如何加强企事业单位的内部管理

2018-12-08刘爽天津市房产总公司

新商务周刊 2018年13期

文/刘爽，天津市房产总公司

1 知识管理

有效的知识管理可以为企业的进一步发展奠定坚实的基础,使企业在知识经济背景下保持自身竞争优势。石油巨头德士古集团（T exaco）采用的信息系统可以使分散在150个国家的18,000位企业员工共享信息与知识。尽管这样庞大的信息库是众多企业梦寐以求的，但是其意义并不在于规模，而在于它使人员之间的交流更加密切，尤其是他们可以交流经验，相互排忧解难。知识共享使企业的运作更加快速高效。这也是企业知识管理，或曰“智力资本管理”的现实目标所在。不论人们怎样称呼它，这是当今世界上最流行的理念之一。

常言说：“知识就是力量。”但仅有知识是没有意义的。只有利用知识提高效率、促进创新才是真正的力量所在。因此，仅仅给予员工知识，而不赋予他们应用知识的权力同样是没有意义的。在实际工作中，需要设计并建立各种技巧和流程来创建、保护并运用已知的知识。但是，并非所有知识都是已知的，因此还必须设计并创建一些环境和活动，鼓励对未知信息的探索与发掘。为了获取所需的支持，必须广泛宣传知识管理的目的和把知识当作企业资源进行管理的本质，并把知识管理的理念引入企业其它项目计划之中。”

具体来说就是与全体员工共享企业信息，鼓励员工提出意见建议，并设立专门人员或部门处理这些意见和建议加以分类研究可行性。

2 人力资源管理

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。微观的人力资源管理也就是企业内部的人力资源管理。其终极目标是对企业内部人力资源实现科学合理的求才、用才、育才、激才、留才的管理。它包括职位分析、人力资源计划、招聘与选拔、培训与开发、激励、领导、沟通、绩效评估、工资与报酬、劳动关系以及安全劳动保护等可以影响到公司和员工之间关系性质的所有管理决策行为。

2.1 奖惩机制

国内的一些优秀企圳(如华为、万科等)都有一个共同的特点:其员工压力都很大。从人力资源管理的角度看，人力资源管理的根本任务就是提升人力资源的效能，而据统计，人在缺乏压力和激励的情况下，只发挥不到20%的效能，所以人力资源管理首先就要传递压力，使每个员工都有目标，有考核，有检查、有竞争机制、有淘汰机制。

当然有压力的同时，还要有激励。从人力资源的价值创造、价值评价、价值分配这一价值链来看，就是既要有创造价值的压力，还要有价值分配的激励，从而形成动力机制。要从系统性的角度出发，需要建立合理的薪酬和考核体系，并采取非经济性的激励手段。从个性化的角度出发，必须针对每个员工群体，甚至每个员工激助不足的原因，对症下药。

2.2 有效的绩效考核

在当前天津企业特别是国有企业的人力资源管理实践中，绩效考核可能是最令人关注且问题最多的领域。当前最好对员工个体进行考核的方法非属排队机制不可，要给部门内部员工排队，每月真实强制分出好、正常和差三类员工，并与报酬与晋升挂钩，要强调意义，加强部门主管的管理，主管们认识到这一点，尤其是要从绩效考核中尝到甜头，确实不是一件容易的事。除了要反复进行沟通、培训和教育工作外，在推行绩效考核体系时，坚持"先僵化，后优化"的推行原则也是十分必要的。只有将主管培训好，才能进行有效的考核，并能杜绝员工考核轮流“坐庄”的问题。

要把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上也要注意反思绩效指标和考核表的可操作性。考核指标多也是经常出现的问题，解决的办法是以流程为导向设计考核表，使相关部门都对最终结果负责。

2.3 引进、培养人才，增加企业知识型领导的数量

通过对公司内部各级领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断丰富经验，对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。此外，还招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞好。