目标管理下高校教师薪资绩效管理体系研究

王建宁

（宁夏大学人事处，银川750021）

在以往的高校教师绩效管理中，绩效考核重点考察的是教师教学的最终结果，并没有对教师教学的中间过程进行监控和控制，因此，虽然学校开展了教师的绩效管理模式，但是却并没有取得应有的效果，不能满足高校对教师的现代管理要求。在绩效管理中引入目标管理，建立明确的管理目标，并在目标的导向下实施更具针对性的管理，可以弥补传统绩效管理中存在的各种弊端，充分发挥绩效管理的重要作用。

一、绩效管理的重要作用

绩效管理是指上级的管理人员对教师的工作行为、工作成果的衡量过程，通过绩效管理，针对教师在工作中取得的具体成果、工作能力和工作态度等来给教师发放薪资福利，将绩效和教师的薪资挂钩，以此来激发教师的工作积极性和工作热情，促进教师在工作过程中取得更多的成果。在绩效管理的过程中，需要针对团体制定各种发展目标，然后将团体的整体目标进行分解，具体到每一个部门和每一个教师，针对教师制定考核的标准和考核的指标，然后针对绩效考核的指标来对教师的工作过程进行监控，促使其更好完成相应的指标。

首先，绩效管理最直接的作用就是提升个人绩效，进而提升组织整体绩效。绩效管理从整体目标出发，将其分解为小目标，通过小目标来对个人的行为和工作指明方向。绩效考核同时也是对教师工作的一种监督，通过制定绩效考核的具体指标，对表现突出的教师进行激励，而对表现不好的教师则进行惩戒，这样来激励教师付出，实现小目标。通过绩效管理能够将教师的工作行为和工作成果等都反映出来，这个阶段可以实现上下级之间的交流和沟通，让上级管理人员了解教师的工作情况，对于教师在实现工作目标过程中遇到的各种困难和问题，积极采取有效的措施来解决。[1]绩效管理可以挑选出优秀的人员，同时对绩效低的职工起到很好的提醒作用，对于不合适的人员，也能够及时淘汰。

其次，绩效管理还能够优化管理流程，在高校的管理过程中，需要从事情和人这两个方面来进行管理，其中对人的管理就是要采取有效的措施来规范和约束行为，而对事情的管理就是指对事情管理的流程，而管理流程则涉及到很多的方面，包括由谁去完成，怎样完成以及为什么要这样做等。在绩效管理中，所有的管理都要从学校整体出发，为了学校的利益和工作效率而进行各种管理，优化管理流程就显得尤为重要，在实际的管理过程中会从如何提高业务水平或者管理水平的角度来开展工作，这个过程自然就实现了流程的优化。因此，绩效管理能够优化管理流程。

最后，将绩效管理应用到学校管理中，能够更好实现学校的战略目标。学校在发展中，制定了战略措施和发展思路，旨在不断提高教学水平和科研水平，为社会输送更多的高素质人才。而将绩效管理应用其中，就会从学校的发展战略角度来制定各种活动计划和管理目标，制定针对性的发展目标，然后将大目标分解成为多个小目标，落实小目标，当每一个和每一个部门都实现了自身的目标之后，就可以实现学校的发展目标。所以，绩效管理能够促进学校战略目标的实现。

二、目标管理及推行步骤

（一）目标管理概述

目标管理是制定组织目标并进行管理的一个过程，目标管理强调在管理过程中要关注组织目标，并针对这一组织目标来规范人们的行为。将目标管理应用到高校教师的绩效管理中，就是在绩效管理中设置具体的目标，并针对这一目标的实现来对教师的行为、工作进行规范和管理。目标管理将整个学校的管理重点放在每一个教师的个人小目标上，然后采取一定的措施，对教师的工作和行为进行控制和调节，最终取得一定的成就。基于目标管理的高校绩效管理，更加强调考核目标的制定和实现，但是并不是逼迫教师来完成各种考核目标，而是让教师自觉、主动去完成，重点是激发教师的驱动力，让教师采取各种行为来实现目标，而并不是学校方面强迫教师这样去做，否则将不能取得理想的效果。因此，目标管理的核心思想就是提高教师的主体意识。

