个国家和地区的小朋友在VIPKID的平台上上课。

VIPKID企业大学校长纪绍国表示，“一切共享经济形式，最关键的是借助于互联网技术。我们现在越发认识到，互联网技术本身就是一种智力共享。腾讯、360以及百度，他们都把自己的代码做开源，这也是智力的共享。”

智力共享的一个基本点，就在于如何匹配消费者个性化定制的需求。而VIPKID的一对一模式完全是定制化的，学生适合上什么内容的课程，上课的模式是怎样的，是可以先通过免费试听课，再根据学生特点、水平，选择适合的老师，这就将个性化教育、因材施教变成了可能。

滴滴出行学院院长周全大胆预言：“未来企业可能会消亡，未来更多的是合同制。”他解释：如果智力共享的平台越来越普及，任何一个人在这个平台上发起一个任务或项目，都可以在全社会去组建一个临时的项目团队或组织，产生产品或者服务，能够形成销售行为和市场。事实上，这就是合同制的本质。当下，有越来越多的85后、90后不是要找一份工作，而是要找一个实现自我价值的事业或者平台。未来，每个人都可以把自己的工作时间分配给不同的工作和项目，而不仅仅受雇于一家公司。

那么，这是不是更像一个互联网时代的人力资源外包业务模式？中智外企服务公司副总经理李云峰说：“在互联网的催化下，自由职业者这种就业形式，已经得到了各界和政府的重视。据多家客户数据显示，从2010年开始，有许多人都开始自己创业，自由职业者明显增多。而只有成为某领域的专家、工匠，才有可能在特定领域生存，只有足够的精深才可能不去依靠组织生存。”

因此，无论是个人还是组织，都需要智力共享的平台。而中智看准了这个时代趋势，推出了一个互联网服务平台，把所有关于《劳动法》、关于个人相关的社会保险、公积金、养老、医疗、体检之类的内容都加进来，服务于客户。

破解共享时代的人力资源挑战

人力资源管理者，正在面临哪些挑战呢？

第一，招聘。这是对所有企业的压力，如果有很好的共享人力资源组织，这件事就不难做。而智力共享还有一个难点，就是对资源的保护。人才并不缺，但在所有企业里都是机密信息。在人力资源领域其实就是专业技能的共享。那么，未来的人力资源模块，是不是一定要自己建？如果不自己建？到哪里能找到服务提供者？这些挑战都很大。面对当下信息获取碎片化、多渠道化的现状，中智推出了一个新的职业——“人力服务智询师”，在喜马拉雅上，就有中智“人力服务智询师”以“脱口秀”方式，讲解人力服务的知识点，颇受好评。有的企业，直接将智询师的“脱口秀”引入公司进行员工培训。

第二，对于组织结构的挑战。这是速度竞争时代，企业内部的组织结构变化会非常大。在滴滴出行，要求人人都要拥抱变化，基本上可以说是每周一小变，每个月都有大的变化。滴滴内部有非常多的临时小组，共同完成一个任务，随后打散又进到不同新的项目里。因此，组织内部人员处于随时会被打散、随时集中起来的共享状态下，管理的挑战就在不断加大。在培训方面，滴滴内部形成了很好的共享学习平台，以及内部的知识社区。当某个技术人员碰到一个难题，可以在内部知识社区里把问题抛出来，大概两个小时就会有详细的回贴，会给出解决方案。

第三，企业文化愈发重要。在一个组织中，员工抱着怎样的信念在工作？对于工作的情怀是怎样的？怎么看待自己每天的工作？如何支撑企业长久走下去？这一切要靠信念。很多企业都面临着转型，而如何让员工跟上企业转型的步伐，仅仅喊口号，或者下KPI指标，会有效果吗？事实上，不可能。一个组织最难的是让所有人都有共同的语言，共同的想法，共同的行动。只有真正把企业文化做扎实，有很强的生命力，才能应对组织的变革。

文化和价值观亟需再造

95后都进入职场了，喊口号管用吗？洗脑式的培训管用吗？当然不可行。

小猪短租：使命感驱动

小猪短租一直在坚持C2C（个人对个人）的交易方式。在2012年创始之初，不仅面临资金压力，更有文化压力。你要敲响陌生人的家门，并且要住进去，这对中国人来讲是非常难以置信的事。特别是在中国诚信体系还未建立起来时，这尤为困难。小猪面临的一大困境就是营收。起初采取的方式是从外面拿很多房源，放到平台上进行销售，这样就保证能获得很好的现金流。但不久，创始人就开始思考一个问题，这与小猪的使命、商业模式本身并不相符。于是做了一个决定，把拿回来的几万套房源退了回去，然后再一个一个地去敲陌生人的房门，从自己的员工开始做小猪房东，逐步地把业务做了起来。这种带有强烈使命感的文化，也一直在延续着。

VIPKID：做好跨文化沟通

在VIPKID面临两个群体，一个是美国老师，另一个是在中国做服务、销售、研发的中后台员工。对于美国的老师，VIPKID更多的做法是吸引。同时，不管是中国员工还是外国员工，首先钱要给到位。像华为所倡导的：不能亏待奋斗者。

VIPKID的价值观叫“以拼搏者为本”。凡是为公司做贡献的人，都被给予更多的关怀。尤其是从一线反馈的任何声音，邮件也好，微信、短信也好，都会在24小时内全部得到回复。创始人深知，对于员工的关怀，是最好的激励。所以在这方面倾情投入。

在服务方面更不用说，只要有任何一个负面反馈，一般不超过一个小时绝对会有解决方案，这在VIPKID要求非常苛刻。

在Twitter和Facebookk，VIPKID的老师自发组织了社群，公司给他们一些资金预算，支持这些组织。公司对美国老师的关注特别到位，创始人每两个月会飞往美国跟这些老师恳谈，组织一些活动。而那些老师也自愿开车上百公里，到美国分公司去参加活动，并且会带着自己制作的点心蛋糕，一起分享快乐。彼此的关爱和关怀，其实是最好的沟通语言。

在VIPKID，首先倡导更多的是柔性文化，因为教育不是刚性的东西；其次，文化自上而下，也要自下而上。只有自下而上的文化，才是互联网企业真正需要的文化。比如做一些活动征集，对员工关怀的方式，都来自于基层的想法。不同企业有不同的做法，但现在90后更喜欢自下而上的文化传递，才更有凝聚力。

滴滴：注入服务基因

滴滴的正式员工不到一万人，却有上千万名司机在依托平台工作。滴滴的专车司机，可以说是使命感最强的一个群体。专车事业部在2016年初成立时就强化服务。事实上，滴滴原本没有服务的基因，而是更擅长市场运营。

滴滴学院就给专车事业部设计了一个日本极致服务之旅。专车总经理带着几个骨干去日本学习，看看给日本天皇开专车的公司是怎么做的，还去考察了几家代表性企业的服务和理念。回国之后，专车事业部总经理就设计了一整套课程，还把日本迪士尼顾问请来讲了四天课，专门设计了一整套专车服务流程。这个流程里，包含司机对滴滴文化和公司的认同感、使命感，并且一定要用心，把服务做到极致。