（二）目标管理的推行步骤

将目标管理融合在高校教师的绩效管理中，要制定明确的推行步骤，按照目标制定、目标过程管理和成果评估这三个步骤来实施。一是在目标制定时，就是要结合学校的整体发展战略，从学校管理的实际情况出发来针对不同层次制定出具体的要求。目标管理的管理者和被管理的教师共同制定目标，这个目标就是通过高校教师的绩效管理希望达到怎样的结果。在制定管理目标时，首先是开发目标草案，从最终的学校战略目标出发来进行思考组织，然后对学校现有的各项资源进行评估，是否能够完成最终的目标。实现学校的战略目标一定要很多的资源支持，在制定目标时就要充分考虑这些资源，计划好资源的利用。[2]二是对战略目标进行分解，并一层层传递，具体到每一个年级、每一个部门和每一个教师身上，从最高层开始逐层向下传递，最终每个教师身上都要实现一个小目标。三是学校对教师开展以目标管理为基础的教师绩效管理，一定要设置有效的绩效评估指标，并且对不同评估指标的重要程度进行排序。各种评估指标可以分为重要又迫切的指标、重要但是并不迫切的指标、迫切但是并不重要的指标以及不重要也不迫切的指标。在基于目标的绩效考核中，面临着多种考核的指标和项目，一定要明确关键性的目标。对于个人来说，也应该优先实现关键性目标。确定了目标指标的重要程度之后，确定关键任务，鼓励每一个教师完成自身的任务。

三、目前高校教师绩效管理体系存在的问题

（一）考核目标不够明确

目前越来越多的高校都开始实施对教师的绩效管理，但是现有的绩效管理过程中还存在着各种问题，其中绩效管理体系中考核目标不够明确是一个非常突出的问题。在绩效管理过程中，绩效考核发挥着重要的作用，是激励教师和规范教师的重要途径，制定明确的考核目标可以为教师的教学工作和科研工作指明方向。[3]但是，在实际的绩效管理体系中，考核目标并不明确，管理者没有将具体的考核目标和考核的要求理清，所以在绩效管理中，绩效考核的操作性不高，普通教师以及管理干部在对考核内涵的理解上还存在着一定的偏差，所以考核的评价结果也不够准确，没有可比性，并且从考核的成果来看，也不能反馈出相关的有用信息，高校教师的绩效考核最终目标就是证明教师是得到奖励还是得到惩罚，但是却忽视了绩效考核的发展性，没有通过绩效考核来提升教师的个人水平和能力。绩效管理的最终目标是提升每一个教师的绩效，而现阶段的绩效管理仅仅是作为一种奖惩的评价标准，绩效管理已经失去了重要的作用和价值。

（二）考核指标设计不够合理

在高校教师的绩效管理中，绩效指标的设计是一个非常关键的内容，所有对教师工作内容和工作成果的评价都要依赖于绩效指标来完成。从而目前的情况来看，大多数高校的教师绩效管理中，考核指标的设计量化要求缺乏弹性设置，没有对一个具体的指标来进行细分，而是直接以“完成”、“未完成”或者“符合”、“不符合”来进行判定，这种评价指标是不合理的，过于关注最终的结果，忽视了对教师教学工作和科研项目过程的控制和评价，这样就会容易导致教师在科研项目或者教学工作中产生急功近利的情况，并且这种评价指标也制约了教师的创造性发展，也会一定程度上影响教师工作和科研的积极性。在对教师的科研成果考核上，看重的仅仅是短期内的科研成果，并没有从长远的角度来进行考核，这样就会导致教师的相关研究变得非常浮躁，一些基础性的研究者甚至不能在考核指标中获得良好的评价，这样无疑会大大打击基础研究者的研究热情。另外，考核指标体系将重点放在教学和科研上，过分忽视了其他的部分，如果教师做了其他非常重要的工作，也无法在绩效管理指标中体现出来。

（三）绩效考核时效性较差

现阶段很多高校的教师绩效管理效果并不理想，很大一部分原因都是由于绩效考核的时效性比较差导致的。在实际的绩效考核中，对绩效评价的结果利用度比较低，只是用来调整教师的薪酬，完全将绩效评价作为奖惩性的评估，对绩效考核的结果作用简单化了，并没有发挥对教师教学方面和科研方面的指导作用，教师的科研水平还有教学水平也并没有因此提升。[4]从这个层面上来看，绩效考核没有和具体的教师工作质量相结合，而是流于形式，没有发挥出重要的作用。现有的绩效考核往往是停留在表面上，没有发挥良好的管理作用，只是和教师的个人晋升和物质奖励挂钩，停留在考核上，考核的结果没有充分利用，这已经和学校的长期发展严重脱节了，并且对于教师的长远发展来说也没有关联。

四、基于目标管理的高校教师绩效管理体系构建

（一）构建基于目标管理的绩效管理指标体系

在基于目标的高校教师绩效管理体系构建中，绩效管理指标体系的构建是一个非常重要和关键的工作，要想充分发挥绩效管理的作用，就一定要需要一套完善的绩效管理指标体系。在构建绩效管理的指标体系时，首先要明确高校自身的战略目标，加强对自身战略目标的分析，从高校的发展最高目标出发来制定针对性的指标体系。对于正在高速发展的高校来说你，建立品牌特色是重要的目标，所以在具体的学校各种活动中，应该体现品牌特色，优化资源，加强内部管理建设。明确了高校的发展战略和发展目标之后，要对总的发展目标进行分解，将其分解成多个小目标，并确定指标的主体，找出最关键的目标，然后围绕这些目标来制定指标体系。在构建指标体系时，要理清不同指标之间的内在联系，掌握逻辑结构关系，同时要在指标体系中体现出高校各种活动的具体要求，将学校的教学管理目标、教学管理内容和教学管理要求等和指标体系结合起来，这样才能构建完善、准确的绩效管理指标体系。

（二）制定教师的绩效目标

基于目标管理的高校教师绩效管理，重点是绩效管理，但是在绩效管理中更加强调绩效目标的实现，对于学校和学校的每一个教师来说，都有需要绩效目标，所以，制定教师的绩效目标是基于目标管理的教师绩效管理体系的重要内容。[5]制定学校的绩效考核目标要从业务流程管理、财务和资源、服务对象以及学校等几个方面来进行研究，明确学校的发展战略目标，建设学校各项组织活动和战略主题之间的内在关系，形成高校战略目标网络，并将其转化为操作性强的考核指标，将这一指标逐层分解，落实到每一个教师的日常工作中，制定每一个教师的绩效目标。在制定绩效目标时，一定要明确绩效目标要从教师的具体需求出发来进行研究，这个目标不仅仅是管理者自己制定的目标，而是要管理者和教师共同合作，一起探讨来制定合理的目标，否则目标制定的再完美，不能实现也是徒然。教师要充分把握自己的实际情况。在制定教师的绩效目标时，对高校的整体战略目标进行分解，并逐层落实到每一个教师身上，针对不同岗位的教师工作职责来制定目标。制定了教师的绩效目标，不仅要加强对指标的考核，同时还要从教师的发展角度出发，加强对教师的培训，不断提高教师的综合素质和业务能力，这样才能更好地实现学校的整体目标，发挥绩效管理的重要作用。

（三）制定绩效行为计划

制定了完善的绩效管理指标体系和教师的绩效目标之后，还要制定可操作性高的绩效行为计划，来确保绩效管理的顺利实施和高效完成。制定的绩效行为计划要求要详细，要包括具体的各种资源的安排和时间的安排，并明确长期行动计划和短期行动计划，其中长期行动计划对应的是高校的长期战略目标，而短期行为计划对应的是高校的短期战略目标。[6]制定绩效行为计划时，要求高校不同部门要制定统一协调的测量指标，确保实施绩效行为时有充足的资源和资金，所以，一定要分配好各种资源和资金。绩效行为计划应该按照周期来进行制定，并具体展开，对于教师来说，绩效行为计划应该包含每个年度的预期教学成果和科研成果等。此外，也可以按照不同的层级来制定绩效行为计划，按照组织层级来对绩效行为计划进行分解，具体落实到不同层次的组织内，直到教师身上。在制定绩效行为计划时，还应该制定资源配置计划，在完成各项绩效目标时，一定会利用一定的资金和资源，包括人力资源、信息系统、基础设施和资金等，这些一定要规划好，避免在实际开展绩效行为时由于资源不足或者资源的分配不合理而不能顺利开展。为了基于目标管理的高校教师绩效管理能够顺利开展，学校方面还应该形成高校战略发展和绩效考核相统一的组织机构。以往的绩效管理往往是由一个绩效机构来完成，而基于目标管理的高校教师绩效管理，应该将绩效考核机构和学校的发展战略机构结合在一起，才能形成基于高校发展目标的绩效管理体系。

五、结语

高校教师绩效管理是高校管理的一种有效方法和措施，但是在新时期，也暴露出一些问题，因此，需要进行改革，制定更加明确的目标，基于目标管理的高校教师绩效管理就能够有效应对传统绩效管理中存在的各种问题，因此，高校要积极构建基于目标管理的教师绩效管理体系，构建基于目标管理的绩效管理指标体系，制定教师的绩效目标，制定绩效行为计划，只有这样，才能充分发挥教师绩效管理的重要作用。

[1]陈本炎，何万国.基于目标管理的高校二级学院绩效评价体系构建——以重庆文理学院为例[J].重庆高教研究，2015，3(4):19-23.

[2]彭宇飞.基于公平与效率的高校教师绩效管理人本选择研究[J].苏州大学学报：哲学社会科学版，2015，14(6):138-143.

[3]姚 翔.助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨 [J].国家教育行政学院学报，2017，20(2):57-62.

[4]李 博，王鹏程.高校绩效管理与教师课堂教学胜任力关系研究——基于塔里木大学214名教师调查研究[J].教育现代化，2017，16(23)：114-115.

[5]吴 明，彦麦林.基于目标管理法的高校辅导员“3+1”模式绩效管理体系的构建 [J].延边教育学院学报，2016，30(6):25-29.

[6]靳晓熙.基于高校教师职业生涯发展的绩效考核体系构建[J].人力资源管理，2015，20(8):160-161.